ขวัญกำลังใจของพนักงานที่ต่ำอาจส่งผลเสียอย่างมากต่อวัฒนธรรมของบริษัท ลดการทำงานร่วมกันระหว่างทีม ส่งผลกระทบต่อลูกค้า และอื่นๆ อีกมากมาย ผู้จัดการมักจะมองหาวิธีแก้ปัญหาอย่างรวดเร็ว แต่มันไม่ง่ายขนาดนั้น การตำหนิกระบวนการจ้างงานหรือพนักงานแต่ละคนง่ายกว่า แต่น่าเสียดายที่ผู้จัดการเป็นฝ่ายผิด เขาคือผู้ที่รับผิดชอบต่อขวัญกำลังใจที่ต่ำ นั่นคือ สภาพแวดล้อมที่เขาสร้างขึ้นผ่านทัศนคติ นโยบาย และแม้กระทั่งอคติของเขา สภาพแวดล้อมเชิงบวกเป็นพื้นฐานของความไว้วางใจ ความเคารพ ความเป็นอิสระ และการยอมรับ พนักงานทุกคนมีศักยภาพที่จะทำสิ่งมหัศจรรย์ได้ แต่มักถูกขัดขวางด้วยเหตุผลหลายประการ

เหตุผลที่ขวัญกำลังใจของพนักงานต่ำ

เป็นที่น่าสังเกตว่าประการแรกเกิดจากการขาดความไว้วางใจและความเคารพ เมื่อคุณไม่ไว้วางใจพนักงาน การกระทำของคุณจะถูกตัดสินว่าเป็นการจัดการแบบจุลภาค

ขาดการเจริญเติบโต

สิ่งนี้เป็นจริงทั้งในระดับบุคคลและระดับธุรกิจ หากธุรกิจไม่เติบโตและไม่มีอะไรเกิดขึ้นในบริษัท พนักงานก็จะรู้สึกเบื่อหน่ายและแรงจูงใจก็ลดลง พวกเขาต้องการการเติบโตเพื่อให้มีความกระตือรือร้น ไม่เช่นนั้นพวกเขาจะหางานใหม่ได้

ขาดความชัดเจน

เมื่อพนักงานไม่เข้าใจสิ่งที่คาดหวังจากพวกเขา หรือความคาดหวังเหล่านั้นไม่สอดคล้องกัน จะนำไปสู่ความเครียด ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนสำหรับสมาชิกในทีมแต่ละคนและจัดการประชุมแบบตัวต่อตัวเป็นระยะ ๆ เพื่อดูว่ายังมีความคลุมเครืออยู่หรือไม่

การเปลี่ยนแปลงในการบริหารจัดการ

การเปลี่ยนแปลงใด ๆ ไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะรับมือ หากมีการควบรวมกิจการหรือเปลี่ยนแปลงผู้บริหารระดับสูงเมื่อเร็วๆ นี้ อาจส่งผลกระทบต่อขวัญกำลังใจของพนักงานได้ง่าย การจัดการการเปลี่ยนแปลงเป็นหนึ่งในสิ่งที่ยากที่สุดที่องค์กรจะต้องเอาชนะ

7 วิธีในการเพิ่มขวัญกำลังใจของพนักงาน

โชคดีที่ขวัญกำลังใจต่ำสามารถแก้ไขได้ สิ่งนี้ต้องใช้ความพยายามและความมุ่งมั่นอย่างมีสติ

ยอมรับว่ามีปัญหา

สิ่งที่แย่ที่สุดอย่างหนึ่งที่คุณสามารถทำได้เมื่อมีขวัญกำลังใจตกต่ำก็คือแสร้งทำเป็นว่าไม่เป็นเช่นนั้น อย่าพยายาม "ปกป้อง" พนักงานของคุณจากข่าวร้ายที่คุณอาจได้รับจากเบื้องบน มันจะเป็นการดีกว่ามากที่จะบอกตามความเป็นจริง พนักงานจะซาบซึ้งในความซื่อสัตย์ของคุณ และคุณสามารถทำงานร่วมกันเพื่อแก้ไขปัญหาได้

ให้การยอมรับของพนักงาน

จากการวิจัย การขาดการยอมรับเป็นเหตุผลอันดับหนึ่งที่ผู้คนลาออกจากงาน หากพวกเขาไม่คำนึงถึงเวลาและพลังงานที่พวกเขาทุ่มเทให้กับงาน ขวัญกำลังใจก็จะถดถอย เมื่อขวัญกำลังใจตกต่ำ สิ่งสำคัญคือต้องมุ่งเน้นไปที่ด้านบวกและรับรู้ถึงการทำงานที่ดี

ผู้จัดการรถไฟ

ผู้จัดการมีอิทธิพลมากที่สุดต่อทีม ดังนั้นการฝึกฝนพวกเขาจึงเป็นหนึ่งในสิ่งที่สำคัญที่สุดที่คุณสามารถทำได้เพื่อจัดการกับความท้าทายที่มีขวัญกำลังใจต่ำ โปรดจำไว้ว่าแม้ว่าผู้จัดการจะไม่ได้เป็นปัญหาโดยตรง แต่ก็เป็นความรับผิดชอบของพวกเขาที่จะต้องแก้ไข ผู้จัดการจะต้องสามารถ:

สร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อความร่วมมือ
- ใช้ความฉลาดทางอารมณ์
- ให้ข้อเสนอแนะและการยอมรับ

ตั้งเป้าหมายที่สามารถบรรลุได้

การตั้งเป้าหมายที่ไม่สมจริง การพยายามทำตามกำหนดเวลาที่จำกัด และการอยู่ภายใต้ความเครียดตลอดเวลาไม่เพียงแต่จะทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณเหนื่อยล้าเท่านั้น แต่ยังรวมถึงตัวคุณด้วย ลดระดับความเครียดและพยายามรักษาสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน ไม่ควรละเลยความสงบสุขและสุขภาพของพนักงานของคุณ

เปิดโอกาสให้พนักงานได้เติบโต

เพื่อให้พนักงานมีแรงบันดาลใจ ทำให้พวกเขารู้สึกถึงความก้าวหน้า แม้ว่าจะไม่ใช่การเลื่อนตำแหน่งจริงๆ แต่ให้โอกาสพวกเขาเข้าเรียนหลักสูตรวิชาชีพหรือเข้าร่วมการประชุมที่จะพัฒนาทักษะของพวกเขา ตราบใดที่ยังมีความรู้สึกถึงการเติบโตและความก้าวหน้า พวกเขาก็จะยังมีแรงบันดาลใจ

รวบรวมความคิดเห็น

วิธีที่ดีในการเพิ่มขวัญกำลังใจคือการรวบรวมคำติชมจากทีมของคุณและแสดงให้พวกเขาเห็นว่าคุณได้ยินพวกเขา เมื่อพนักงานรู้สึกว่าได้รับการรับฟังและเป็นที่ต้องการ พวกเขาก็พร้อมที่จะทำงานอย่างเต็มศักยภาพ

ทำงานเกี่ยวกับการสร้างทีม

จัดกิจกรรมการสร้างทีมงาน นี่เป็นวิธีที่ดีเยี่ยมไม่เพียงแต่จะทำให้ทีมเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกัน แต่ยังช่วยให้มีกำลังใจอีกด้วย น่าทึ่งมากที่การทานพิซซ่าสัก 2-3 ชิ้นในช่วงพักเที่ยงหรือไปปิกนิกริมชายหาดในวันเสาร์สามารถช่วยขวัญกำลังใจได้

สาระสำคัญโดยย่อของหมวดหมู่ “ขวัญกำลังใจ” และอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิด

หมวดหมู่	คำจำกัดความโดยย่อ
ขวัญกำลังใจของกองทัพ	สภาวะจิตสำนึกของบุคลากรในกองทัพซึ่งแสดงถึงความสามารถทางจิตวิญญาณและความพร้อมของกองทัพในการดำเนินการตามวัตถุประสงค์และภารกิจที่ได้รับมอบหมายในสงครามและในยามสงบ ขวัญกำลังใจของกองทัพยังเป็นรูปแบบหนึ่งของการสำแดงและตระหนักถึงศักยภาพทางจิตวิญญาณซึ่งเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของศักยภาพในการรบของกองทัพ
ศักยภาพทางจิตวิญญาณของกองทัพ	สถานะของจิตสำนึกสาธารณะที่กำหนดความสามารถสูงสุดของรัฐ (แนวร่วมรัฐ) ในการระดมและจัดระเบียบประชากรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายทางการเมือง เศรษฐกิจ สังคม การทหาร และเป้าหมายอื่น ๆ
ศักยภาพการต่อสู้ของกองทัพ	ชุดของปัจจัยทางวัตถุและจิตวิญญาณที่กำหนดสถานะของกองทัพและความสามารถในการปฏิบัติภารกิจที่เผชิญหน้าอยู่ เพื่อดำเนินการปฏิบัติการรบ และการต่อสู้ด้วยอาวุธ
ปัจจัยทางศีลธรรมในการทำสงคราม	ชุดองค์ประกอบทางศีลธรรม การเมือง และจิตวิทยาเฉพาะของกองกำลังทางจิตวิญญาณของประชาชนและกองทัพ การแสดงทัศนคติที่มีสติต่อสงคราม ความปรารถนาและความพร้อมในการต่อสู้เพื่อเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของสงครามที่ยุติธรรม ความสามารถและความมุ่งมั่นที่จะอดทน การทดลองและความยากลำบากที่ยากที่สุดทั้งหมดโดยไม่สูญเสียศรัทธาและความตั้งใจที่จะต่อสู้และชนะ
ภาวะทางศีลธรรมและจิตใจของบุคลากร	ความแน่นอนเชิงคุณภาพของแต่ละบุคคล ทีม การกำหนดลักษณะทิศทางและพลวัตของกระบวนการทางจิต ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในทีมทหาร ทำหน้าที่เป็นรูปแบบเฉพาะของการสำแดงและการตระหนักถึงศักยภาพทางจิตวิญญาณและขวัญกำลังใจของกองทัพซึ่งเป็นลักษณะสำคัญของความสามารถในการรบของกองทหาร
การสนับสนุนด้านศีลธรรมและจิตใจสำหรับกิจกรรมของกองทัพ	ในระดับรัฐ- ชุดมาตรการประสานงานที่ดำเนินการโดยผู้นำของรัฐและทหารหน่วยควบคุมทางทหารและเจ้าหน้าที่ของกองทัพและกองทัพเรือเพื่อให้บรรลุสภาวะทางศีลธรรมและจิตใจของบุคลากรและประชากรซึ่งมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการปฏิบัติงานให้สำเร็จ เกิดขึ้นในยามสงบและเพื่อชัยชนะในสงคราม (ความขัดแย้ง) ในระดับทหาร- กระบวนการเดียวและแยกไม่ออกในการสร้างและรักษาจิตวิญญาณการต่อสู้ที่สูงในหมู่บุคลากรสภาพจิตใจที่มั่นคงการพัฒนาคุณสมบัติทางศีลธรรมจิตวิทยาและการต่อสู้อื่น ๆ ที่จำเป็นสำหรับการบรรลุผลสำเร็จของภารกิจการฝึกปฏิบัติและการรบกิจกรรมประจำวันของกองทหาร บรรลุความพร้อมรบสูงในยามสงบและการปฏิบัติการทางทหารเพื่อปกป้องผลประโยชน์ของรัฐในสภาวะสงคราม

ประวัติศาสตร์การทหารพิสูจน์ทฤษฎีบทประวัติศาสตร์ที่น่าสนใจอีกประการหนึ่งอย่างน่าเชื่อ: ขวัญกำลังใจของกองทหารของคุณจะแข็งแกร่งขึ้นมากหากขวัญกำลังใจของกองทหารศัตรูถูกทำลาย

ไม่ใช่เรื่องบังเอิญที่ตำนานในพระคัมภีร์กล่าวว่ากิเดโอนซึ่งทำสงครามกับคู่ต่อสู้จำนวนมากของเขาได้ใช้กลอุบายทางทหารและข่มขู่ศัตรูเป็นประจำ เมื่อเขาสามารถข่มขู่ศัตรูได้มากจนเขาสับสนและโจมตีกองทหารของเขา ต้นฉบับโบราณยังบอกเราด้วยว่าก่อนที่จะทำการรณรงค์ต่อต้านศัตรู ชาวโรมันได้เผยแพร่ข่าวลือเกี่ยวกับความเหนือกว่าของกองทหารของพวกเขา ความกล้าหาญที่ไม่เคยมีมาก่อนของชาวโรมัน และความมุ่งมั่นอย่างไม่อาจต้านทานของพวกเขาเพื่อให้ได้ชัยชนะ

นั่นคือในสมัยโบราณมีการเผชิญหน้ากันระหว่างวิญญาณของฝ่ายที่ทำสงครามซึ่งเป็นอาวุธสองคมซึ่งมีเป้าหมายในการเสริมสร้างขวัญกำลังใจของกองกำลังและบ่อนทำลายมันจากศัตรู

นี่ไม่มีอะไรมากไปกว่า (จากมุมมองของวิทยาศาสตร์การทหารสมัยใหม่) การต่อสู้ทางจิตวิทยา- การกระทำที่แข็งขันของฝ่ายที่ทำสงครามในด้านข้อมูลและจิตวิทยา หมวดหมู่ "การต่อสู้ทางจิตวิทยา" และ "การดำเนินการทางจิตวิทยา" ซึ่งเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับหมวดหมู่ "จิตวิญญาณทางศีลธรรม" ดังที่เห็นได้ชัดจากการวิเคราะห์แหล่งที่มาและวรรณกรรม เป็นแนวคิดที่ค่อนข้างซับซ้อน (ดูตารางที่ 2)

ตารางที่ 2

หมวดหมู่	สาระสำคัญโดยย่อของหมวดหมู่
การต่อสู้ทางจิตวิทยา	ชุดมาตรการที่มุ่งเปลี่ยนทัศนคติพฤติกรรมและอารมณ์ของคนบางกลุ่มและบุคคลบางประเด็นในทิศทางที่ต้องการ ในกองทัพ มาตรการเหล่านี้ถูกนำมาใช้เพื่อบ่อนทำลายสภาพทางศีลธรรมและจิตใจของกองทหารและประชากรของศัตรู ตอบโต้การกระทำที่คล้ายกันในส่วนของเขา และเสริมสร้างคุณสมบัติทางศีลธรรมและจิตวิทยาของกองทหารและประชากรของเขา Οhuᴎ ถือเป็นอาวุธเฉพาะ ซึ่งช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการปฏิบัติการรบ การต่อสู้ทางจิตวิทยาดำเนินการด้วยความช่วยเหลือ การดำเนินการทางจิตวิทยาดำเนินการในยามสงบและยามสงคราม
ปฏิบัติการทางจิตวิทยา	ชุดของกิจกรรมที่เชื่อมโยงกันในแง่ของเป้าหมาย วัตถุประสงค์ สถานที่และเวลา ข้อมูล และผลกระทบทางจิตวิทยาต่อกองทหารและประชากรของศัตรู

ประสบการณ์ของประวัติศาสตร์การทหารยังสอน: ความสำคัญของจิตวิญญาณทางศีลธรรมของผู้ที่ต่อสู้จะมองเห็นได้ชัดเจนโดยเฉพาะในสงครามระหว่างรัฐ นี่เป็นสาเหตุหลักมาจากความจริงที่ว่าในสงครามระหว่างรัฐตามกฎแล้วทุกอย่างชัดเจน: ใครเป็นใคร

“ ฉันจะไม่ให้ความสำคัญกับชีวิตมากกว่าอิสรภาพและจะไม่ละทิ้งผู้บังคับบัญชาทั้งที่เป็นและตาย” - คำพูดจากคำสาบานของชาวสปาร์ตันฟังดูเต็มไปด้วยจิตวิญญาณจากส่วนลึกของศตวรรษ

ท้ายที่สุดแล้ว เมื่อรองเท้าบู๊ตของชาวต่างชาติเหยียบย่ำดินแดนบ้านเกิดของพวกเขา ความแข็งแกร่งของจิตวิญญาณของผู้ที่ยืนหยัดเพื่อปกป้องเตาไฟพื้นเมืองของพวกเขาจะสูงมาก และชายชราผอมแห้งอายุ 65 ปีอดีตเจ้าหน้าที่ซาร์และนายพลโซเวียตนักวิทยาศาสตร์การทหารที่ยอดเยี่ยม Dmitry Mikhailovich Karbyshev ซึ่งถูกกักขังในค่ายกักกันฟาสซิสต์ในค่ายกักกัน Mauthausen ก่อนที่เขาจะพลีชีพได้เผชิญหน้ากับผู้ประหารชีวิตอย่างภาคภูมิใจ ที่พยายามซื้อจิตวิญญาณของเขาว่าความเชื่อมั่นของเขา "ไม่หลุด" เหมือนฟันจากการขาดวิตามินในอาหารของค่าย

และ Nikolai Gastello, Zoya Kosmodemyanskaya, Alexander Matrosov และอีกหลายพันคนที่เหมือนพวกเขาเข้าสู่ความเป็นอมตะ

สถานการณ์จะซับซ้อนกว่ามากเมื่อมีสงครามกลางเมือง กล่าวคือ สงครามภายในรัฐซึ่งมีลักษณะเฉพาะหลายประการเมื่อเปรียบเทียบกับสงคราม "ภายนอก"

ไม่ใช่เรื่องบังเอิญที่ในสารานุกรมสังคมศาสตร์นานาชาติ สงครามกลางเมืองถูกแบ่งออกเป็นเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นเองและการวางแผน

นอกจากนี้ สิ่งหลังยังถูกระบุโดยย่อว่าเป็น “พยาธิวิทยาในการเมือง”

ประวัติศาสตร์อารยธรรมโลกเป็นพยานว่า สงครามกลางเมืองไม่มีขอบเขตที่ชัดเจน ต่างจากสงครามทั่วไป ทั้งทางโลกและอวกาศ เป็นการยากที่จะกำหนดวันที่เริ่มต้นและวาดแนวหน้าให้ชัดเจน เป็นการยากที่จะขีดเส้นแบ่งระหว่าง "ของเราเอง" และ "คนแปลกหน้า" อย่างชัดเจน - พลเมืองของรัฐเดียวกัน

สิ่งนี้สังเกตเห็นได้อย่างละเอียดในสมัยของเขาโดยเลนินซึ่งเป็นหนึ่งในบุคคลสำคัญทางประวัติศาสตร์ที่รับผิดชอบต่อความจริงที่ว่าปิตุภูมิของเราตกอยู่ในความบ้าคลั่งของการฆ่าพี่น้องในบริเวณใกล้เคียง (แน่นอนตามมาตรฐานทางประวัติศาสตร์) ที่ผ่านมา - พ.ศ. 2460 - 2463

เขาเขียนว่าสงครามกลางเมืองแตกต่างจากสงครามทั่วไปด้วยความซับซ้อนความไม่แน่นอนและความไม่แน่นอนขององค์ประกอบของฝ่ายที่ทำสงครามที่มากขึ้นอย่างล้นเหลือ - เนื่องจากการเปลี่ยนผ่าน "จากค่ายหนึ่งไปอีกค่ายหนึ่ง ... เนื่องจากเป็นไปไม่ได้ที่จะลากเส้นระหว่าง " นักรบ” และ “ผู้ไม่สู้รบ”, แทร็ก.สล็อต ระหว่างผู้ที่อยู่ในอันดับของคู่สงครามกับผู้ที่ไม่ถูกนับ

ในเวลาเดียวกันในสงครามกลางเมืองปัจจัยทางศีลธรรมดังที่ประสบการณ์ทางประวัติศาสตร์การทหารแสดงให้เห็นก็ครอบครองหนึ่งในสถานที่ชั้นนำเช่นกัน สงครามกลางเมืองในรัสเซียก็ไม่มีข้อยกเว้น

แต่ก็ปฏิเสธไม่ได้ว่ามีความเฉพาะเจาะจงร้ายแรงเช่นกัน ซึ่งเกิดจากการที่สงครามกลางเมืองของเราเป็นปรากฏการณ์ที่ซับซ้อนและไม่เหมือนใคร ในหลาย ๆ ด้านที่ไม่มีใครเทียบได้ในประวัติศาสตร์โลก เพราะมันไม่มีอะไรมากไปกว่าหน้าโศกนาฏกรรมในประวัติศาสตร์ของ ปิตุภูมิของเรา - ความแตกแยกทางอารยธรรม ซึ่งเป็นจุดเริ่มต้นของกระบวนการอันเจ็บปวดในการเปลี่ยนแปลงกระบวนทัศน์ทางอารยธรรม

สาระสำคัญโดยย่อของหมวดหมู่ "ขวัญกำลังใจ" และอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิด - แนวคิดและประเภท การจำแนกประเภทและคุณลักษณะของหมวดหมู่ "สาระสำคัญโดยย่อของหมวดหมู่" ขวัญกำลังใจ "และอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิด" 2017, 2018

ความพร้อมทางจิตวิญญาณและความสามารถของกองทหาร (กองทัพเรือ) ที่จะอดทนต่อความยากลำบากของสงครามเพื่อปฏิบัติการทางทหารอย่างแข็งขันในทุกสถานการณ์และบรรลุชัยชนะเหนือศัตรูโดยทุ่มเทกำลังทั้งหมดอย่างมีสติเพื่อสิ่งนี้ มันเป็นหนึ่งในปัจจัยที่สำคัญที่สุดในศักยภาพการต่อสู้สูงของกองทัพ การเอาชนะความยากลำบาก และบรรลุชัยชนะอย่างเด็ดขาด ตัวบ่งชี้ถึงความเหนือกว่าทางศีลธรรมและจิตใจเหนือศัตรู

มันเกี่ยวข้องกับทัศนคติที่มีสติต่อสงครามครั้งนี้ การสนับสนุนเป้าหมาย ความเข้าใจอย่างลึกซึ้งเกี่ยวกับหน้าที่ทางทหารและความรักชาติ และความเต็มใจที่จะมอบความเข้มแข็งและชีวิตของทุกคนเพื่อบรรลุภารกิจที่ได้รับมอบหมาย ขึ้นอยู่กับธรรมชาติของโครงสร้างทางสังคมของสังคม ระดับความสามัคคีของกองทัพและประชาชน และความรักชาติ

การเพิ่มและรักษาขวัญกำลังใจของกองทหาร (กองทัพเรือ) ในสงครามทั้งหมดเป็นเรื่องที่นายพลและผู้บังคับบัญชากังวลเป็นพิเศษ ในหลายกรณีที่นำไปสู่ชัยชนะเหนือศัตรูที่เหนือกว่าในเชิงตัวเลข

ก่อตั้งขึ้นและพัฒนาในระบบทั่วไปของการศึกษาจิตวิญญาณของประชาชน การเตรียมความพร้อมของผู้รับผิดชอบในการรับราชการทหาร การฝึกอบรมคุณธรรมและจิตวิทยาของบุคลากรกองทัพ แนวทางการทำสงครามที่ดี ชัยชนะที่ได้รับจากกองทัพและกองทัพเรือ หรือในทางกลับกัน ความพ่ายแพ้ที่พวกเขาประสบ ความล้มเหลว และสถานการณ์ที่ยากลำบากในแนวหลังสามารถมีอิทธิพลอย่างมากต่อขวัญกำลังใจของกองทัพ (กองทัพเรือ)

ศาสนาและการศึกษาของประชาชนเกี่ยวกับหลักคำสอนทางศาสนาและระดับชาติมีอิทธิพลบางประการต่อขวัญกำลังใจของกองทหาร ในเวลาเดียวกัน ขวัญกำลังใจอาจถูกบั่นทอนลงอันเป็นผลมาจากความพ่ายแพ้ครั้งใหญ่ ความแตกต่างระหว่างเป้าหมายของสงครามกับผลประโยชน์ของประชาชน และยังเป็นผลจากการโฆษณาชวนเชื่อของศัตรูด้วย ในกรณีนี้จะต้องมีการพัฒนามาตรการรับมือที่เหมาะสมล่วงหน้า

ขวัญกำลังใจสูงสุดจะเกิดขึ้นเมื่อคุณไม่ได้ยินคำพูดใด ๆ เกี่ยวกับเรื่องนี้

ถ้าพูดถึงกันหมด ขวัญกำลังใจมักจะต่ำ

(ดไวต์ เดวิด ไอเซนฮาวร์ (1890–1969))

ในบรรยากาศขององค์กร ขวัญกำลังใจคือสภาวะของการอยู่ร่วมกัน เป็นจิตวิญญาณที่ครอบงำในกลุ่ม และแสดงให้เห็นได้จากความมั่นใจ ความกระตือรือร้น ความมีระเบียบวินัยของกลุ่ม และนิสัยในการทำงานให้ดีที่สุดเท่าที่จะสามารถทำได้ อย่างไรก็ตาม ขวัญกำลังใจในที่ทำงานเป็นสิ่งที่ยากจะเข้าใจ มักจะไม่แน่นอน และมีชีวิตชีวา

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ได้กลายเป็นความเชื่อที่นิยมในหมู่ผู้จัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ว่าการปฏิบัติต่อผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างกรุณาจะช่วยเพิ่มขวัญกำลังใจในองค์กร ความเชื่อนี้ไม่ได้ทำร้ายใคร แต่ความจริงก็คือ ผู้คนใช้เวลาส่วนสำคัญในชีวิตในที่ทำงาน และการส่งเสริมขวัญกำลังใจในที่ทำงานนั้นต้องการมากกว่ามารยาทธรรมดาๆ หรือคำพูดปลุกเร้าเป็นครั้งคราว

นอกจากนี้ ผู้จัดการมักจะเชื่อว่าโครงการส่งเสริมขวัญกำลังใจที่มีประสิทธิผล ไม่ว่าจะเป็นแผนสิ่งจูงใจทางการเงิน การเพิ่มเงินเดือน หรือผลประโยชน์ราคาแพงรวมกัน ล้วนต้องเสียค่าใช้จ่าย เจ้าของบริษัทมักจะบ่นว่าผู้คนไปในที่ที่มีเงินไหลเข้ามา "โกหก!- ที่ปรึกษา Roger E. Herman (2000) กล่าว - การศึกษาทั้งหมดแสดงให้เห็นสิ่งที่ตรงกันข้าม ผู้คนต่างโหยหาโอกาสในการเติบโตในหน้าที่การงานของตน พวกเขาหลงใหลในความก้าวหน้าและชื่อเสียง ตลอดจนความรับผิดชอบและโอกาสที่เพิ่มขึ้น”

การวิจัยแสดงให้เห็นว่าปัจจัยที่เพิ่มความพึงพอใจของพนักงานและทำให้พนักงานรู้สึกมีความสุขนั้นหาซื้อไม่ได้ด้วยซ้ำ แทนที่จะเป็นความเชื่อที่เพิ่งได้รับการยอมรับ ควรใช้จิตวิทยาเล็กๆ น้อยๆ ซึ่งให้โอกาสในการเพิ่มและเสริมสร้างขวัญกำลังใจที่ประสบความสำเร็จ ต้นทุนต่ำ หรือแม้กระทั่งฟรี

เรือกระโดด

บริษัทที่ปรึกษา Employee Retention Strategies รายงานข้อมูลที่น่าแปลกใจ: ในการสำรวจเมื่อปี 2550 ที่จัดทำโดยสมาคมการจัดการทรัพยากรมนุษย์และพนักงานของ CareerJournal.com ซึ่งเป็นเว็บไซต์ Wall Street Journal เป็นเจ้าของ พบว่า 75 เปอร์เซ็นต์ของพนักงานที่ตอบแบบสำรวจกล่าวว่าพวกเขา "กำลังมองหางาน"

ยุทธศาสตร์ที่ 1: ค้นหาการมีส่วนร่วมและระดับการมีส่วนร่วม

ผู้คนต้องการมีส่วนร่วมในสิ่งที่พวกเขาเชื่อ โดยที่คุณค่าของการมีส่วนร่วมของพวกเขาจะได้รับการยอมรับ ดังนั้นโอกาสในการแสดงความคิดเห็นอย่างอิสระจึงเป็นปัจจัยหลักประการหนึ่งในการรักษาขวัญกำลังใจ

พิจารณาผลการศึกษาล่าสุดที่จัดทำโดยสถาบันวิจัยธุรกิจแห่งชาติ (NRBI) การศึกษานี้ออกแบบมาเพื่อตรวจสอบสาเหตุที่แท้จริงของขวัญกำลังใจของพนักงานที่ต่ำในผู้ให้บริการด้านสุขภาพรายใหญ่ที่สุดแห่งหนึ่ง และอัตราการลาออกของพนักงานที่สูงของบริษัท ดังที่ผู้เชี่ยวชาญของ NRBI ค้นพบ เหตุผลทางจิตวิทยาหลักที่ส่งผลกระทบต่อพนักงานทุกคนก็คือ ความเชื่อมั่นว่าเจ้านายไม่เห็นคุณค่าของการมีส่วนสนับสนุนบริษัท

NRBI พัฒนา "โปรแกรมแนวคิดใหญ่" ซึ่งพิสูจน์แล้วว่าเป็นกลยุทธ์การแก้ไขที่ประสบความสำเร็จอย่างสูง โดยขอให้พนักงานของบริษัทส่งความคิดเห็นเกี่ยวกับวิธีทำงานให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น วิธีลดต้นทุน หรือเพิ่มรายได้ของบริษัท พนักงานได้รับแจ้งว่าความคิดทั้งหมดที่พวกเขาส่งมานั้นมีคุณค่า และจะไม่มีการจำกัดจำนวนความคิดที่ควรค่าแก่การยอมรับ ทุกคนที่นำเสนอแนวคิดที่นำไปใช้จะได้รับการยอมรับภายในบริษัทและโบนัสที่สอดคล้องกับผลกระทบทางการเงินของแนวคิดนั้นๆ

โปรแกรม Big Ideas ซึ่งปรับปรุงผลการวิจัยของ NRBI ทันทีถึง 60% ประสบความสำเร็จด้วยเหตุผลสามประการ:

1) โปรแกรมนี้สนับสนุนการตอบรับของพนักงานและการสื่อสารในแนวดิ่ง;

2) โปรแกรมนี้เปิดสำหรับทุกคน แต่ให้รางวัลเฉพาะผู้ที่สมควรได้รับมันอย่างแท้จริงเท่านั้น

3) โบนัสที่ผู้ชนะได้รับนั้นได้รับการสนับสนุนทางการเงินจากเงินทุนเพิ่มเติมที่สร้างโดยโปรแกรมเอง ซึ่งจ่ายเองพร้อมดอกเบี้ย

เชิญพนักงานมีส่วนร่วมในการอภิปรายฝ่ายบริหารและมีส่วนร่วมในการแก้ไขปัญหาขององค์กร การวิจัยชี้ให้เห็นว่าพนักงานได้รับแรงจูงใจจากการมีปฏิสัมพันธ์ การอภิปราย และโอกาสในการคิดไอเดียของตนเองและรับคำติชม ดังนั้นจงสร้างประชาธิปไตยในที่ทำงาน (หรือกำหนดช่วงเวลาของประชาธิปไตยดังกล่าว) ซึ่งทุกคนมีโอกาสมีส่วนร่วมในการตัดสินใจที่สำคัญ

เมื่อองค์กรส่งเสริมเงื่อนไขที่ส่งเสริมพนักงาน (อนุญาตให้ผู้คนกำหนดความรับผิดชอบ กำหนดเวลา เป้าหมาย ฯลฯ) พนักงานจะกลายเป็นเจ้าของชะตากรรมขององค์กรที่พวกเขาทำงานและทำงานด้วยแรงบันดาลใจอันยิ่งใหญ่

อย่าประมาทผลกระทบทางอารมณ์อันทรงพลังจากการให้พนักงานควบคุมได้แม้แต่น้อย ในการศึกษาอื่นที่ไม่เกี่ยวข้องกับที่กล่าวข้างต้น พบว่าผู้อยู่อาศัยในบ้านพักคนชราที่ได้รับอิสระในเรื่องต่างๆ เช่น ความสามารถในการตัดสินใจเล็กๆ น้อยๆ เลือกอาหารจากเมนู (แทนที่จะกินสิ่งที่ได้รับ) และยัง เส้นทางการเดินทางระยะสั้นนอกโรงเรียนประจำไม่เสี่ยงต่อโรคภัยไข้เจ็บมากนัก และ อัตราการเสียชีวิตประจำปีของผู้อยู่อาศัยในสถาบันดังกล่าวลดลงครึ่งหนึ่ง(โรดิน, 1994).

หากสามารถเลือกระหว่างกะหล่ำปลีตุ๋นกับเนื้อลูกวัวสับได้ จะช่วยเพิ่มอายุขัยของผู้สูงอายุได้อย่างมาก ลองจินตนาการว่าพนักงานของคุณสามารถทำอะไรได้บ้าง

กลยุทธ์ที่ 2: การขัดเกลาทางสังคม การประเมินเชิงบวก และการยอมรับ

การวิเคราะห์กลยุทธ์ในการปรับปรุงขวัญกำลังใจจะไม่สมบูรณ์หากไม่ได้พิจารณาผลงานบุกเบิกของศาสตราจารย์ Elton Mayo จาก Harvard Business School และผู้ช่วยของเขา F. J. Rothlischberger และ William J. Dixon ในโครงการวิจัยที่ดำเนินการที่ Hawthorne Works ของ Western Electric Company (Mayo, 2007 ).

Hawthorne Works มีพนักงาน 40,000 คน ซึ่งออกแบบ ประกอบ และทดสอบระบบเคเบิล สวิตช์และอุปกรณ์กระจายสัญญาณ รีเลย์ ระบบสวิตช์ และอุปกรณ์โทรคมนาคมอื่นๆ

นักวิจัยที่ทำงานที่ฮอว์ธอร์นเป็นคนแรกที่ค้นพบว่าคนงานมีชีวิตร่วมกันและแสดงให้เห็นถึงอิทธิพลที่แข็งแกร่งอย่างมากของปัจจัยระหว่างบุคคลที่มีต่อขวัญกำลังใจของคนงาน มักเชื่อกันว่าโครงการฮอว์ธอร์นวางรากฐานสำหรับจิตวิทยาอุตสาหกรรมโดยพื้นฐานแล้วในฐานะที่เป็นวินัยทางวิทยาศาสตร์ที่ชัดเจน

การทดลองของฮอว์ธอร์นขจัดความเชื่อผิดๆ ที่ว่าความสามารถส่วนบุคคลเป็นตัวทำนายผลการปฏิบัติงานของพนักงานที่เชื่อถือได้มากที่สุด แม้ว่าความสามารถจะบ่งบอกถึงศักยภาพทางร่างกายและจิตใจของแต่ละบุคคล แต่ตัวบ่งชี้ที่สำคัญที่สุดคือประสิทธิภาพนั้นได้รับอิทธิพลอย่างมากจากปัจจัยทางสังคม พนักงานมีความต้องการอย่างมากในการทำงานร่วมกันและสื่อสารกับเพื่อนร่วมงาน ความโดดเดี่ยวทำให้ผู้คนลดน้อยลงมนุษย์เราเป็นสัตว์สังคม

ส่งเสริมการมีปฏิสัมพันธ์ของพนักงานและค้นหาโอกาสในการส่งเสริมความสนิทสนมกันและชุมชนแห่งการทำงานร่วมกัน ปฏิสัมพันธ์ทางสังคมส่งผลเชิงบวกต่อการทำงานร่วมกันของพนักงาน ส่งเสริมให้พนักงานมาทำงานทุกวันด้วยความกระตือรือร้น และปรับปรุงขวัญกำลังใจในการดำเนินธุรกิจ

อย่างไรก็ตาม การศึกษาของฮอว์ธอร์นแสดงให้เห็นมากกว่าที่กล่าวไว้แล้ว ในแง่หนึ่ง การศึกษาของฮอว์ธอร์นเป็นโครงการทดลองที่มีข้อค้นพบที่น่าสนใจ การทดลองนี้ได้รับการออกแบบมาเพื่อวัดผลกระทบเฉพาะของแรงจูงใจ ความพึงพอใจในงาน การต่อต้านการเปลี่ยนแปลง บรรทัดฐานของกลุ่ม การมีส่วนร่วมของพนักงาน และประสิทธิผลของการจัดการ อย่างไรก็ตาม ไม่พบความสัมพันธ์ที่เฉพาะเจาะจงระหว่างผลผลิตและตัวแปรอิสระ เช่น แรงจูงใจทางการเงิน หรือการพักงาน ไม่บวกหรือลบ ไม่ว่าจะมีตัวแปรใหม่ๆ เข้ามาก็ตามประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานที่ Hawthorne เติบโตอย่างต่อเนื่องแทนที่จะผันผวนไปตามการแนะนำตัวแปรใหม่ตามที่คาดไว้ ทำไม

ประสิทธิภาพแรงงานเพิ่มขึ้นเนื่องจากคนงานได้รับคำเตือนเกี่ยวกับการเข้าร่วมในการทดลองที่สำคัญ นักวิจัยตระหนักว่าการเพิ่มประสิทธิภาพแรงงานโดยไม่คำนึงถึงเงื่อนไขการทดลองที่เฉพาะเจาะจงนั้นได้รับการกระตุ้นโดยสิ่งกระตุ้นทางจิตวิทยาที่ผู้คนได้รับเมื่อพวกเขารู้ว่าพวกเขาถูกแยกออกจากฝูงชน สิ่งนี้ทำให้พนักงานรู้สึกมีความสำคัญ ตั้งแต่นั้นมา ปรากฏการณ์นี้จึงเป็นที่รู้จักในชื่อ “ปรากฏการณ์ฮอว์ธอร์น”

องค์ประกอบที่เรียบง่ายแต่ทรงพลังในการส่งเสริมขวัญและกำลังใจในที่ทำงานคือการไม่ลืมที่จะพูดออกมา ขอบคุณพนักงานจำเป็นต้องได้รับการยอมรับในความสำเร็จของพวกเขา บางทีสิ่งที่สำคัญที่สุดคือผู้คนจำเป็นต้องแยกตัวออกจากฝูงชนเป็นครั้งคราว อย่าลืมแสดงความขอบคุณต่อพนักงานที่มองไม่เห็น - เลขานุการ พนักงานต้อนรับ ภารโรง พนักงานทำความสะอาด เสมียนในสำนักงาน

เฟอร์ดินันด์ โฟร์เนียร์ ผู้เขียนหนังสือ ทำไมพนักงานไม่ทำสิ่งที่พวกเขาควรจะทำ(1999) แนะนำให้ผู้จัดการชมเชยผู้ใต้บังคับบัญชาทันทีหลังจากที่พวกเขาทำงานสำเร็จ และเสริมว่าการชมเชยควรเฉพาะเจาะจงและจริงใจ: “ขอบคุณผู้ใต้บังคับบัญชาที่จัดทำรายงานล่วงหน้า โปรดทราบว่าความสำเร็จของงานนั้นน่าประทับใจเป็นพิเศษ”

พนักงานควรรู้ว่าพวกเขาจะได้รับการยกย่องเท่าเทียมกับคนอื่นๆ สำหรับการมีส่วนร่วมในการทำงานเป็นทีม ทุกคนต้องรู้สึกว่าตนเป็นสมาชิกที่ทรงคุณค่าในทีม แม้ว่ามันอาจจะดูเด็กๆ แต่ให้มองหาโอกาสในการเฉลิมฉลองความสำเร็จอย่างเป็นทางการและในที่สาธารณะ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อผู้คนต้องใช้ความพยายามเป็นพิเศษในการทำงานให้เสร็จสิ้น เผยแพร่คำชมเชยของคุณในจดหมายข่าวของบริษัทหรือโพสต์จดหมายแสดงความขอบคุณบนกระดานที่มีการโพสต์จดหมายข่าวด้านทรัพยากรบุคคล

ในหนังสือ สิบประการแห่งแรงจูงใจ(2002) ที่ปรึกษาด้านรางวัลและการยอมรับ Bob Nelson กล่าวเสริม: “เหนือสิ่งอื่นใด คนงานต้องการได้รับการชื่นชมจากผู้ที่พวกเขาให้ความสำคัญสูงสุดสำหรับงานที่พวกเขาทำได้ดี”

กำจัดบัลลาสต์

Bruce Pfau และ Ira Kay ในหนังสือ ขอบทุนมนุษย์(2001) โปรดทราบว่าการไม่ปฏิบัติตามวินัยหรือไล่ผู้ปฏิบัติงานที่ไม่ดีออกถือเป็นข้อผิดพลาดที่อันตรายที่สุดประการหนึ่งที่ผู้นำธุรกิจสามารถทำได้ หากผู้ที่ประสบความสำเร็จต่ำกว่าเกณฑ์เรื้อรังได้รับค่าตอบแทนเหมือนกับผู้ที่มีความสามารถสูง ผู้ปฏิบัติงานระดับสูงจะรู้สึกไม่สบายใจและมักจะชี้ประเด็นนี้ในการสัมภาษณ์ก่อนออกจากบริษัท โดยพื้นฐานแล้วพวกเขาต้องการให้พนักงานที่ไม่ดีถูกไล่ออก

กลยุทธ์ที่ 3: ลงทุนในความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและพนักงาน

ผู้คนลาออกจากผู้จัดการและหัวหน้าบ่อยกว่าที่พวกเขาลาออกจากบริษัทหรืองานเฉพาะเจาะจง การทดลองของฮอว์ธอร์นแสดงให้เห็นว่าความสัมพันธ์ระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชามีอิทธิพลต่อวิธีที่พนักงานปฏิบัติตามคำสั่งจากผู้บังคับบัญชา เพียงแสดงให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเห็นว่าคุณใส่ใจพวกเขาในฐานะเจ้านาย แม้จะไม่ได้รับคำชมก็ตาม ก็ช่วยเพิ่มผลผลิตและประสิทธิภาพได้

ขวัญกำลังใจเริ่มต้นด้วยความภักดีของผู้ใต้บังคับบัญชา และความภักดีเกิดขึ้นในความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและพนักงาน อ้างอิงจาก Tom Rath นักเขียนขายดี เพื่อนที่สำคัญ(2549) พนักงานที่มีความสัมพันธ์ใกล้ชิดกับหัวหน้างานโดยตรงมีแนวโน้มที่จะพอใจกับงานของตนมากกว่าพนักงานที่ไม่มีความสัมพันธ์ดังกล่าวถึง 2.5 เท่า

Rath อ้างอิงถึงการศึกษาใหม่ (2549) ที่ดำเนินการโดยนักวิจัยของ Gallup และมหาวิทยาลัยพรินซ์ตัน ในการศึกษานี้ ผู้เข้าร่วมถูกขอให้สร้างวันทำงานของตนขึ้นใหม่และสังเกตระดับความสุขที่ได้รับจากกิจกรรมสำคัญๆ ในวันทำงาน ผู้เข้าร่วมการศึกษาจึงจัดอันดับคนที่พวกเขาทำงานด้วยเพื่อสร้างรายชื่อคนที่พวกเขาชอบมีปฏิสัมพันธ์ด้วย ลูกค้าและลูกค้าได้อันดับที่สาม เพื่อนร่วมงานอยู่ในอันดับที่สองรองสุดท้าย และผู้บังคับบัญชาถูกจัดให้อยู่ในอันดับที่สิ้นหวังสุดท้าย การมีปฏิสัมพันธ์กับเจ้านายก็ได้รับการจัดอันดับเช่นกันว่า โดยเฉลี่ยแล้ว คนงานจะสนุกสนานน้อยกว่าการทำความสะอาดบ้าน

Rath เชื่อว่าเคล็ดลับอย่างหนึ่งในการเรียนรู้การฝึกอบรมผู้จัดการคือความสามารถในการรับรู้พนักงานแต่ละคนในฐานะปัจเจกบุคคลและปรับแต่งการจัดการตามความต้องการของผู้ใต้บังคับบัญชา “ผู้จัดการที่ดีที่สุดในโลกไม่เพียงแต่เป็นผู้เชี่ยวชาญในระบบ กระบวนการ และวินัยทางเทคนิคเท่านั้น ผู้จัดการดังกล่าวเป็นผู้เชี่ยวชาญในปัญหาชีวิตของลูกน้อง Rath กล่าว “นั่นคือเหตุผลที่พวกเขาเพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงานในชีวิตของบริษัท เช่นเดียวกับประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขา”

พนักงานต้องการนำโดยผู้จัดการที่สนใจว่าพนักงานใช้ชีวิตนอกที่ทำงานในบริษัทอย่างไร พนักงานต้องการผู้จัดการดังกล่าว Gallup ขอให้ผู้คนมากกว่าแปดล้านคนแสดงความเห็นต่อคำกล่าวที่ว่า “เป็นไปได้อย่างยิ่งที่หัวหน้างานของฉัน (หรือคนอื่นในที่ทำงาน) จะสนใจฉันในฐานะบุคคล” พวกเขาพบว่าผู้ที่เห็นด้วยกับคำกล่าวนี้ชอบที่จะอยู่กับบริษัทที่พวกเขาทำงานด้วย มีลูกค้าที่ภักดีมากกว่า และมีประสิทธิผลมากกว่า

การทดลองของฮอว์ธอร์นช่วยให้องค์กรที่ไม่ให้ความสำคัญกับผู้คนและวัฒนธรรมมากพอจะประสบความสำเร็จน้อยกว่าบริษัทที่ไม่มองข้ามแง่มุมเหล่านี้อย่างสม่ำเสมอ การวิจัยในปัจจุบันชี้ให้เห็นว่าองค์กรที่เคารพความรู้สึกอันลึกซึ้งและความสัมพันธ์ที่ซับซ้อนของพนักงานจะประสบความสำเร็จมากกว่าบริษัทที่ละเลยปัญหาเหล่านี้อย่างสม่ำเสมอ กล่าวอีกนัยหนึ่ง การปรับปรุงขวัญกำลังใจไม่ได้เกี่ยวกับกลไกหรือเงิน แต่เกี่ยวกับมนุษยชาติมากกว่า

ข้อได้เปรียบของธุรกิจขนาดเล็ก

ในบริษัทขนาดเล็ก การปรับปรุงขวัญกำลังใจของพนักงานโดยทั่วไปไม่ใช่เรื่องท้าทายอีกต่อไป การศึกษาล่าสุดของ Gallup ซึ่งจัดทำโดย Marlin Company พบว่า 41% ของพนักงานในบริษัทขนาดเล็ก “พอใจมาก” กับงานของตน เทียบกับพนักงานบริษัทขนาดใหญ่ที่มีเพียง 28% เท่านั้น นอกจากนี้ 46% ของพนักงานในบริษัทขนาดใหญ่ยอมรับว่างานมักจะรบกวนชีวิตส่วนตัวและครอบครัวของพวกเขา เพื่อการเปรียบเทียบ: ในบริษัทขนาดเล็ก พนักงาน 31% ประสบปัญหาดังกล่าว ในที่สุด พนักงานของบริษัทขนาดเล็กจะได้รับการสนับสนุนทางสังคมในที่ทำงานบ่อยกว่าคนที่ทำงานในบริษัทขนาดใหญ่ถึงสองเท่า

กลยุทธ์ที่ 4: เมื่อเงินสามารถทำลายขวัญกำลังใจและความคิดสร้างสรรค์ได้

บรรยากาศการแข่งขันมักจะต่อต้านและเป็นอันตราย อัลฟี โคห์น ในหนังสือ ถูกลงโทษโดยรางวัล: ปัญหาเกี่ยวกับดาวทอง แผนสิ่งจูงใจ A's คำชมเชย และสินบนอื่นๆ(1999) อ้างถึงการศึกษาในที่ทำงานจำนวนมากที่แสดงให้เห็นว่า เมื่อพนักงานถูกขอให้ระบุชื่อและจัดอันดับเงื่อนไขที่สำคัญที่สุดของงาน เงินจะตามหลังปัจจัยต่างๆ เช่น งานที่น่าสนใจ และเพื่อนร่วมงานที่น่าพึงพอใจมาก สิ่งที่น่าสนใจคือเมื่อผู้จัดการถูกถามถึงสิ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้จัดการจะให้ความสำคัญกับเงินเป็นอันดับแรก กล่าวคือ ผู้จัดการจะจัดการผู้ใต้บังคับบัญชาโดยใช้หลักฐานเท็จ

จากข้อมูลของ Cohn การศึกษาอย่างน้อย 70 เปอร์เซ็นต์พบว่ารางวัลมีแนวโน้มที่จะบ่อนทำลายประสิทธิภาพหรือพฤติกรรมของงาน ตามหลักฐาน Cohn อ้างถึงการศึกษาที่น่าสนใจเกี่ยวกับพฤติกรรมของคนงานใน Marshall Industries ซึ่งเป็นผู้จัดจำหน่ายชิ้นส่วนอุปกรณ์อิเล็กทรอนิกส์รายใหญ่ในแคลิฟอร์เนีย "อุดมการณ์พฤติกรรมนิยมที่สายตาสั้นและเป็นที่นิยมในเรื่องความอ่อนไหว" ของบริษัทนั้นเห็นได้ชัดเจนจากการที่บริษัทต้องพึ่งพาสิ่งจูงใจทางการเงินอย่างหนักสำหรับพนักงาน จากนั้นก็มาถึงช่วงเวลาสำคัญเมื่อผลตอบแทนทางการเงินเริ่มขัดขวางการพัฒนาของบริษัทอย่างแท้จริง Rob Rodin ซีอีโอขจัดการแข่งขันครั้งแรกและกิจกรรมอื่นๆ ที่ทำให้พนักงานต้องแข่งขันกัน จากนั้นจึงสร้างแรงจูงใจให้กับผู้บริหาร และท้ายที่สุดก็แทนที่รางวัลตามผลงาน (เช่น ค่าคอมมิชชั่น) ด้วยอัตราเงินเดือน

นวัตกรรมเหล่านี้นำไปสู่อะไร? ผลลัพธ์หลักคือขวัญกำลังใจของพนักงานเพิ่มขึ้น ผู้ขายเริ่มให้ความร่วมมือ การหมุนเวียนของพนักงาน ซึ่งเป็นหนึ่งในต้นทุนแอบแฝงที่ใหญ่ที่สุดของระบบการให้รางวัล ลดลง 80% และยอดขาย (และความสามารถในการทำกำไรของธุรกิจ) เพิ่มขึ้นอย่างน่าประทับใจมาก ในช่วงห้าปี ราคาหุ้นของบริษัทเพิ่มขึ้นจาก 8 ดอลลาร์เป็น 40 ดอลลาร์ต่อหุ้น และยอดขายต่อปีเพิ่มขึ้นจาก 575 ล้านดอลลาร์เป็น 1.3 พันล้านดอลลาร์

ลองใช้เวลาสักครู่เพื่อดูแนวคิดเรื่องสิ่งจูงใจนี้ เนื่องจากมันขัดแย้งกับแนวคิดของคนส่วนใหญ่เกี่ยวกับสิ่งที่จูงใจบุคคล

ในองค์กรคำว่า แรงจูงใจมักเกี่ยวข้องกับคำพูด รางวัลและ การลงโทษท้ายที่สุดแล้ว กระบวนทัศน์การลงโทษด้วยการให้รางวัลเป็นวิธีการของเรามาตั้งแต่การปฏิวัติอุตสาหกรรม และเมื่อไม่นานมานี้เองที่เราเริ่มตั้งคำถามถึงประสิทธิผลของมัน โมเดล "การลงโทษด้วยการให้รางวัล" เศษของพฤติกรรมนิยมแบบคลาสสิกโดย B.F. สกินเนอร์ตั้งอยู่บนสมมติฐานที่ว่าพฤติกรรมได้รับแรงจูงใจจากปัจจัยภายนอกโดยเฉพาะ

ในทฤษฎีแรงจูงใจภายนอก งานนั้นถือเป็นวิธีการในการบรรลุเป้าหมายสุดท้าย ซึ่งเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นที่ขาดไม่ได้ในการรับรางวัลหรือหลีกเลี่ยงการลงโทษ ในทางตรงกันข้าม ในพฤติกรรมที่มีแรงจูงใจจากภายใน จะไม่มีรางวัลที่ชัดเจนหรือการบังคับจากภายนอก กิจกรรมเองก็มีรางวัลเพียงพอแล้ว ปรากฎว่ารางวัลจากภายนอกสามารถลดแรงจูงใจได้จริง

การศึกษาที่น่าสนใจแสดงให้เห็นถึงความสัมพันธ์ที่น่าสนใจระหว่างรางวัลและพฤติกรรม ในการทดลองหนึ่ง ผู้ที่ได้รับเงิน 100 ดอลลาร์เพื่อทำงานให้สำเร็จ ให้คะแนนงานนั้นยากและความพยายามมากกว่าผู้ที่ได้รับเงิน 25 ดอลลาร์เพื่อทำงานเดียวกันให้เสร็จสิ้นภายใต้เงื่อนไขเดียวกัน เมื่อจำนวนรางวัลเพิ่มขึ้น แรงจูงใจและความมุ่งมั่นของพนักงานจะลดลง (Freedman and Fraser, 1966)

การศึกษานี้และการศึกษาอื่นๆ ที่คล้ายกันแสดงให้เห็นว่าเมื่อมีการนำจำนวนเงิน (หรือค่าตอบแทนภายนอกใดๆ) เข้ามาในสมการ ผู้คนจะเริ่มคิดว่าการทำงานที่ได้รับมอบหมายให้สำเร็จลุล่วง กำหนดให้มีรางวัลเพียงเท่านี้ การศึกษากระบวนการเลี้ยงดูเด็กเล็กจำนวนมากยังได้สรุปว่าการให้รางวัลแก่เด็กสำหรับความประพฤติดีจะลดความพึงพอใจภายในที่เด็กจะได้รับหากเขาไม่ได้รับรางวัลดังกล่าวเท่านั้น

แน่นอนว่าผู้คนต้องหาเลี้ยงชีพ และเราต้องการได้รับค่าตอบแทนตามที่เราสมควรได้รับ สาระสำคัญของประเด็นข้างต้นคือ คุณไม่สามารถทุ่มเงินใส่บุคคลใดบุคคลหนึ่งและคาดหวังว่าพฤติกรรมของพวกเขาจะเปลี่ยนไปและประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขาจะเพิ่มขึ้น ในความเป็นจริงควรคาดหวังผลตรงกันข้ามจากผลตอบแทนจากภายนอก ผู้สังเกตการณ์พฤติกรรมมนุษย์อย่างชาญฉลาด มาร์ก ทเวน ในนวนิยายคลาสสิกของเขา "การผจญภัยของทอม ซอว์เยอร์"หมายเหตุ: “มีสุภาพบุรุษผู้มั่งคั่งในอังกฤษที่ในช่วงฤดูร้อนจะขับรถสี่ล้อลากรถโดยสารระยะทาง 20 หรือ 30 ไมล์ เพียงเพราะอาชีพอันสูงส่งนี้ทำให้พวกเขาต้องเสียเงินจำนวนมาก แต่ถ้าพวกเขาได้รับเงินเดือนสำหรับการทำงานหนักเท่าๆ กัน ความบันเทิงจะกลายเป็นงาน และพวกเขาจะปฏิเสธทันที” .

กลยุทธ์ที่เหมาะสมที่สุดสามารถพบได้จากการทำความเข้าใจความแตกต่างของพฤติกรรมมนุษย์ที่แม่นยำยิ่งขึ้น นักจิตวิทยา Teresa Amabile กลั่นกรองสาระสำคัญของการศึกษาเรื่องแรงจูงใจและผลตอบแทนในปี 1984 เขียนว่า: “ยิ่งกิจกรรมซับซ้อนมากเท่าไรก็ยิ่งได้รับอันตรายจากรางวัลจากภายนอกมากขึ้นเท่านั้น”ดังนั้น ผลลัพธ์เหล่านี้จึงอธิบายได้ว่าเหตุใดโบนัสตามผลงานจึงค่อนข้างมีประสิทธิผลสำหรับพนักงานที่ทำงานง่ายๆ และบางครั้งก็ถึงขั้นสร้างสรรค์ (ดังที่ได้รับการยืนยันจากการศึกษาอื่นๆ จำนวนมาก) ในทางกลับกัน พนักงานที่ทำงานต้องใช้ความคิดสร้างสรรค์และมีความท้าทายมากขึ้น จะได้รับความพึงพอใจมากขึ้นและทำงานได้ดีขึ้น เมื่อพวกเขาได้รับอิสระในการเลือกงานและค่าตอบแทนไม่ได้ขึ้นอยู่กับผลงานของตนเองโดยตรง

นี่คือจุดที่ข้อสรุปของเราเกิดขึ้น ไม่มีสิ่งใดในธรรมชาติที่มีลักษณะเหมือนสิ่งอื่นใดอย่างแน่นอน แม้แต่ฝาแฝดก็มีลายนิ้วมือต่างกัน มนุษย์เราได้รับความพึงพอใจอย่างมากจากการคิดสร้างสรรค์และกิจกรรมสร้างสรรค์จนไม่มีความรู้สึกที่เท่าเทียมเลย ความพึงพอใจนี้ล็อคความสนใจและบุคลิกภาพของเราไว้ คุณเคยสังเกตไหมว่าเด็กมีความสุขแค่ไหนเมื่อวาดภาพ? หรืออย่างน้อยก็ระบายสีมัน?

เราถูกผลักดันให้มีเอกลักษณ์เฉพาะตัวเพื่อแสดงออกถึงความเป็นตัวเรา เมื่อเราสร้างสรรค์สิ่งใดสิ่งหนึ่ง เรารู้สึกเหมือนเรากำลังมีชีวิตอยู่ หากบุคคลเพียงทำบางสิ่งที่ไม่ต้องใช้ความคิดสร้างสรรค์ อาจส่งผลให้กิจกรรมทั้งหมดต้องหยุดชะงักลง ความคิดสร้างสรรค์ช่วยให้เราเชื่อมต่อกับแหล่งที่มาของแรงบันดาลใจ และทำให้เรารู้สึกถึงความเป็นปัจเจกบุคคลในโลกนี้ มีบางสิ่งที่ปรับปรุงขวัญกำลังใจได้เร็วกว่าการอนุญาตให้พนักงานทิ้งร่องรอยอันเป็นเอกลักษณ์ไว้ในโครงการที่พวกเขาทำเสร็จ ดังนั้นแรงจูงใจภายในจึงถูกนำมาใช้ในงาน

กระดาษหรือพลาสติก?

นักเศรษฐศาสตร์ Alexandre Mas และ Enrico Moretti ได้ทำการทดลองเพื่อดูว่าคนงานที่ทำงานร่วมกับเพื่อนร่วมงานที่ซบเซาจะทำให้ความเร็วในการทำงานช้าลงหรือไม่ หรือเกิดสิ่งตรงกันข้ามขึ้นและผู้ล้าหลังเริ่มเร่งงานของตนให้ทันกับช่องว่างหรือไม่ นักเศรษฐศาสตร์วัดประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานเก็บเงินโดยใช้ข้อมูลจากเซ็นเซอร์ที่ติดตั้งในร้านขายของชำขนาดใหญ่ และพบว่าเมื่อพนักงานเก็บเงินมีประสิทธิภาพมากขึ้น อัตราการทำงานของพนักงานเก็บเงินก็เพิ่มขึ้นอย่างแน่นอน การวิเคราะห์ข้อมูลยืนยันว่าความสามารถในการผลิตที่เพิ่มขึ้นนี้ไม่ได้เป็นผลมาจากแรงกระตุ้นทางศีลธรรมที่ทำให้พนักงานเก็บเงินที่เคลื่อนไหวช้าทำงานเร็วขึ้น หรือแรงบันดาลใจที่พุ่งออกมาผลักดันให้คนเหล่านี้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น แต่ประสิทธิภาพการทำงานของแคชเชียร์เพิ่มขึ้นอย่างชัดเจนเมื่อมีการวางตำแหน่งแคชเชียร์ เพื่อให้พนักงานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นสามารถมองเห็นได้ ของพวกเขา.ผู้ที่ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพน้อยกว่าไม่ต้องการถูกมองว่าเป็นคนงานไร้ความสามารถหรือจงใจทำให้การบริการลูกค้าล่าช้า การศึกษาสรุปว่า “การผสมผสานที่เหมาะสมที่สุดของพนักงานในกะคือการผสมผสานทักษะที่มีความหลากหลายสูงสุด”

ดูเพิ่มเติมที่:

บทที่ 21 “วิธีง่ายๆ ในการเปลี่ยนแปลงเรื่องยากๆ โดยไม่ทำให้เกิดความกลัว ความหงุดหงิด หรือความโกรธในหมู่พนักงาน”

หมายเหตุ:

ทเวน เอ็ม- การผจญภัยของทอม ซอว์เยอร์ / ทรานส์ จากภาษาอังกฤษ เค. ชูคอฟสกี้ – คาลินินกราด: คาลินินกราด. หนังสือ สำนักพิมพ์, 2518. – ช. 2. – บันทึก เอ็ด