แรงจูงใจจากภายใน อับราฮัม มาสโลว์ ระบุแนวคิดเรื่องแรงจูงใจจากภายในไว้อย่างชัดเจนว่า “เป็นไปไม่ได้ที่จะเข้าใจชีวิตของบุคคลโดยไม่คำนึงถึงแรงบันดาลใจสูงสุดของเขา ความอยากในการพัฒนา การตระหนักรู้ในตนเอง สุขภาพ ค้นหาตัวตนและความเป็นอิสระ ความปรารถนา

เหตุใดการวินิจฉัยอย่างละเอียดจึงมีความสำคัญ เราได้สังเกตแล้วว่าเด็กบางคนไม่ได้รับการวินิจฉัยอย่างทันท่วงที เป็นที่ชัดเจนว่าเด็กที่กระตือรือร้นและไม่ตั้งใจทุกคนต้องทนทุกข์ทรมานจากภาวะนี้ แต่สิ่งที่จำเป็นอย่างยิ่งคือการได้รับการแต่งตั้งให้เข้ารับการรักษาอย่างทันท่วงทีซึ่ง

81. ความมั่นใจของคุณเป็นสิ่งสำคัญมาก เมื่อคุณสร้างกิจวัตรการนอนหลับใหม่และกฎที่เกี่ยวข้องสำหรับลูกของคุณแล้ว ก็มีแนวโน้มว่าทารกจะเริ่มทดสอบขีดจำกัดของความหนักแน่นของคุณให้สูงสุด งานของคุณคือทนต่อการยั่วยุทั้งหมดอย่างมีศักดิ์ศรี ! เด็กมีความอ่อนไหวมาก

แรงจูงใจประกอบด้วยอะไร ความปรารถนาที่จะเรียนรู้บางสิ่งบางอย่างมาจากไหน? เหตุใดเด็กจึงสนุกกับการฝึกฝนทักษะที่ยากอย่างหนึ่งแต่กลับไม่สนใจทักษะอื่น ความปรารถนาที่จะเชี่ยวชาญทักษะนั้นขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย แต่ก่อนอื่นเลยจากข้อเท็จจริง

บทที่ 1 เหตุใดการเตรียมตัวจึงสำคัญ เมื่อดูเผินๆ ดูเหมือนว่าสิ่งที่สำคัญที่สุดในกระบวนการจัดครอบครัวให้ลูกคือการหาครอบครัวที่ต้องการรับเด็กคนใดคนหนึ่งโดยเฉพาะ แต่อาจไม่ใช่เรื่องบังเอิญที่นิทานพื้นบ้านทั้งหมดจบลงด้วยงานแต่งงานของฮีโร่ บน

สวัสดี! ในบทความนี้ เราจะบอกคุณทุกอย่างเกี่ยวกับแรงจูงใจของพนักงาน

วันนี้คุณจะได้เรียนรู้:

1. แรงจูงใจคืออะไร และทำไมต้องกระตุ้นพนักงาน
2. มีแรงจูงใจประเภทใดบ้าง
3. วิธีจูงใจพนักงานให้ปฏิบัติหน้าที่อย่างมีประสิทธิผลสูงสุด

ที่เก็บแรงจูงใจของพนักงาน

ไม่บ่อยนักที่คุณจะได้พบกับคนที่พอใจกับงานของเขาอย่างสมบูรณ์และสมบูรณ์ เพราะคนมักดำรงตำแหน่งไม่ตรงตามหน้าที่เรียก แต่อยู่ในอำนาจของผู้จัดการที่จะทำให้แน่ใจว่ากระบวนการทำงานนั้นสะดวกสบายสำหรับทุกคน และพนักงานปฏิบัติหน้าที่ด้วยความยินดี

นักธุรกิจที่ประสบความสำเร็จรู้โดยตรงว่าพนักงานของตนจำเป็นต้องได้รับการกระตุ้นและให้กำลังใจในทุกวิถีทางที่เป็นไปได้ ซึ่งก็คือแรงจูงใจ ผลิตภาพแรงงาน คุณภาพของงานที่ทำ โอกาสในการพัฒนาของบริษัท ฯลฯ ขึ้นอยู่กับสิ่งนี้

แรงจูงใจของบุคลากรในองค์กร – กิจกรรมเหล่านี้เป็นกิจกรรมที่มุ่งเป้าไปที่จิตใต้สำนึกของบุคคลเมื่อเขามีความปรารถนาที่จะทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและปฏิบัติหน้าที่อย่างมีประสิทธิภาพ

ตัวอย่างเช่น ลองจินตนาการถึงทีมที่เจ้านายไม่สนใจลูกน้องของเขา เป็นสิ่งสำคัญสำหรับเขาที่งานจะเสร็จสมบูรณ์เต็มจำนวน หากพนักงานไม่ทำอะไร เขาจะถูกปรับ ได้รับการตำหนิ หรือการลงโทษอื่นๆ ในทีมดังกล่าวจะมีบรรยากาศที่ไม่ดีต่อสุขภาพ คนงานทุกคนจะไม่ทำงานตามใจชอบ แต่ทำงานภายใต้การบังคับ โดยมีเป้าหมาย...

ตอนนี้เราลองพิจารณาอีกทางเลือกหนึ่ง โดยที่นายจ้างจะจูงใจพนักงานในทุกวิถีทางที่เป็นไปได้ ในองค์กรเช่นนี้ พนักงานทุกคนมีแนวโน้มที่จะมีความสัมพันธ์ฉันมิตร รู้ว่าตนทำงานไปเพื่ออะไร มีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง สร้างประโยชน์ให้กับบริษัท และได้รับความพึงพอใจทางศีลธรรมจากสิ่งนี้

ผู้จัดการที่ดีต้องสามารถกระตุ้นพนักงานได้ ทุกคนจะได้รับประโยชน์จากสิ่งนี้ ตั้งแต่พนักงานธรรมดาไปจนถึงผู้บริหารระดับสูงของบริษัท

เป้าหมายแรงจูงใจของบุคลากร

มีการดำเนินการเพื่อสร้างแรงจูงใจเพื่อรวมผลประโยชน์ขององค์กรและพนักงานเข้าด้วยกัน นั่นคือบริษัทต้องการงานคุณภาพสูง และพนักงานก็ต้องการเงินเดือนที่เหมาะสม

แต่นี่ไม่ใช่เป้าหมายเดียวที่สิ่งจูงใจของพนักงานติดตาม

ด้วยการจูงใจพนักงาน ผู้จัดการมุ่งมั่นที่จะ:

• สนใจและดึงดูดบุคลากรที่มีคุณค่า
• ลดจำนวนคนที่ลาออก (กำจัด "การหมุนเวียนของพนักงาน");
• ระบุและสมควรให้รางวัลพนักงานที่ดีที่สุด
• ตรวจสอบการชำระเงิน

ทฤษฎีแรงจูงใจบุคลากร

นักธุรกิจที่มีความมุ่งมั่นจำนวนมากพยายามแก้ไขปัญหาแรงจูงใจอย่างไร้ความคิด แต่เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ตามที่ต้องการนั้นยังไม่พอเพียง มีความจำเป็นต้องวิเคราะห์ปัญหาและดำเนินการแก้ไขอย่างมีประสิทธิภาพ

การทำเช่นนี้จำเป็นต้องศึกษาทฤษฎีแรงจูงใจของบุคคลที่มีชื่อเสียง เราจะดูพวกเขาตอนนี้

ทฤษฎีของมาสโลว์

Abraham Maslow แย้งว่าเพื่อที่จะจูงใจพนักงานของคุณได้อย่างมีประสิทธิภาพ คุณต้องศึกษาความต้องการของพวกเขา

เขาแบ่งพวกมันออกเป็น 5 ประเภท:

1. ความต้องการทางกายภาพ– นี่คือความปรารถนาของบุคคลที่จะสนองความต้องการของเขาในระดับสรีรวิทยา (ดื่ม กิน พักผ่อน มีบ้าน ฯลฯ)
2. ความต้องการที่จะปลอดภัย– ทุกคนมุ่งมั่นที่จะมั่นใจในอนาคต เป็นสิ่งสำคัญสำหรับพวกเขาที่จะรู้สึกถึงความปลอดภัยทางร่างกายและอารมณ์
3. ความต้องการทางสังคม- ทุกคนต้องการเป็นส่วนหนึ่งของสังคม เขามุ่งมั่นที่จะมีครอบครัว เพื่อน ฯลฯ
4. ความต้องการการยอมรับและความเคารพ– ผู้คนมุ่งมั่นที่จะเป็นอิสระ เป็นที่ยอมรับ มีสถานะและอำนาจ
5. ความจำเป็นในการแสดงออก– บุคคลมุ่งมั่นที่จะพิชิตความสูง พัฒนาตนเอง และตระหนักถึงศักยภาพของตนเองอยู่เสมอ

รายการความต้องการได้รับการรวบรวมในลักษณะที่รายการแรกสำคัญที่สุดและรายการสุดท้ายมีความสำคัญน้อยกว่า ผู้จัดการไม่จำเป็นต้องทำทุกอย่าง 100% แต่สิ่งสำคัญคือต้องพยายามตอบสนองทุกความต้องการ

ทฤษฎี "X และ Y" ของ McGregor

ทฤษฎีของดักลาส แมคเกรเกอร์ มีพื้นฐานมาจากข้อเท็จจริงที่ว่า ผู้คนสามารถควบคุมได้ 2 วิธี

โดยใช้ ทฤษฎี Xการควบคุมดำเนินการโดยใช้ระบอบเผด็จการ สันนิษฐานว่าทีมงานไม่เป็นระเบียบ ผู้คนเกลียดงาน หลบเลี่ยงหน้าที่ในทุกวิถีทาง และต้องการการควบคุมอย่างเข้มงวดจากฝ่ายบริหาร

ในกรณีนี้ เพื่อปรับปรุงการทำงาน มีความจำเป็นต้องติดตามพนักงานอย่างต่อเนื่อง ส่งเสริมให้พวกเขาปฏิบัติหน้าที่อย่างมีสติ และพัฒนาและใช้ระบบการลงโทษ

ทฤษฎียแตกต่างอย่างสิ้นเชิงจากครั้งก่อน ขึ้นอยู่กับความจริงที่ว่าทีมงานทำงานด้วยความทุ่มเทอย่างเต็มที่ พนักงานทุกคนใช้แนวทางที่รับผิดชอบในการปฏิบัติหน้าที่ให้สำเร็จ ผู้คนจัดระเบียบตัวเอง แสดงความสนใจในการทำงาน และมุ่งมั่นที่จะพัฒนา ดังนั้นการจัดการพนักงานดังกล่าวจึงต้องใช้แนวทางที่แตกต่างและภักดีมากกว่า

ทฤษฎี Herzberg (แรงจูงใจและสุขอนามัย)

ทฤษฎีนี้มีพื้นฐานมาจากข้อเท็จจริงที่ว่าการทำงานนำความพึงพอใจหรือความไม่พอใจมาสู่บุคคลด้วยเหตุผลหลายประการ

พนักงานจะพอใจกับงานของเขาหากมีส่วนช่วยในการแสดงออก การพัฒนาบุคลากรขึ้นอยู่กับความเป็นไปได้ในการเติบโตในสายอาชีพ การเกิดขึ้นของความรับผิดชอบ และการยอมรับในความสำเร็จของพนักงาน

ปัจจัยจูงใจบุคลากรที่นำไปสู่ความไม่พอใจนั้นสัมพันธ์กับสภาพการทำงานที่ไม่ดีและข้อบกพร่องในกระบวนการองค์กรของบริษัท นี่อาจเป็นค่าแรงต่ำ สภาพการทำงานที่ไม่ดี บรรยากาศที่ไม่ดีต่อสุขภาพภายในทีม ฯลฯ

ทฤษฎีของแมคคลีแลนด์

ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนพื้นฐานของความจริงที่ว่าความต้องการของผู้คนสามารถแบ่งออกเป็น 3 กลุ่ม

1. ความต้องการของพนักงานในการจัดการและโน้มน้าวผู้อื่น- ผู้ที่มีความต้องการนี้สามารถแบ่งได้เป็น 2 กลุ่ม คนแรกเพียงต้องการควบคุมผู้อื่น ฝ่ายหลังพยายามแก้ไขปัญหากลุ่ม
2. ความต้องการความสำเร็จ- ผู้ที่มีความต้องการนี้มุ่งมั่นที่จะทำงานได้ดีขึ้นทุกครั้งมากกว่าครั้งก่อน พวกเขาชอบทำงานคนเดียว
3. จำเป็นต้องมีส่วนร่วมในกระบวนการบางอย่าง- เหล่านี้คือพนักงานที่ต้องการการยอมรับและความเคารพ พวกเขาชอบทำงานเป็นกลุ่ม

จำเป็นต้องนำเสนอมาตรการจูงใจที่จำเป็นตามความต้องการของประชาชน

ทฤษฎีกระบวนการกระตุ้นพนักงาน

ทฤษฎีนี้มีพื้นฐานมาจากข้อเท็จจริงที่ว่าบุคคลต้องการบรรลุความสุขโดยหลีกเลี่ยงความเจ็บปวด ผู้จัดการที่ปฏิบัติตามทฤษฎีนี้ควรให้รางวัลพนักงานบ่อยขึ้นและลงโทษน้อยลง

ทฤษฎีของวรูม (ทฤษฎีความคาดหวัง)

จากข้อมูลของ Vroom ลักษณะเฉพาะของแรงจูงใจของบุคลากรนั้นอยู่ที่ความจริงที่ว่าบุคคลนั้นทำงานซึ่งในความเห็นของเขาจะสนองความต้องการของเขาด้วยคุณภาพสูงสุดเท่าที่จะเป็นไปได้

ทฤษฎีอดัมส์

ความหมายของทฤษฎีนี้มีดังนี้ แรงงานมนุษย์ควรได้รับการตอบแทนตามนั้น หากพนักงานได้รับค่าจ้างต่ำกว่า เขาก็จะทำงานแย่ลง และหากเขาได้รับค่าจ้างเกิน เขาก็จะทำงานในระดับเดียวกัน งานที่ทำจะต้องได้รับการชดเชยอย่างยุติธรรม

ประเภทของแรงจูงใจของพนักงาน

มีหลายวิธีในการจูงใจพนักงาน

ขึ้นอยู่กับว่าคุณมีอิทธิพลต่อผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างไร แรงจูงใจอาจเป็น:

ตรง– เมื่อพนักงานรู้ว่าถ้างานเสร็จเร็วและมีประสิทธิภาพก็จะได้รับรางวัลเพิ่มเติม

แรงจูงใจโดยตรงแบ่งออกเป็น:

• แรงจูงใจด้านวัสดุของพนักงาน– เมื่อพนักงานถูกกระตุ้น โบนัส รางวัลเงินสด การเดินทางไปสถานพยาบาล ฯลฯ
• แรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมของบุคลากร– เมื่อผลงานของพนักงานได้รับการยอมรับจากฝ่ายบริหาร พวกเขาจะได้รับใบรับรอง ของขวัญที่น่าจดจำ สภาพการทำงานดีขึ้น ปรับเวลาทำงาน ฯลฯ

ทางอ้อม– ในระหว่างกิจกรรมกระตุ้นความสนใจในการทำงานของพนักงานจะต่ออายุ เขารู้สึกพึงพอใจหลังจากทำงานเสร็จ ในกรณีนี้ พนักงานมีความรับผิดชอบมากขึ้น และการควบคุมการจัดการก็ไม่จำเป็น

ทางสังคม– บุคคลเข้าใจว่าเขาเป็นส่วนหนึ่งของทีมและเป็นส่วนสำคัญของทีม เขากลัวที่จะปล่อยให้เพื่อนร่วมงานผิดหวังและทำทุกอย่างเพื่อทำงานที่ได้รับมอบหมายให้สำเร็จอย่างมีประสิทธิภาพที่สุด

จิตวิทยา– สร้างบรรยากาศที่ดีและเป็นกันเองให้กับพนักงานภายในทีมและบริษัทเอง บุคคลควรต้องการไปทำงานมีส่วนร่วมในกระบวนการผลิตเขาควรได้รับความพึงพอใจทางจิตใจ

แรงงาน– วิธีการกระตุ้นที่มุ่งเป้าไปที่การตระหนักรู้ในตนเองของมนุษย์

อาชีพ– เมื่อแรงจูงใจคือการก้าวขึ้นสู่อาชีพการงาน

เพศ– พนักงานได้รับแรงบันดาลใจจากโอกาสที่จะคุยโวเกี่ยวกับความสำเร็จของเขากับผู้อื่น

ทางการศึกษา– ความปรารถนาที่จะทำงานเกิดขึ้นเมื่อพนักงานต้องการพัฒนา เรียนรู้บางสิ่งบางอย่าง และให้ความรู้แก่ตัวเอง

เพื่อให้วิธีการจูงใจพนักงานนำมาซึ่งผลลัพธ์ที่ต้องการ จำเป็นต้องใช้สิ่งจูงใจพนักงานทุกประเภทร่วมกัน

ระดับพื้นฐานของแรงจูงใจของพนักงาน

ทุกคนมีเอกลักษณ์เฉพาะตัวและเป็นรายบุคคล บางคนเป็นนักอาชีพและโอกาสในการเติบโตในอาชีพเป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับพวกเขา ในขณะที่บางคนชอบความมั่นคงและขาดการเปลี่ยนแปลง จากการพิจารณาเหล่านี้ ผู้จัดการจะต้องเข้าใจว่าต้องเลือกวิธีการกระตุ้นพนักงานเป็นรายบุคคลสำหรับพนักงานแต่ละคน

แรงจูงใจมี 3 ระดับ:

1. แรงจูงใจส่วนบุคคล– งานของลูกจ้างจะต้องได้รับค่าตอบแทนอย่างเหมาะสม เมื่อคำนวณจำนวนเงินที่ต้องชำระต้องคำนึงถึงความรู้ทักษะและความสามารถที่พนักงานมีอยู่ด้วย สิ่งสำคัญคือต้องทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชาชัดเจนว่าหากเขาปฏิบัติหน้าที่ได้ดีเขาจะได้รับการเลื่อนตำแหน่ง
2. แรงจูงใจของทีม– กลุ่มคนที่รวมตัวกันด้วยสาเหตุและเป้าหมายเดียวทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น สมาชิกในทีมแต่ละคนเข้าใจว่าความสำเร็จของทั้งทีมขึ้นอยู่กับประสิทธิผลของงานของเขา เมื่อสร้างแรงจูงใจให้กับกลุ่มคน สิ่งที่สำคัญที่สุดคือบรรยากาศภายในทีมจะต้องเป็นมิตร
3. แรงจูงใจขององค์กร– ทีมงานทั้งหมดขององค์กรจะต้องรวมกันเป็นหนึ่งระบบ ประชาชนต้องเข้าใจว่าองค์กรของตนเป็นกลไกเดียวและผลลัพธ์เชิงบวกนั้นขึ้นอยู่กับการกระทำของทุกคน นี่เป็นหนึ่งในงานที่ยากที่สุดสำหรับผู้นำ

แนวทางที่เป็นระบบในการจูงใจบุคลากร

เพื่อที่จะดำเนินกิจกรรมจูงใจได้อย่างมีประสิทธิภาพ จำเป็นต้องจำไว้ว่าแรงจูงใจคือระบบที่ประกอบด้วย 5 ขั้นตอน

ขั้นที่ 1

การระบุปัญหาแรงจูงใจของพนักงาน

เพื่อให้เข้าใจว่ากิจกรรมสร้างแรงบันดาลใจประเภทใดที่ต้องดำเนินการ ผู้จัดการจำเป็นต้องวิเคราะห์แรงจูงใจของพนักงาน ในการทำเช่นนี้ คุณต้องทำแบบสำรวจ (อาจไม่เปิดเผยตัวตน) และระบุสิ่งที่ผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณไม่พอใจ

ขั้นที่ 2

การดำเนินการจัดการโดยคำนึงถึงข้อมูลจากการวิเคราะห์แรงจูงใจและเป้าหมายเมื่อจูงใจพนักงาน ฝ่ายบริหารจะต้องทำงานอย่างใกล้ชิดกับพนักงาน จากข้อมูลการวิจัย ให้ใช้วิธีการเหล่านั้นที่จะก่อให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรของคุณโดยเฉพาะ

ตัวอย่างเช่น

หากพนักงานส่วนใหญ่ไม่พอใจกับความยาวของวันทำงานในองค์กรก็จำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงในทิศทางนี้

ด่าน 3

• อิทธิพลต่อพฤติกรรมของพนักงาน
• ในการดำเนินกิจกรรมจูงใจพนักงานจำเป็นต้องติดตามการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของพนักงาน
• พนักงานจะเปลี่ยนหาก:
• ฝ่ายบริหารจะยอมรับคำวิจารณ์ที่สร้างสรรค์

ให้รางวัลพนักงานในเวลาที่เหมาะสม

สาธิตพฤติกรรมที่ถูกต้องด้วยการเป็นตัวอย่าง

พวกเขาจะได้รับการสอนพฤติกรรมที่จำเป็น

ด่าน 4

การปรับปรุงระบบแรงจูงใจของพนักงาน

มีหลายวิธีในการจูงใจพนักงาน แต่ก่อนที่คุณจะนำไปปฏิบัติ ลองคิดดูว่าวิธีการจูงใจแบบใดที่เหมาะกับการผลิตของคุณโดยเฉพาะ

เราได้รวบรวมวิธีการสร้างแรงบันดาลใจที่ดีที่สุด 20 อันดับแรก ซึ่งผู้จัดการแต่ละคนจะเลือกวิธีการที่เหมาะสมกับการผลิตของเขาโดยเฉพาะ

1. เงินเดือน - นี่เป็นแรงจูงใจอันทรงพลังที่บังคับให้พนักงานทำงานได้ดี หากค่าแรงต่ำ สิ่งนี้ไม่น่าจะสร้างแรงบันดาลใจให้คนงานทุ่มเท 100% ในกระบวนการผลิตได้
2. ชื่นชม - ทุกคนที่ปฏิบัติงานของเขาอย่างมีสติย่อมยินดีที่ได้ยินว่างานของเขาไม่ได้ถูกมองข้ามไป ผู้จัดการจำเป็นต้องวิเคราะห์งานของพนักงานเป็นระยะและไม่ละเลยคำชมเชย เมื่อใช้วิธีนี้ คุณจะไม่ต้องเสียเงินสักบาท แต่เพิ่มประสิทธิภาพการทำงานได้อย่างมาก
3. กล่าวถึงพนักงานตามชื่อ - สำหรับอำนาจหน้าที่ของผู้อำนวยการบริษัท การเรียนรู้ชื่อพนักงานทุกคนเป็นสิ่งสำคัญมาก โดยการเรียกชื่อบุคคล ผู้นำจะแสดงความเคารพต่อผู้ใต้บังคับบัญชา พนักงานเข้าใจดีว่าเขาไม่ได้เป็นเพียงเลขาหรือสาวทำความสะอาดไร้หน้าเท่านั้น แต่ยังเป็นคนที่มีคุณค่าอีกด้วย
4. การพักผ่อนเพิ่มเติม - สถานประกอบการบางแห่งสนับสนุนให้คนงานทำงานเร็วขึ้นและดีขึ้นโดยเสนอการพักผ่อนเพิ่มเติม ตัวอย่างเช่น พนักงานที่แสดงผลลัพธ์ดีที่สุดในช่วงปลายสัปดาห์อาจออกจากงานเร็วขึ้นหลายชั่วโมงในวันศุกร์ ดังนั้นความหลงใหลและความกระตือรือร้นในการเป็นผู้ชนะจึงถูกปลุกให้ตื่นขึ้นในทีม
5. พร้อมมอบของที่ระลึกอันทรงคุณค่า - ในโอกาสที่มีการนัดหมายที่น่าจดจำ คุณสามารถมอบของขวัญที่น่าจดจำให้กับพนักงานของคุณได้ สิ่งเหล่านี้อาจเป็นเครื่องประดับเล็ก ๆ แต่ถ้าคุณแกะสลักไว้ พนักงานอาจจะแสดงสัญญาณความสนใจต่อเพื่อน ๆ ของเขาไปตลอดชีวิต
6. โอกาสในการส่งเสริมการขาย - พนักงานทุกคนต้องเข้าใจว่าเพื่อการปฏิบัติงานที่มีคุณภาพพวกเขาจะได้รับการเลื่อนตำแหน่ง โอกาสในการเลื่อนขั้นในอาชีพการงานนั้นเป็นสิ่งจูงใจพอๆ กับรางวัลที่เป็นวัตถุ
7. โอกาสในการแสดงความคิดเห็นของคุณและรับฟัง - ในทุกทีม การให้โอกาสพนักงานทุกคนแสดงความคิดเห็นเป็นสิ่งสำคัญ แต่การฟังเพียงอย่างเดียวนั้นไม่เพียงพอ ฝ่ายบริหารต้องรับฟังคำแนะนำและความปรารถนาของพนักงานด้วย ด้วยวิธีนี้พนักงานจะเข้าใจว่าความคิดเห็นของตนถูกนำมาพิจารณาและรับฟัง
8. โอกาสที่พนักงานแต่ละคนจะได้สื่อสารกับฝ่ายบริหารของบริษัทเป็นการส่วนตัว - ก่อนอื่นผู้จัดการทุกคนต้องเข้าใจว่าพวกเขาคือคนเดียวกันกับผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้อำนวยการเพียงจัดกระบวนการผลิตเท่านั้นและการปฏิบัติงานขึ้นอยู่กับผู้ใต้บังคับบัญชา ดังนั้นจึงจำเป็นต้องจัดการประชุมส่วนตัวกับพนักงานเป็นประจำ ซึ่งสามารถหยิบยกประเด็นสำคัญในหัวข้อต่างๆ ที่หลากหลายได้
9. บอร์ดเกียรติยศ - นี่เป็นวิธีการจูงใจที่จับต้องไม่ได้ซึ่งช่วยเพิ่มผลผลิตได้อย่างมาก เพื่อนำไปใช้งาน จำเป็นต้องสร้างบอร์ดเกียรติยศซึ่งจะมีการโพสต์รูปเหมือนของพนักงานที่เก่งที่สุด ดังนั้นจึงมีการสร้างการแข่งขันด้านการผลิตเพื่อกระตุ้นให้พนักงานปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิตของตน
10. ให้โอกาสในการเติมเต็มของคุณ - วิธีนี้เหมาะสำหรับแต่ละบริษัทเท่านั้น หากพนักงานออฟฟิศมีงานประจำที่สามารถทำได้โดยไม่ต้องออกจากบ้าน ก็อาจถูกขอไม่ให้มาที่ทำงานในบางวันได้ แต่เงื่อนไขหลักคือการปฏิบัติหน้าที่ที่มีคุณภาพสูง
11. ชื่องานดี - แต่ละอาชีพและตำแหน่งก็มีดีในแบบของตัวเอง แต่หากพยาบาลในสถาบันการแพทย์ถูกกำหนดให้เป็นพยาบาลรุ่นน้อง บุคคลนั้นก็จะไม่ละอายใจที่จะบอกว่าเขาทำงานให้ใคร
12. กิจกรรมองค์กร - องค์กรหลายแห่งจัดงานปาร์ตี้เนื่องในโอกาสวันหยุดสำคัญ ในการเฉลิมฉลองเหล่านี้ ผู้คนจะสื่อสารกันในบรรยากาศที่ไม่เป็นทางการ ผ่อนคลาย และทำความรู้จักกับเพื่อนใหม่ กิจกรรมขององค์กรช่วยเบี่ยงเบนความสนใจของพนักงานและแสดงให้เห็นถึงความเอาใจใส่ของบริษัทที่มีต่อพวกเขา
13. ขอบคุณสาธารณะ - คุณสามารถชมเชยพนักงานได้ไม่เพียงเป็นการส่วนตัวเท่านั้น ทางที่ดีควรทำสิ่งนี้ในที่สาธารณะ แนวคิดนี้สามารถนำไปใช้ได้หลายวิธี เช่น การประกาศพนักงานที่ดีที่สุดทางวิทยุ ผ่านทางสื่อหรือระบบเสียงประกาศสาธารณะในองค์กร สิ่งนี้จะส่งเสริมให้ผู้อื่นทำดีขึ้นเพื่อให้ทุกคนรู้เกี่ยวกับผลลัพธ์ของพวกเขา
14. การให้ส่วนลด - หากบริษัทผลิตผลิตภัณฑ์หรือให้บริการ ก็สามารถให้ส่วนลดสำหรับพนักงานของบริษัทนี้ได้
15. การสะสมโบนัส - สิ่งจูงใจที่เป็นวัตถุเป็นวิธีการที่มีประสิทธิภาพในการจูงใจพนักงาน พนักงานจำเป็นต้องตั้งเป้าหมายเมื่อบรรลุเป้าหมายซึ่งพวกเขาจะได้รับการชำระเงินเพิ่มเติมบางส่วนเป็นเงินเดือนพื้นฐานในรูปของโบนัส
16. คณะกรรมการสร้างแรงบันดาลใจ - วิธีจูงใจพนักงานง่ายๆ แต่ได้ผล หากต้องการนำแนวคิดนี้ไปใช้ ก็เพียงพอที่จะวาดกราฟแสดงประสิทธิภาพของผู้เข้าร่วมแต่ละรายในกระบวนการผลิตบนกระดานสาธิต พนักงานจะเห็นว่าใครทำงานได้ดีกว่าและมุ่งมั่นที่จะเป็นผู้นำ
17. การฝึกอบรมด้วยค่าใช้จ่ายของบริษัท - เป็นสิ่งสำคัญสำหรับพนักงานจำนวนมากในการปรับปรุงและ... โดยการส่งพนักงานไปสัมมนา การประชุม การฝึกอบรม ฯลฯ ผู้จัดการแสดงความสนใจในการเติบโตทางอาชีพของผู้ใต้บังคับบัญชา
18. ชำระค่าสมัครสมาชิกสปอร์ตคลับ - ในบางครั้งทีมสามารถจัดการแข่งขันด้านการผลิตซึ่งท้ายที่สุดแล้วพนักงานที่เก่งที่สุดจะได้รับการสมัครสมาชิกฟิตเนสคลับ
19. ครอบคลุมค่าขนส่ง การชำระค่าบริการสื่อสาร - บริษัทขนาดใหญ่มักจะจูงใจพนักงานด้วยการจ่ายค่าขนส่งหรือบริการโทรศัพท์มือถือ
20. การสร้างธนาคารแห่งความคิด - ในองค์กร คุณสามารถสร้างคลังความคิดในรูปแบบของกล่องจดหมายอิเล็กทรอนิกส์ ใครๆ ก็สามารถส่งจดหมายถึงเรื่องนี้พร้อมคำแนะนำได้ ด้วยเหตุนี้พนักงานแต่ละคนจึงรู้สึกมีความสำคัญ

การเพิ่มแรงจูงใจของบุคลากรในบางสาขาอาชีพ

เมื่อพัฒนามาตรการสร้างแรงบันดาลใจ สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงอาชีพของคนงานและประเภทของการจ้างงานด้วย

ลองดูตัวอย่างการจูงใจคนทำงานในบางอาชีพ:

วิธีการจูงใจบุคลากรสมัยใหม่ที่ไม่ได้มาตรฐาน

ในสหพันธรัฐรัสเซียไม่ค่อยใช้วิธีการกระตุ้นแรงงานที่ไม่ได้มาตรฐาน แต่ถึงกระนั้นพวกเขาก็ให้ผลลัพธ์ที่ดี

เมื่อไม่นานมานี้ มีการสำรวจโดยพนักงานออฟฟิศจากส่วนต่างๆ ของรัสเซียเข้าร่วมด้วย พวกเขาตอบคำถาม: โบนัสอะไรที่พวกเขาจะยินดีและสิ่งที่พวกเขาอยากเห็นในที่ทำงาน

คนส่วนใหญ่ชอบ:

• ห้องครัวสำนักงาน
• เครื่องทำกาแฟที่ทุกคนสามารถทำกาแฟเองได้ฟรี
• วิญญาณ;
• ห้องสันทนาการ ห้องนอน ห้องสูบบุหรี่
• เครื่องออกกำลังกาย;
• เก้าอี้นวด;
• โต๊ะเทนนิส
• โรงหนัง;
• สกู๊ตเตอร์

ตัวแทนของเพศที่ยุติธรรมชอบเก้าอี้นวดและยิม ในขณะที่ตัวแทนของเพศที่แข็งแกร่งต้องการความบันเทิง (โต๊ะเทนนิส สกู๊ตเตอร์ ฯลฯ)

ความช่วยเหลืออย่างมืออาชีพในการจูงใจพนักงาน

หากคุณเป็นผู้จัดการอายุน้อยและสงสัยในความถูกต้องของการพัฒนาแรงจูงใจของพนักงาน คุณมี 2 ทางเลือกในการออกจากสถานการณ์นี้

1. คุณสามารถติดต่อองค์กรพิเศษที่จะพัฒนาระบบแรงจูงใจและนำไปใช้ในบริษัทของคุณได้สำเร็จโดยมีค่าธรรมเนียม
2. หรือลงทะเบียนในโรงเรียนธุรกิจที่จะสอนพื้นฐานการจัดการให้กับคุณ

แรงจูงใจของพนักงานที่ดีจะนำมาซึ่งอะไร?

หากผู้จัดการกระตุ้นพนักงานอย่างเหมาะสม ผลลัพธ์ที่เป็นบวกจะปรากฏให้เห็นภายในไม่กี่สัปดาห์

กล่าวคือ:

• พนักงานเริ่มใช้แนวทางที่มีความรับผิดชอบมากขึ้นในการปฏิบัติหน้าที่ของตน
• คุณภาพและผลผลิตของแรงงานเพิ่มขึ้น
• ตัวชี้วัดการผลิตกำลังดีขึ้น
• พนักงานพัฒนาจิตวิญญาณของทีม
• การหมุนเวียนของบุคลากรลดลง
• บริษัทเริ่มพัฒนาอย่างรวดเร็ว เป็นต้น

หากคุณเป็นผู้ประกอบการรายใหม่ คุณต้องจูงใจพนักงานของคุณอย่างเหมาะสม:

• ประการแรก สนับสนุนให้ผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณทำงานให้สำเร็จอยู่เสมอ
• ประการที่สอง ตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานได้รับความต้องการขั้นพื้นฐาน
• ประการที่สาม สร้างสภาพการทำงานที่สะดวกสบาย
• ประการที่สี่ จงรักภักดีต่อพนักงานของคุณ

นอกจากนี้ ให้ใช้เคล็ดลับต่อไปนี้:

• สนใจในชีวิตของผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณ ถามเกี่ยวกับความต้องการของพวกเขา
• ห้ามดุพนักงานโดยไม่มีเหตุผลหรือไม่มีเหตุผล ช่วยพวกเขาทำงานที่พนักงานไม่สามารถจัดการได้ดีกว่า ท้ายที่สุดแล้ว ความล้มเหลวของพนักงานก็คือความล้มเหลวของผู้จัดการ
• ทำการวิเคราะห์เป็นระยะ ดำเนินการสำรวจ แบบสอบถาม รวบรวมบันทึกการทำงาน และรายงานภายใน
• จ่ายโบนัสและสิ่งจูงใจที่ไม่ได้กำหนดไว้

บทสรุป

บทบาทของแรงจูงใจของพนักงานในองค์กรใด ๆ ค่อนข้างใหญ่ อยู่ในอำนาจของนายจ้างที่จะสร้างสภาพการทำงานที่ลูกจ้างต้องการทำงานอย่างเต็มที่ สิ่งสำคัญคือการเข้าใกล้การพัฒนาและการใช้วิธีการจูงใจอย่างมีความสามารถ

แรงจูงใจส่วนบุคคล - การมองความคิดเห็นปกติที่แตกต่างออกไป- มีการเขียนและเขียนบทความมากมายเกี่ยวกับแรงจูงใจ ในบทความนี้ ฉันจะไม่พูดซ้ำ ฉันจะบอกคุณเกี่ยวกับมุมมองของฉัน สำหรับตอนนี้ ฉันจะบอกว่าแรงจูงใจในรูปแบบใดๆ ก็ตามเป็นไม้ค้ำยัน ซึ่งเราต้องการทำให้บางสิ่งบางอย่างสำเร็จ บทความ + วิดีโอ ถ้าขี้เกียจอ่านก็ดูคลิปท้ายบทความครับ

หากคุณลองคิดดู ทุกคนขาดแรงจูงใจในบางด้านของชีวิต สำหรับบางคนคือการเล่นกีฬาหรือการเรียนรู้ภาษาต่างประเทศ สำหรับบางคน มันเป็นเป้าหมายที่สำคัญ ซึ่งเป็นการบรรลุเป้าหมายที่พวกเขาละเลยอยู่ตลอดเวลา

ในทางกลับกัน มีผู้คนมากมายที่มีแรงบันดาลใจสูง เช่น ผู้มีอาชีพการงาน รวมถึงคนที่คุณไม่อยากเจอด้วย คนที่มีแรงจูงใจสูงเหล่านี้บางคนพยายามทำให้ชีวิตของเราดีขึ้น ในขณะที่คนอื่นๆ กำลังพยายามทำให้ชีวิตแย่ลงในทุกวิถีทาง (ซึ่งรวมถึงอาชญากรและคนบ้าคลั่งทุกประเภทด้วย)

แรงจูงใจมีกี่ประเภท?

โดยทั่วไป คำตอบที่นี่ชัดเจน: ทั้งภายในและภายนอก นั่นคือ คุณได้รับแรงบันดาลใจจากปัจจัยภายนอกหรือคุณพยายามกระตุ้นตัวเอง

ทำไมทั้งหมดนี้ถึงจำเป็น?

เราไม่อยากฝืนตัวเองเพราะสิ่งนี้เกี่ยวข้องกับความไม่สะดวก ไม่สบาย ความตึงเครียดโดยทั่วไปกับสิ่งที่เรียกว่าความทุกข์ได้ แต่จิตใจก็พยายามหลีกเลี่ยงความทุกข์อยู่เสมอ นี่คือข้อเท็จจริง

แรงจูงใจเป็นเหมือนกระดานกระโดดข้ามสิ่งที่เราไม่ต้องการ มันเป็นยาแก้ปวดสำหรับความทุกข์

โดยทั่วไปแล้วแรงจูงใจถูกสร้างขึ้นเพื่อจัดการผู้คนอย่างมีประสิทธิภาพและพัฒนาวินัยในพวกเขานั่นคือความสามารถในการเชื่อฟังกฎและคำสั่งของผู้อื่น

พื้นฐานของแรงจูงใจคือวิธีแครอทและแท่งซึ่งกลายเป็นระบบทั้งหมด ความสามารถในการเชื่อฟังผู้อื่นภายใต้อิทธิพลของแรงจูงใจภายนอกนั้นถูกสูบเข้าสู่เราตั้งแต่ชั้นอนุบาลและได้รับการฝึกฝนในโรงเรียน เป้าหมายที่แท้จริงของการศึกษาไม่ใช่การทำให้เราพัฒนาอย่างครอบคลุมและตระหนักรู้อย่างเต็มที่ แต่เพื่อเลี้ยงดูเราให้เป็นนักแสดงที่เชื่อฟัง สังคมต้องการสิ่งนี้ ไม่ดีหรือไม่ดี เพื่อให้สังคมดำเนินไปตามปกติ คนที่ต้องการเชื่อฟังและปฏิบัติตามกฎเกณฑ์

แต่สำหรับแต่ละบุคคล ระบบนี้มีผลข้างเคียงจำนวนหนึ่งที่เกิดขึ้นเมื่อบุคคลพยายามเริ่มต้นเส้นทางของตนเอง ทำให้ตัวเองสมบูรณ์แบบยิ่งขึ้น ได้รับมากกว่าผลลัพธ์โดยเฉลี่ย เป็นต้น นั่นคือเขาต้องการเป็นอิสระและประสบความสำเร็จ นี่คือจุดเริ่มต้นของปัญหา

ตัวอย่างเช่น คนๆ หนึ่งตั้งเป้าหมายสำหรับตัวเอง โดยธรรมชาติแล้วเขามีแรงจูงใจ ในกรณีนี้ เป็นเรื่องส่วนตัว โดยไม่มีอิทธิพลจากปัจจัยภายนอก เขาลงมือทำธุรกิจ มีส่วนร่วม และหลังจากนั้นสักพักเขาก็ยอมแพ้ เนื่องจากแรงจูงใจส่วนตัวของเขาหมดลง เขาได้รับแรงผลักดันและดำเนินการตามความเฉื่อยของแรงผลักดันนี้ หากงานของเขาไม่ใช้เวลานาน เขาก็สามารถทำได้ทันเวลา

หากบางสิ่งต้องใช้ความพยายามอย่างต่อเนื่องเป็นระยะเวลานาน เช่น การเรียนรู้ภาษาต่างประเทศหรือการทำงานด้วยตนเอง หลายๆ คนก็ล้มเหลว จากนั้นสองสามเดือนผ่านไป บุคคลนั้นจำได้ว่าเขาควรจะทำมัน และแรงจูงใจของเขาก็จุดประกายอีกครั้ง เขาเริ่มต้นใหม่อีกครั้ง แล้วก็ยอมแพ้ ฉันคิดว่านี่เป็นสถานการณ์ที่คุ้นเคย

จะเกิดอะไรขึ้นเมื่อคนๆ หนึ่งออกจากงานและพยายามเริ่มต้นบางสิ่งด้วยตนเอง? มันยากมากสำหรับเขาที่จะทำงานเพื่อตัวเอง เนื่องจากไม่มีแรงจูงใจจากภายนอก เราถูกสอนให้เชื่อฟังผู้อื่น ให้เป็นส่วนหนึ่งของระบบ แต่ไม่มีใครสอนให้เราเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาตัวเอง เป็นผลให้คน ๆ หนึ่งไม่ทำอะไรเลยเขาไม่รู้ว่าจะบังคับตัวเองอย่างไร

เรามีปฏิกิริยาตอบสนองที่ดีต่อแรงจูงใจภายนอก แต่ความมีวินัยในตนเองเป็นศูนย์ เราได้รับการสอนมาอย่างดีให้เชื่อฟังผู้อื่นหรือเชื่อฟังผู้อื่นตามตัวเราเอง แต่การเชื่อฟังตัวเองนั้นไม่มีใครคิดเกี่ยวกับมัน แต่หากไม่มีทักษะนี้ก็จะไม่มีความสำเร็จส่วนตัวเกิดขึ้นได้

ใช่แล้ว และระบบสังคมก็เพียงพอแล้วสำหรับเราที่จะได้ผลลัพธ์ระดับปานกลาง นี่คือหลักการศึกษา แต่ตามกฎแล้ว ชีวิตอีกด้านหนึ่งของอุปสรรคจะมีชีวิตที่ดีและมีความสุขมากขึ้นผลลัพธ์โดยเฉลี่ย

แรงจูงใจส่วนตัว = ความสำเร็จในชีวิต?

และสิ่งที่จำเป็นเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่สูง? แรงจูงใจส่วนตัว? สำหรับฉันดูเหมือนว่าแรงจูงใจก็เหมือนกับการกินยา ฉันกินเข้าไปแล้วดูเหมือนว่าจะรู้สึกดีขึ้นสักพักหนึ่งแล้วอีกครั้ง หากคุณวาดกราฟโดยที่สเกลหนึ่งคือเวลา และอีกสเกลคือระดับของแรงจูงใจส่วนบุคคล สิ่งนี้จะสร้างเส้นหยัก มีขึ้นมีลง และเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย คุณต้องมีความสม่ำเสมอ โดยไม่มีการขึ้นๆ ลงๆ คุณต้องมีความพยายามที่มั่นคง

ความมีวินัยในตนเองเท่านั้นที่สามารถสร้างความมั่นคงได้ นี่คือข้อเท็จจริง คุณต้องทำตัวโง่เขลาตามหลักการ: ตัดสินใจทำ, ตัดสินใจทำและต่อๆ ไปจนกว่าคุณจะทำ ค่อยๆกลายเป็นนิสัย และคุณไม่จำเป็นต้องใช้ไม้ค้ำยันเหล่านี้ในรูปแบบของแรงจูงใจ ไม่ว่าจะมีอยู่หรือไม่อยู่ที่นั่น คุณต้องดึงหูตลอดเวลา และมีวินัยในตนเองอยู่กับคุณเสมอ มันเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นในการจัดการตัวเองและกระตือรือร้นอยู่ตลอดเวลา ในทางตรงกันข้าม แรงจูงใจเป็นเครื่องมือกระตุ้น ซึ่งเหมาะสำหรับการปลุกเร้าความสนใจในบางสิ่งบางอย่าง แล้วจึงปิดใช้งาน

มันกลับกลายเป็นว่าแกว่งไปมาถ้าฉันสามารถกระตุ้นตัวเองได้ สิ่งต่างๆ ก็ขึ้นเนิน แต่พรุ่งนี้ฉันไม่พบมัน ทุกอย่างก็ตกต่ำ นี่คือวิธีที่ฉันเรียนภาษาอังกฤษ เตรียมตัว เริ่มต้น เรียนเป็นเวลาหนึ่งเดือนและยอมแพ้ แล้วทุกอย่างก็เกิดขึ้นอีกครั้งในทิศทางเดียวกัน

คุณต้องมีความมั่นคงในการบรรลุบางสิ่งบางอย่างในชีวิต และความมีวินัยในตนเองก็ให้สิ่งนั้นมา และความสมดุลระหว่างอารมณ์ของคุณก็เป็นเรื่องไร้สาระโดยสิ้นเชิง

แต่จะมีวินัยในตนเองได้อย่างไรจะบรรลุผลดีกว่าในชีวิตได้อย่างไร?

คุณต้องการมันไหม? ในความคิดของผม คนไม่ต้องการอะไร ก็พร้อมลุยไปตลอดชีวิต เพราะสะดวกและง่ายกว่า มีเพียงไม่กี่คนที่พร้อมอย่างแท้จริงที่จะบรรลุบางสิ่งบางอย่างในชีวิตและเปลี่ยนแปลงตัวเองโดยการพัฒนาทักษะที่สำคัญเชิงกลยุทธ์

โดยทั่วไปสำหรับผู้ที่สนใจจะมีเนื้อหาเกี่ยวกับวินัยในตนเองแยกต่างหากเพื่อไม่ให้พลาด

ใช่แล้ว มีคนเขียนความคิดเห็น!ไม่รู้ว่ามีใครอ่านอยู่มั้ย? เขียนความคิดเห็น แสดงความคิดในเรื่องนี้ เป็นสิ่งสำคัญสำหรับตัวคุณเอง ช่วยเปิดสมอง และส่งเสริมการพัฒนาตนเอง... ให้ประณามว่าฉันเขียนทั้งหมดนี้ถึงใครยังคงไม่สนใจ

วิดีโอในหัวข้อแรงจูงใจส่วนบุคคล

ความสุขไม่ได้อยู่ที่การทำสิ่งที่คุณต้องการเสมอไป แต่คือการต้องการสิ่งที่คุณทำอยู่เสมอ (ลีโอ ตอลสตอย)

แรงจูงใจ (motivatio) คือระบบการสร้างแรงจูงใจที่กระตุ้นให้บุคคลกระทำการเป็นกระบวนการแบบไดนามิกของธรรมชาติทางสรีรวิทยาซึ่งควบคุมโดยจิตใจของแต่ละบุคคลและแสดงออกในระดับอารมณ์และพฤติกรรม แนวคิดเรื่อง "แรงจูงใจ" ถูกนำมาใช้ครั้งแรกในงานของ A. Schopenhauer

แนวคิดแรงจูงใจ

แม้ว่าการศึกษาเรื่องแรงจูงใจจะเป็นหนึ่งในประเด็นการวิจัยเร่งด่วนของนักจิตวิทยา นักสังคมวิทยา และครู แต่จนถึงขณะนี้ยังไม่มีการกำหนดคำจำกัดความของปรากฏการณ์นี้ มีสมมติฐานที่ค่อนข้างขัดแย้งกันหลายประการที่พยายามอธิบายปรากฏการณ์ของแรงจูงใจทางวิทยาศาสตร์และตอบคำถาม:

• เหตุใดและเพราะสิ่งที่บุคคลกระทำ
• กิจกรรมของแต่ละคนมีจุดมุ่งหมายเพื่อตอบสนองความต้องการอะไร?
• เหตุใดและอย่างไรบุคคลจึงเลือกกลยุทธ์ในการดำเนินการ
• ผลลัพธ์ที่แต่ละคนคาดหวังจะได้รับ ความสำคัญเชิงอัตวิสัยสำหรับบุคคลนั้น
• เหตุใดบางคนซึ่งมีแรงบันดาลใจมากกว่าคนอื่นๆ จึงประสบความสำเร็จในด้านที่คนอื่นๆ ที่มีความสามารถและโอกาสคล้ายคลึงกันล้มเหลว

นักจิตวิทยากลุ่มหนึ่งปกป้องทฤษฎีบทบาทที่โดดเด่นของแรงจูงใจภายใน - กลไกโดยธรรมชาติที่ได้มาซึ่งควบคุมพฤติกรรมของมนุษย์ นักวิทยาศาสตร์คนอื่นๆ เชื่อว่าสาเหตุหลักของแรงจูงใจคือปัจจัยภายนอกที่สำคัญที่ส่งผลต่อบุคคลจากสิ่งแวดล้อม ความสนใจของกลุ่มที่สามมุ่งไปที่การศึกษาแรงจูงใจพื้นฐานและความพยายามที่จะจัดระบบให้เป็นปัจจัยที่มีมา แต่กำเนิดและได้มา ทิศทางที่สี่ของการวิจัยคือการศึกษาคำถามเกี่ยวกับสาระสำคัญของแรงจูงใจ: เป็นเหตุผลหลักในการปรับทิศทางปฏิกิริยาพฤติกรรมของบุคคลเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเฉพาะหรือเป็นแหล่งพลังงานสำหรับกิจกรรมที่ควบคุมโดยปัจจัยอื่น ๆ เช่น นิสัย.

นักวิทยาศาสตร์ส่วนใหญ่ให้คำจำกัดความแนวคิดเรื่องแรงจูงใจว่าเป็นระบบที่อิงจากความสามัคคีของปัจจัยภายในและสิ่งเร้าภายนอกที่กำหนดพฤติกรรมของมนุษย์:

• เวกเตอร์ทิศทางการกระทำ
• ความสงบ ความมุ่งมั่น ความสม่ำเสมอ การกระทำ
• กิจกรรมและความกล้าแสดงออก
• ความยั่งยืนของเป้าหมายที่เลือก

ความต้องการ แรงจูงใจ เป้าหมาย

คำว่า แรงจูงใจ เป็นหนึ่งในแนวคิดหลักของจิตวิทยา ซึ่งนักวิทยาศาสตร์เข้าใจต่างกันไปภายใต้กรอบของทฤษฎีที่ต่างกัน แรงจูงใจ (moveo) เป็นวัตถุในอุดมคติที่มีเงื่อนไข ไม่จำเป็นต้องมีลักษณะทางวัตถุ ไปสู่ความสำเร็จที่กิจกรรมของบุคคลมุ่งเน้น บุคคลนั้นรับรู้ถึงแรงจูงใจว่าเป็นประสบการณ์เฉพาะเจาะจงที่ไม่เหมือนใครซึ่งสามารถมีลักษณะเป็นความรู้สึกเชิงบวกจากการคาดหวังที่จะบรรลุวัตถุประสงค์ที่ต้องการหรืออารมณ์เชิงลบที่เกิดขึ้นกับภูมิหลังของความไม่พอใจหรือความพึงพอใจที่ไม่สมบูรณ์จากสถานการณ์ปัจจุบัน เพื่อแยกและทำความเข้าใจแรงจูงใจที่เฉพาะเจาะจง บุคคลจำเป็นต้องดำเนินงานภายในที่มีจุดมุ่งหมาย

คำจำกัดความที่ง่ายที่สุดของแรงจูงใจนำเสนอโดย A. N. Leontiev และ S. L. Rubinstein ในทฤษฎีของกิจกรรม ตามข้อสรุปของนักวิทยาศาสตร์ชั้นนำ: แรงจูงใจคือความต้องการที่ "เป็นรูปธรรม" ของหัวเรื่อง แรงจูงใจในสาระสำคัญเป็นปรากฏการณ์ที่แตกต่างจากแนวคิดเรื่องความต้องการและเป้าหมาย ความต้องการคือความปรารถนาโดยไม่รู้ตัวของบุคคลในการกำจัดความรู้สึกไม่สบายที่มีอยู่ ( อ่านเกี่ยวกับ- เป้าหมายคือผลลัพธ์ที่ต้องการจากการกระทำอย่างมีสติและเด็ดเดี่ยว ( อ่านเกี่ยวกับ- ตัวอย่างเช่น ความหิวเป็นความต้องการตามธรรมชาติ ความปรารถนาที่จะกินอาหารเป็นแรงจูงใจ และเนื้อชนิทเซลที่น่ารับประทานเป็นเป้าหมาย

ประเภทของแรงจูงใจ

ในทางจิตวิทยาสมัยใหม่ มีการใช้วิธีการจำแนกแรงจูงใจหลายวิธี

ภายนอกและเข้มข้น

แรงจูงใจอย่างมาก(ภายนอก) – กลุ่มแรงจูงใจที่เกิดจากการกระทำของปัจจัยภายนอกต่อวัตถุ: สถานการณ์ เงื่อนไข สิ่งจูงใจที่ไม่เกี่ยวข้องกับเนื้อหาของกิจกรรมเฉพาะ

แรงจูงใจที่เข้มข้น(ภายใน) มีเหตุผลภายในที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งชีวิตของบุคคล: ความต้องการ ความปรารถนา แรงบันดาลใจ แรงผลักดัน ความสนใจ ทัศนคติ ด้วยแรงจูงใจภายใน บุคคลกระทำและกระทำการ "สมัครใจ" โดยไม่ได้รับคำแนะนำจากสถานการณ์ภายนอก

หัวข้อการอภิปรายเกี่ยวกับความเหมาะสมของการแบ่งแรงจูงใจดังกล่าวได้ถูกกล่าวถึงในงานของ H. Heckhausen แม้ว่าจากมุมมองของจิตวิทยาสมัยใหม่ การอภิปรายดังกล่าวไม่มีมูลและไม่มีท่าว่าจะดี บุคคลที่เป็นสมาชิกที่แข็งขันของสังคมไม่สามารถเป็นอิสระจากอิทธิพลของสังคมโดยรอบในการเลือกการตัดสินใจและการกระทำได้อย่างสมบูรณ์

บวกและลบ

มีแรงจูงใจเชิงบวกและเชิงลบ ประเภทแรกขึ้นอยู่กับแรงจูงใจและความคาดหวังในแง่บวก ประเภทที่สองคือเชิงลบ ตัวอย่างของแรงจูงใจเชิงบวกมีโครงสร้างดังนี้: “ถ้าฉันกระทำบางอย่าง ฉันจะได้รับรางวัล” “ถ้าฉันไม่กระทำการเหล่านี้ ฉันก็จะได้รับรางวัล” ตัวอย่างของแรงจูงใจเชิงลบได้แก่ ข้อความ; “ถ้าฉันทำแบบนี้ฉันก็จะไม่ถูกลงโทษ” “ถ้าฉันไม่ทำแบบนี้ฉันก็จะไม่ถูกลงโทษ” กล่าวอีกนัยหนึ่ง ความแตกต่างที่สำคัญคือความคาดหวังของการเสริมแรงเชิงบวกในกรณีแรก และการเสริมแรงเชิงลบในกรณีที่สอง

มั่นคงและไม่มั่นคง

รากฐานของแรงจูงใจที่ยั่งยืนคือความต้องการและความต้องการของแต่ละบุคคล เพื่อตอบสนองความต้องการของแต่ละบุคคลในการดำเนินการอย่างมีสติ โดยไม่จำเป็นต้องเสริมกำลังเพิ่มเติม ตัวอย่างเช่น: เพื่อสนองความหิว, เพื่ออุ่นเครื่องหลังจากอุณหภูมิร่างกายลดลง ด้วยแรงจูงใจที่ไม่แน่นอน บุคคลจึงต้องการการสนับสนุนอย่างต่อเนื่องและสิ่งจูงใจจากภายนอก ตัวอย่างเช่น ลดปอนด์ที่ไม่ต้องการ เลิกสูบบุหรี่

นักจิตวิทยายังแยกความแตกต่างระหว่างแรงจูงใจที่มั่นคงและไม่มั่นคงสองประเภทย่อย ซึ่งเรียกตามอัตภาพว่า "จากแครอทสู่แท่ง" ความแตกต่างระหว่างนั้นแสดงให้เห็นในตัวอย่าง: ฉันมุ่งมั่นที่จะกำจัดน้ำหนักส่วนเกินและบรรลุรูปร่างที่น่าดึงดูด

การจำแนกประเภทเพิ่มเติม

มีการแบ่งแรงจูงใจออกเป็นประเภทย่อย: ส่วนบุคคล กลุ่ม ความรู้ความเข้าใจ

แรงจูงใจส่วนบุคคลผสมผสานความต้องการ สิ่งจูงใจ และเป้าหมายที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อให้แน่ใจว่าการทำงานที่สำคัญของร่างกายมนุษย์และการรักษาสภาวะสมดุล ตัวอย่างได้แก่ ความหิว ความกระหาย ความปรารถนาที่จะไม่เจ็บปวด และการรักษาอุณหภูมิให้เหมาะสม

ไปสู่ปรากฏการณ์ต่างๆ แรงจูงใจของกลุ่มได้แก่: การดูแลผู้ปกครองเด็ก การเลือกกิจกรรมเพื่อให้ได้รับการยอมรับจากสังคม การดำรงไว้ซึ่งรัฐบาล

ตัวอย่าง แรงจูงใจทางปัญญาได้แก่ กิจกรรมวิจัย การที่เด็กได้รับความรู้ผ่านกระบวนการเล่นเกม

แรงจูงใจ: พลังขับเคลื่อนเบื้องหลังพฤติกรรมของผู้คน

นักจิตวิทยา นักสังคมวิทยา และนักปรัชญาได้พยายามมานานหลายศตวรรษเพื่อกำหนดและจำแนกแรงจูงใจ ซึ่งเป็นสิ่งกระตุ้นที่กระตุ้นกิจกรรมบางอย่างของแต่ละคน นักวิทยาศาสตร์เน้นย้ำ ประเภทต่อไปนี้แรงจูงใจ.

แรงจูงใจ 1. การยืนยันตนเอง

การยืนยันตนเองเป็นความต้องการของบุคคลที่จะได้รับการยอมรับและชื่นชมจากสังคม แรงจูงใจขึ้นอยู่กับความทะเยอทะยาน ความนับถือตนเอง ความนับถือตนเอง ด้วยความปรารถนาที่จะยืนยันตัวเอง บุคคลนั้นพยายามพิสูจน์ให้สังคมเห็นว่าเขาเป็นคนที่มีคุณค่า บุคคลมุ่งมั่นที่จะครอบครองตำแหน่งที่แน่นอนในสังคม ได้รับสถานะทางสังคม ได้รับความเคารพ การยอมรับ และความเคารพ ประเภทนี้โดยพื้นฐานแล้วจะคล้ายกับแรงจูงใจของศักดิ์ศรี - ความปรารถนาที่จะบรรลุและรักษาสถานะที่สูงส่งอย่างเป็นทางการในสังคมในเวลาต่อมา แรงจูงใจในการยืนยันตนเองเป็นปัจจัยสำคัญในการกระตุ้นให้เกิดกิจกรรมที่กระตือรือร้นของบุคคล ส่งเสริมการพัฒนาตนเองและการทำงานอย่างเข้มข้นในตนเอง

แรงจูงใจ 2. บัตรประจำตัว

การระบุตัวตนคือความปรารถนาของบุคคลที่จะเป็นเหมือนไอดอลที่สามารถทำหน้าที่เป็นบุคคลที่มีอำนาจอย่างแท้จริง (เช่น พ่อ ครู นักวิทยาศาสตร์ที่มีชื่อเสียง) หรือตัวละครสมมติ (เช่น ฮีโร่ของหนังสือ ภาพยนตร์) แรงจูงใจในการระบุตัวตนเป็นแรงจูงใจที่แข็งแกร่งสำหรับการพัฒนา การปรับปรุง และความพยายามตามเจตนารมณ์เพื่อสร้างลักษณะนิสัยบางอย่าง แรงจูงใจในการเป็นเหมือนไอดอลมักปรากฏในช่วงวัยรุ่นภายใต้อิทธิพลที่วัยรุ่นได้รับศักยภาพด้านพลังงานสูง การมี "ต้นแบบ" ในอุดมคติที่ชายหนุ่มอยากจะแสดงตัวตน ทำให้เขามีความเข้มแข็ง "ที่ยืมมา" เป็นพิเศษ ให้แรงบันดาลใจ สร้างความมุ่งมั่นและความรับผิดชอบ และพัฒนา การมีแรงจูงใจในการระบุตัวตนเป็นองค์ประกอบสำคัญในการเข้าสังคมอย่างมีประสิทธิผลของวัยรุ่น

แรงจูงใจ 3. พลัง

แรงจูงใจอันทรงพลังคือความต้องการของแต่ละบุคคลในการมีอิทธิพลสำคัญต่อผู้อื่น ในช่วงเวลาหนึ่งของการพัฒนาทั้งส่วนบุคคลและสังคมโดยรวม แรงจูงใจคือหนึ่งในปัจจัยขับเคลื่อนที่สำคัญในกิจกรรมของมนุษย์ ความปรารถนาที่จะมีบทบาทเป็นผู้นำในทีมความปรารถนาที่จะดำรงตำแหน่งผู้นำจะกระตุ้นให้บุคคลดำเนินการอย่างสม่ำเสมอ เพื่อสนองความต้องการในการเป็นผู้นำและการจัดการผู้คน เพื่อสร้างและควบคุมขอบเขตของกิจกรรม บุคคลจึงพร้อมที่จะใช้ความพยายามอย่างมากและเอาชนะอุปสรรคที่สำคัญ แรงจูงใจของอำนาจครองตำแหน่งสำคัญในลำดับชั้นของแรงจูงใจในกิจกรรม ความปรารถนาที่จะครอบงำในสังคมเป็นปรากฏการณ์ที่แตกต่างจากแรงจูงใจในการยืนยันตนเอง ด้วยแรงจูงใจนี้ บุคคลกระทำเพื่อให้ได้มาซึ่งอิทธิพลเหนือผู้อื่น และไม่ใช่เพื่อจุดประสงค์ในการได้รับการยืนยันถึงความสำคัญของตนเอง

แรงจูงใจ 4. ขั้นตอนสำคัญ

แรงจูงใจที่เป็นสาระสำคัญตามขั้นตอนส่งเสริมให้บุคคลดำเนินการอย่างแข็งขันไม่ใช่เนื่องจากอิทธิพลของสิ่งเร้าภายนอก แต่เนื่องจากความสนใจส่วนตัวของบุคคลในเนื้อหาของกิจกรรม เป็นแรงจูงใจภายในที่มีผลอย่างมากต่อกิจกรรมของแต่ละบุคคล สาระสำคัญของปรากฏการณ์: บุคคลมีความสนใจและสนุกกับกระบวนการนี้เขาชอบที่จะออกกำลังกายและใช้ความสามารถทางปัญญาของเขา ตัวอย่างเช่น เด็กผู้หญิงคนหนึ่งเริ่มเต้นเพราะเธอชอบกระบวนการนี้มาก: การแสดงศักยภาพในการสร้างสรรค์ ความสามารถทางกายภาพ และความสามารถทางสติปัญญาของเธอ เธอสนุกกับกระบวนการเต้น ไม่ใช่แรงจูงใจภายนอก เช่น การคาดหวังความนิยมหรือการบรรลุความเป็นอยู่ที่ดีทางวัตถุ

แรงจูงใจ 5. การพัฒนาตนเอง

แรงจูงใจในการพัฒนาตนเองขึ้นอยู่กับความปรารถนาของบุคคลในการพัฒนาความสามารถตามธรรมชาติที่มีอยู่และปรับปรุงคุณสมบัติเชิงบวกที่มีอยู่ ตามที่นักจิตวิทยาผู้มีชื่อเสียง Abraham Maslow แรงจูงใจนี้กระตุ้นให้บุคคลใช้ความพยายามอย่างเต็มที่เพื่อการพัฒนาอย่างเต็มที่และการตระหนักถึงความสามารถโดยได้รับคำแนะนำจากความต้องการที่จะรู้สึกถึงความสามารถในบางพื้นที่ การพัฒนาตนเองทำให้บุคคลรู้สึกถึงคุณค่าในตนเองต้องเปิดเผยตนเอง - โอกาสในการเป็นตัวของตัวเองและสันนิษฐานว่ามีความกล้าหาญที่จะ "เป็น"

แรงจูงใจในการพัฒนาตนเองต้องอาศัยความกล้าหาญ ความกล้าหาญ ความมุ่งมั่นที่จะเอาชนะความกลัวต่อความเสี่ยงที่จะสูญเสียความมั่นคงที่มีเงื่อนไขซึ่งได้รับในอดีต และละทิ้งความสงบสุขที่สะดวกสบาย เป็นธรรมชาติของมนุษย์ที่จะยึดมั่นและยกย่องความสำเร็จในอดีต และการเคารพต่อประวัติศาสตร์ส่วนบุคคลเช่นนี้เป็นอุปสรรคสำคัญต่อการพัฒนาตนเอง แรงจูงใจนี้กระตุ้นให้บุคคลตัดสินใจอย่างชัดเจน โดยเลือกระหว่างความปรารถนาที่จะก้าวไปข้างหน้าและความปรารถนาที่จะรักษาความปลอดภัย จากข้อมูลของ Maslow การพัฒนาตนเองจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อการก้าวไปข้างหน้าสร้างความพึงพอใจให้กับแต่ละบุคคลมากกว่าความสำเร็จในอดีตที่กลายเป็นเรื่องปกติ แม้ว่าในระหว่างการพัฒนาตนเองมักจะเกิดความขัดแย้งภายในแรงจูงใจ แต่การก้าวไปข้างหน้าไม่จำเป็นต้องใช้ความรุนแรงต่อตนเอง

แรงจูงใจ 6. ความสำเร็จ

แรงจูงใจในการบรรลุผลสัมฤทธิ์หมายถึงความปรารถนาของบุคคลในการบรรลุผลลัพธ์ที่ดีที่สุดในกิจกรรมที่ดำเนินการ เพื่อควบคุมความสูงของความเชี่ยวชาญในสาขาที่น่าดึงดูด แรงจูงใจที่มีประสิทธิผลสูงนั้นขึ้นอยู่กับการเลือกงานยากๆ อย่างมีสติของแต่ละบุคคลและความปรารถนาที่จะแก้ไขปัญหาที่ซับซ้อน แรงจูงใจนี้เป็นปัจจัยผลักดันในการบรรลุความสำเร็จในทุกด้านของชีวิต เพราะชัยชนะไม่เพียงขึ้นอยู่กับของประทานจากธรรมชาติ ความสามารถที่พัฒนาแล้ว ทักษะที่เชี่ยวชาญ และความรู้ที่ได้รับเท่านั้น ความสำเร็จของการดำเนินการใด ๆ ขึ้นอยู่กับแรงจูงใจในความสำเร็จในระดับสูง ซึ่งกำหนดความมุ่งมั่น ความอุตสาหะ ความอุตสาหะ และความมุ่งมั่นของบุคคลเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

แรงจูงใจ 7. สังคม

Prosocial เป็นแรงจูงใจที่สำคัญทางสังคม โดยอิงจากสำนึกในหน้าที่ต่อสังคมที่มีอยู่ของบุคคล และความรับผิดชอบส่วนบุคคลต่อกลุ่มทางสังคม หากบุคคลได้รับการชี้นำโดยแรงจูงใจเชิงสังคม บุคคลนั้นจะระบุตัวตนด้วยหน่วยหนึ่งของสังคม เมื่อสัมผัสกับแรงจูงใจที่สำคัญทางสังคม บุคคลไม่เพียงแต่ระบุตัวเองในกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งเท่านั้น แต่ยังมีความสนใจและเป้าหมายร่วมกัน มีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการแก้ปัญหาทั่วไปและเอาชนะปัญหา

บุคคลที่ขับเคลื่อนด้วยแรงจูงใจเชิงสังคมมีแก่นแท้ภายในที่พิเศษ เขามีลักษณะเฉพาะด้วยคุณสมบัติบางประการ:

• พฤติกรรมเชิงบรรทัดฐาน: ความรับผิดชอบ ความมีสติ ความสมดุล ความคงตัว ความมีสติ;
• ทัศนคติที่ภักดีต่อมาตรฐานที่เป็นที่ยอมรับในกลุ่ม
• การยอมรับ การยอมรับ และการปกป้องคุณค่าของทีม
• ความปรารถนาอย่างจริงใจที่จะบรรลุเป้าหมายที่กำหนดโดยหน่วยทางสังคม

แรงจูงใจ 8. ความเกี่ยวข้อง

แรงจูงใจในการเข้าร่วม (เข้าร่วม) ขึ้นอยู่กับความปรารถนาของแต่ละบุคคลในการสร้างการติดต่อใหม่และรักษาความสัมพันธ์กับผู้คนที่สำคัญสำหรับเขา สาระสำคัญของแรงจูงใจ: คุณค่าสูงของการสื่อสารเป็นกระบวนการที่ดึงดูด ดึงดูด และนำความสุขมาสู่บุคคล แรงจูงใจแบบมีส่วนร่วมแตกต่างจากการติดต่อเพื่อจุดประสงค์ที่เห็นแก่ตัวเพียงอย่างเดียว แรงจูงใจแบบมีส่วนร่วมคือวิธีการสนองความต้องการทางจิตวิญญาณ เช่น ความปรารถนาที่จะได้รับความรักหรือความเห็นอกเห็นใจจากเพื่อน

ปัจจัยที่กำหนดระดับแรงจูงใจ

ไม่ว่าสิ่งเร้าประเภทใดที่ขับเคลื่อนกิจกรรมของบุคคล - แรงจูงใจที่เขามี ระดับของแรงจูงใจจะไม่เท่ากันและคงที่สำหรับบุคคลเสมอไป ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับประเภทของกิจกรรมที่ทำ สถานการณ์ที่เกิดขึ้น และความคาดหวังของบุคคลนั้น ตัวอย่างเช่น ในสภาพแวดล้อมทางวิชาชีพของนักจิตวิทยา ผู้เชี่ยวชาญบางคนเลือกปัญหาที่ซับซ้อนที่สุดในการศึกษา ในขณะที่บางคนจำกัดตัวเองอยู่เพียงปัญหา "เล็กน้อย" ทางวิทยาศาสตร์ โดยวางแผนที่จะบรรลุความสำเร็จที่สำคัญในสาขาที่พวกเขาเลือก ปัจจัยที่กำหนดระดับแรงจูงใจมีเกณฑ์ดังต่อไปนี้:

• ความสำคัญของแต่ละบุคคลในความจริงที่มีแนวโน้มของการบรรลุความสำเร็จ
• ศรัทธาและความหวังสู่ความสำเร็จอันโดดเด่น
• การประเมินอัตนัยของบุคคลเกี่ยวกับความน่าจะเป็นที่มีอยู่ของการได้รับผลลัพธ์ที่สูง
• ความเข้าใจส่วนตัวของบุคคลเกี่ยวกับมาตรฐานและมาตรฐานแห่งความสำเร็จ

วิธีกระตุ้น

ปัจจุบันใช้วิธีการสร้างแรงจูงใจต่างๆ ได้สำเร็จ ซึ่งสามารถแบ่งออกเป็นสามกลุ่มใหญ่:

• สังคม – แรงจูงใจของพนักงาน
• แรงจูงใจในการเรียนรู้

ต่อไปนี้เป็นคำอธิบายโดยย่อของแต่ละหมวดหมู่

แรงจูงใจของพนักงาน

แรงจูงใจทางสังคมเป็นระบบมาตรการที่ครอบคลุมที่พัฒนาขึ้นเป็นพิเศษ รวมถึงสิ่งจูงใจทางศีลธรรม ความเป็นมืออาชีพ และทางวัตถุสำหรับกิจกรรมของพนักงาน แรงจูงใจของบุคลากรมีวัตถุประสงค์เพื่อเพิ่มกิจกรรมของพนักงานและบรรลุประสิทธิภาพสูงสุดในการทำงานของเขา มาตรการที่ใช้ในการจูงใจกิจกรรมของพนักงานขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ:

• ระบบสิ่งจูงใจที่จัดไว้ให้ในองค์กร
• ระบบการจัดการขององค์กรโดยทั่วไปและการบริหารงานบุคคลโดยเฉพาะ
• คุณสมบัติของสถาบัน: สาขากิจกรรม จำนวนพนักงาน ประสบการณ์ และรูปแบบการบริหารจัดการที่เลือกของทีมผู้บริหาร

วิธีการจูงใจพนักงานแบ่งออกเป็นกลุ่มย่อยตามอัตภาพ:

• วิธีการทางเศรษฐกิจ (แรงจูงใจทางวัตถุ)
• มาตรการขององค์กรและการบริหารตามอำนาจ (ความจำเป็นในการเชื่อฟังกฎระเบียบ, รักษาความอยู่ใต้บังคับบัญชา, ปฏิบัติตามตัวอักษรของกฎหมายโดยอาจใช้การบังคับขู่เข็ญ)
• ปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยา (ผลกระทบต่อจิตสำนึกของคนงาน, การเปิดใช้งานความเชื่อทางสุนทรียภาพ, ค่านิยมทางศาสนา, ผลประโยชน์ทางสังคม)

แรงจูงใจของนักเรียน

การจูงใจเด็กนักเรียนและนักเรียนคือส่วนสำคัญในการเรียนรู้ที่ประสบความสำเร็จ แรงจูงใจที่เกิดขึ้นอย่างถูกต้องและเป้าหมายของกิจกรรมที่เข้าใจอย่างชัดเจนให้ความหมายแก่กระบวนการศึกษาและช่วยให้ได้รับความรู้และทักษะที่จำเป็นและบรรลุผลที่จำเป็น แรงจูงใจในการศึกษาโดยสมัครใจเป็นปรากฏการณ์ที่หาได้ยากในวัยเด็กและวัยรุ่น นั่นคือเหตุผลที่นักจิตวิทยาและครูได้พัฒนาเทคนิคมากมายในการพัฒนาแรงจูงใจที่ช่วยให้บุคคลหนึ่งสามารถมีส่วนร่วมในกิจกรรมทางการศึกษาได้อย่างมีประสิทธิผล ในบรรดาวิธีการที่พบบ่อยที่สุด:

• การสร้างสถานการณ์ที่ดึงดูดความสนใจและความสนใจของนักเรียนในเรื่อง (การทดลองที่สนุกสนาน, การเปรียบเทียบที่ไม่ได้มาตรฐาน, ตัวอย่างคำแนะนำจากชีวิต, ข้อเท็จจริงที่ผิดปกติ)
• ประสบการณ์ทางอารมณ์ของเนื้อหาที่นำเสนอเนื่องจากมีเอกลักษณ์และขนาด
• การวิเคราะห์เปรียบเทียบข้อเท็จจริงทางวิทยาศาสตร์และการตีความในชีวิตประจำวัน
• การเลียนแบบข้อพิพาททางวิทยาศาสตร์ การสร้างสถานการณ์ของการถกเถียงทางปัญญา
• การประเมินความสำเร็จเชิงบวกผ่านประสบการณ์ที่สนุกสนานของความสำเร็จ
• ให้ข้อเท็จจริงองค์ประกอบของความแปลกใหม่
• อัปเดตสื่อการเรียนรู้เพื่อให้เข้าใกล้ระดับความสำเร็จมากขึ้น
• การใช้แรงจูงใจเชิงบวกและเชิงลบ
• แรงจูงใจทางสังคม (ความปรารถนาที่จะได้รับอำนาจ, ความปรารถนาที่จะเป็นสมาชิกที่เป็นประโยชน์ของกลุ่ม)

แรงจูงใจในตนเอง

การสร้างแรงจูงใจในตนเองเป็นวิธีการสร้างแรงจูงใจส่วนบุคคลตามความเชื่อภายในของแต่ละบุคคล ได้แก่ ความปรารถนาและแรงบันดาลใจ ความมุ่งมั่นและความสม่ำเสมอ ความมุ่งมั่นและความมั่นคง ตัวอย่างของการสร้างแรงจูงใจในตนเองที่ประสบความสำเร็จคือสถานการณ์ที่แม้จะมีการแทรกแซงจากภายนอกอย่างรุนแรง แต่บุคคลยังคงดำเนินการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ มีหลายวิธีในการกระตุ้นตัวเอง ได้แก่:

• การยืนยัน - ข้อความเชิงบวกที่คัดเลือกมาเป็นพิเศษซึ่งมีอิทธิพลต่อบุคคลในระดับจิตใต้สำนึก
• – กระบวนการที่เกี่ยวข้องกับอิทธิพลอิสระของบุคคลต่อขอบเขตทางจิตโดยมุ่งเป้าไปที่การก่อตัวของรูปแบบพฤติกรรมใหม่
• ชีวประวัติของคนดีเด่น - วิธีการที่มีประสิทธิภาพโดยอาศัยการศึกษาชีวิตของบุคคลที่ประสบความสำเร็จ
• การพัฒนาทรงกลมปริมาตร - ทำกิจกรรม "โดยฉันไม่ต้องการ";
• การสร้างภาพข้อมูลเป็นเทคนิคที่มีประสิทธิภาพโดยอาศัยการนำเสนอทางจิตและประสบการณ์ของผลลัพธ์ที่ได้รับ