ตามที่ทราบจากวัสดุคดี คำสั่งซื้อหมายเลข 56 และหมายเลข 47 อิงจากบันทึกเดียวกันจากหัวหน้าสถานที่ลงวันที่ 23 พฤษภาคม 2555 จากบันทึกของหัวหน้าคนงานของไซต์ดังกล่าวตามมาว่า "เมื่อวันที่ 23 พฤษภาคม 2555 ช่างไฟฟ้า Smirnov A.L. ไม่มาทำงานตรงเวลา 8 โมงและขาดงานระหว่างที่ได้รับมอบหมาย” กล่าวคือ ฉันมาทำงานสาย รายงานนี้ไม่ได้ก่อให้เกิดความผิดทางวินัยอื่นๆ บันทึกดังกล่าวไม่ได้กำหนดข้อเท็จจริงที่สำคัญว่า Smirnov A.L. ฉันมาทำงานสาย โจทก์เองอธิบายต่อการพิจารณาคดีของศาลว่าเขามาสาย 3 นาทีและไม่ได้เขียนข้อความอธิบาย เนื่องจากเห็นว่าในสถานการณ์ดังกล่าวก่อให้เกิดความขัดแย้งอย่างลึกซึ้งในส่วนของฝ่ายบริหาร จากข้อความคำสั่งที่ 47 ปรากฏว่าได้ออกเมื่อวันที่ 25 พฤษภาคม พ.ศ. 2555

ความล้มเหลวอย่างเป็นระบบ (การละเมิด) หน้าที่แรงงาน

ประมวลกฎหมายแรงงาน โปรดทราบว่าบนพื้นฐานนี้ พนักงานที่หลังจากใช้มาตรการทางวินัยข้อใดข้อหนึ่งที่กำหนดไว้ในศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 198 ละเมิดวินัยแรงงานอีกครั้ง ศาลมีหน้าที่ต้องตรวจสอบข้อโต้แย้งของพนักงานเกี่ยวกับความถูกต้องของการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยทั้งหมดที่นายจ้างวางไว้เพื่อเป็นพื้นฐานสำหรับคำสั่ง (คำสั่ง) ของการเลิกจ้าง

นายจ้างจะต้องแสดงหลักฐานเพื่อหักล้างข้อโต้แย้งดังกล่าวต่อศาล ความล้มเหลวของนายจ้างในการปฏิบัติตามภาระผูกพันในการขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างและการไม่ได้รับคำอธิบายดังกล่าวไม่ถือเป็นเหตุในการยกเลิกการลงโทษทางวินัยหากนายจ้างยืนยันข้อเท็จจริงของการฝ่าฝืนวินัยแรงงานพร้อมหลักฐานแสดงต่อศาล .

ความล้มเหลวอย่างเป็นระบบในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน

การไล่ออกบนพื้นฐานนี้ (ข้อ 4 ของมาตรา 42 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสาธารณรัฐเบลารุส) เป็นหนึ่งในมาตรการทางวินัยที่ใช้สำหรับการกระทำความผิดทางวินัย ดังนั้นการบอกเลิกสัญญาจ้างงานบนพื้นฐานนี้จะผิดกฎหมายหากไม่มีความผิดทางวินัยโดยเฉพาะ และหากมีการกำหนดโทษทางวินัยอื่นแล้วสำหรับความผิดทางวินัย

ไม่อนุญาตให้ไล่ออกเนื่องจากฝ่าฝืนวินัยแรงงานเพียงครั้งเดียว หากต้องการใช้เหตุผลนี้ในการบอกเลิกสัญญาจ้างพนักงานจะต้องมีการละเมิดวินัยแรงงานอย่างเป็นระบบ

พนักงานที่ละเมิดวินัยแรงงานอีกครั้งหลังจากใช้มาตรการทางวินัยอย่างใดอย่างหนึ่งจะถือว่าเป็นการละเมิดวินัยในบ่ออย่างเป็นระบบ

จดหมายข่าวจากนิตยสารแผนกทรัพยากรบุคคล

รหัสแรงงานเป็นไปได้ภายใต้เงื่อนไขดังต่อไปนี้: - การปรากฏตัวของความล้มเหลวที่น่าตำหนิหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมโดยพนักงานในหน้าที่แรงงานของเขา; - การไม่ปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นระบบ - ก่อนหน้านี้มีการใช้การลงโทษทางวินัยกับพนักงาน - พนักงานกระทำการละเมิดวินัยแรงงานครั้งใหม่โดยไม่มีการลงโทษทางวินัยกับเขา (เหตุผลในการเลิกจ้าง) การละเมิดวินัยแรงงานซึ่งมีการลงโทษทางวินัยกับพนักงานแล้วไม่สามารถเป็นเหตุผลในการเลิกจ้างได้
พนักงานอาจถูกไล่ออกตามมาตรา 4 ของศิลปะ มาตรา 42 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานว่าด้วยการละเมิดวินัยแรงงานโดยเฉพาะ คำสั่งเลิกจ้างไม่สามารถจำกัดเพียงคำอธิบายทั่วไปเกี่ยวกับพฤติกรรมของพนักงานในองค์กรในช่วงเวลาหนึ่งเท่านั้น

ดังนั้นแม้ว่าพนักงานจะแจ้งการลาออกตามเจตจำนงเสรีของเขาเอง แต่เขาก็สามารถถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างสำหรับการละเมิดวินัยแรงงานอย่างเป็นระบบหากการละเมิดซึ่งเป็นสาเหตุของการเลิกจ้างเกิดขึ้นจริงและอาจเป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้าง สัญญาจ้างงาน โปรดทราบว่านายจ้างมีสิทธิ์ใช้การลงโทษทางวินัยกับลูกจ้าง (รวมถึง
ไล่เขาออกตามมาตรา 4 ของมาตรา มาตรา 42 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) และเมื่อได้ยื่นคำร้องขอเลิกสัญญาจ้างงานด้วยความคิดริเริ่มของตนเองก่อนจะกระทำความผิดทางวินัย สิ่งที่รอคอยนายจ้างในกรณีที่มีการละเมิดขั้นตอนการเลิกจ้างตามข้อ 4 ของศิลปะ

ดังนั้นตามคำตัดสินของศาล คำสั่งหมายเลข 47 สำหรับ LLC “E” จึงถูกประกาศว่าไม่ถูกต้อง และการลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการตำหนิที่กำหนดโดยคำสั่งหมายเลข 47 จึงถูกลบออกจากโจทก์ สมีร์นอฟ เอ.แอล. ได้รับการคืนสถานะในตำแหน่งช่างไฟฟ้าประเภทที่ 4 ที่ LLC "E" ตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม 2012 เป็นต้นไป เพื่อประโยชน์ของเขา จำนวนเงินได้รับการกู้คืนจาก LLC "E" ในช่วงระยะเวลาของการถูกบังคับขาดงาน ค่าชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม และค่าใช้จ่ายทางกฎหมาย

โดยสรุป เราดึงความสนใจของคุณไปที่ความจริงที่ว่าการเลิกจ้างเนื่องจากความล้มเหลวอย่างเป็นระบบโดยพนักงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีเพื่อปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายตามสัญญาจ้างงานนั้นเป็นไปได้เฉพาะในกรณีที่พนักงานล้มเหลวในการปฏิบัติงานหรือ การปฏิบัติหน้าที่แรงงานที่ไม่เหมาะสมนั้นเกิดจากความผิดของเขานั่นคือ โดยจงใจหรือประมาทเลินเล่ออันเป็นผลจากการกระทำที่ผิดกฎหมาย (การไม่กระทำการ)
วัสดุเคสระบุว่าสิ่งนี้เกิดขึ้นเนื่องจากจำเป็นต้องทานยาจากชุดปฐมพยาบาล ศาลแขวงถือว่าการกระทำของโจทก์เป็นความผิดทางวินัย เนื่องจากเธอไม่ได้แจ้งให้ใครทราบถึงความตั้งใจที่จะออกจากตำแหน่งในช่วงเวลาสั้นๆ

ความสนใจ

ศาล Cassation เห็นด้วยกับการประเมินพฤติกรรมของโจทก์ที่กำหนดโดยศาลชั้นต้น แต่เนื่องจากความผิดไม่มีนัยสำคัญจึงถือว่าไม่เหมาะสมที่จะใช้การลงโทษทางวินัยกับเธอในรูปแบบของการเลิกจ้างภายใต้วรรค 4 ของศิลปะ 42 ตค. คณะกรรมการตัดสินสรุปว่าการกระทำของ Voronova V.P.

อย่างเป็นทางการถือได้ว่าเป็นความผิดทางวินัย แต่เนื่องจากไม่มีนัยสำคัญนายจ้างจึงไม่มีเหตุผลที่จะเกี่ยวข้องกับ V.P. การลงโทษทางวินัยในลักษณะของการเลิกจ้าง
ทีเค); 12) ไม่ว่าจะมีการเลิกจ้างในช่วงที่ไม่สามารถทำงานได้ชั่วคราวหรือในขณะที่ลูกจ้างลาพักร้อน 13) สถานการณ์อื่น ๆ หลักฐานที่จำเป็นในกรณีประเภทนี้ที่จำเลยต้องแสดงคือ: – สำเนาคำสั่งจ้างโจทก์ (คัดลอกมาจากคำสั่งจ้างงาน) – สำเนาคำสั่งให้ยกฟ้องโจทก์ (คัดลอกมาจากคำสั่งยกฟ้อง) – สำเนาสัญญาจ้างงานกับพนักงาน รายละเอียดงาน และเอกสารอื่น ๆ ที่ช่วยให้คุณสามารถกำหนดหน้าที่ของพนักงานได้ – สำเนาคำสั่งลงโทษทางวินัย – วัสดุบนพื้นฐานของการลงโทษทางวินัย (บันทึก, วัสดุของการตรวจสอบภายใน, บันทึกคำอธิบาย, การกระทำ ฯลฯ ) – เอกสารเกี่ยวกับระยะเวลาของประสบการณ์การทำงานของพนักงาน (สมุดงาน) – หนังสือรับรองเงินเดือนเฉลี่ยของโจทก์

ข้อมูล

เมื่อแก้ไขข้อพิพาทเกี่ยวกับการเลิกจ้างเนื่องจากความล้มเหลวอย่างเป็นระบบของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลที่ดี ศาลจะยอมรับว่าเป็นการถูกต้องตามกฎหมายก็ต่อเมื่อมีการกำหนดการลงโทษทางวินัยสำหรับการประพฤติมิชอบก่อนการเลิกจ้างตามขั้นตอนที่กำหนดโดยกฎหมายว่าด้วยความรับผิดทางวินัย ในตัวมันเอง กรณีของการละเมิดวินัยแรงงานที่ลูกจ้างเคยกระทำไว้ก่อนหน้านี้ซึ่งนายจ้างไม่ตอบสนองภายในเวลาที่กำหนด ตามขั้นตอนที่กฎหมายกำหนด จะไม่สามารถเป็นเหตุให้เลิกจ้างได้

นายจ้างและเจ้าหน้าที่ผู้มีอำนาจอื่นๆ กำหนดบทลงโทษทางวินัย ก่อนที่จะใช้การลงโทษจะต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้ฝ่าฝืน

การที่พนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายไม่เป็นอุปสรรคต่อการลงโทษ
ในเวลาเดียวกัน โจทก์ขอให้ยกเลิกการลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการตำหนิซึ่งกำหนดโดยคำสั่งนายจ้างหมายเลข 47 ลงวันที่ 25 พฤษภาคม 2555 (ต่อไปนี้จะเรียกว่าคำสั่งหมายเลข 47) หลังจากการเลิกจ้างของเขา เพื่อสนับสนุนข้อเรียกร้อง Smirnov A.L. ระบุว่าเขาทำงานที่ LLC “E” ในตำแหน่งช่างไฟฟ้าประเภทที่ 4 ตามคำสั่งนายจ้างหมายเลข 56 ลงวันที่ 06/01/2555 (ต่อไปนี้จะเรียกว่าคำสั่งหมายเลข 56) เขาถูกไล่ออกภายใต้มาตรา 4 ของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 42 “สำหรับการละเมิดวินัยแรงงานอย่างเป็นระบบ การไม่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร และการมาทำงานสาย” อย่างไรก็ตาม ก่อนหน้านี้เขาไม่เคยถูกลงโทษทางวินัย และคำสั่งที่ 47 กำหนดบทลงโทษทางวินัย ลงวันที่ 25 พฤษภาคม 2555 ปรากฏเฉพาะวันที่ 10 กรกฎาคม 2555 เท่านั้น ในระหว่างเตรียมดำเนินคดีแพ่งเพื่อพิจารณาข้อเรียกร้องของเขา เพื่อกลับเข้าทำงาน

ควรระลึกไว้ว่าการปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานที่สำคัญไม่ถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงาน แต่เป็นพื้นฐานสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างข้อ 5 มาตรา 35 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ( การที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขที่สำคัญของแรงงาน) - การปฏิเสธหรือการหลีกเลี่ยงโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรจากการตรวจสุขภาพของคนงานในบางอาชีพ รวมถึงการที่พนักงานปฏิเสธที่จะรับการฝึกอบรมพิเศษและการสอบเกี่ยวกับข้อควรระวังด้านความปลอดภัยและกฎการปฏิบัติงานในช่วงเวลาทำงาน หากเป็นเงื่อนไขบังคับในการเข้าทำงาน การเลิกจ้างตามมาตรา 4 ของมาตรา ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 42 อนุญาตให้ใช้ได้เฉพาะในกรณีที่ลูกจ้างไม่ปฏิบัติงานหรือปฏิบัติหน้าที่แรงงานไม่ถูกต้องอันเนื่องมาจากความผิดของตน กล่าวคือ โดยจงใจหรือโดยประมาทเลินเล่อ

ดังนั้น นายจ้างสามารถไล่คุณออกได้ในกรณีที่ “ลูกจ้างล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำอีกในการปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร หากเขาได้รับโทษทางวินัย” (ประมวลกฎหมายแรงงาน มาตรา 81 ส่วนที่ 1 ข้อ 5) เพื่อให้เข้าใจความหมายของบทความนี้ จำเป็นต้องชี้แจงแนวคิดต่างๆ เช่น "การลงโทษทางวินัย" "เหตุผลที่ดี" "หน้าที่แรงงาน" และ "การไม่ปฏิบัติตาม"

เราขอเตือนคุณว่าเมื่อสมัครงาน (ดูหัวข้อ “สัญญาจ้างงาน”) คุณต้องลงนามในสัญญาจ้างงานและเอกสารอื่นๆ (กฎภายใน รายละเอียดงาน ฯลฯ) ซึ่งแสดงรายการความรับผิดชอบในงานของคุณ เอกสารเหล่านี้รับรองว่า

ก) มีกฎบางอย่าง

b) คุณคุ้นเคยกับมัน

นายจ้างเพียงต้องพิสูจน์เป็นลายลักษณ์อักษรว่า:

c) คุณละเมิด - และสามารถลงโทษทางวินัยกับคุณได้ ตัวอย่างเช่น หากมีรายละเอียดงาน แต่คุณไม่ได้อ่านและไม่ได้ลงนามในรายละเอียดงาน ก็ไม่มีอะไรจะลงโทษคุณ ยิ่งไปกว่านั้น ไม่มีอะไรจะลงโทษคุณหากไม่มีคำแนะนำดังกล่าวเลย

การลงโทษทางวินัยคือการลงโทษที่บังคับใช้กับพนักงานสำหรับ "ความล้มเหลวหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมของพนักงานตามความผิดของเขาต่อหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย" (ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 192) มีโทษทางวินัยดังต่อไปนี้:

ก) หมายเหตุ;

ข) ตำหนิ;

c) ไล่ออก "ด้วยเหตุผลที่เหมาะสม" (เช่น การขาดงาน)

นั่นคือหากคุณฝ่าฝืนหน้าที่การทำงานของคุณคุณควรถูกตำหนิหรือตำหนิ ในความเป็นจริง ไม่มีความแตกต่างระหว่างพวกเขา และทั้งคู่อาจกลายเป็นเหตุให้เลิกจ้างได้หากหน้าที่การงานถูกละเมิดซ้ำๆ

สิ่งสำคัญคือต้องจำระยะเวลาของการลงโทษทางวินัย ลูกจ้างจะถือว่าต้องถูกลงโทษทางวินัยภายในหนึ่งปี (LC มาตรา 194) นั่นคือหากเขากระทำการละเมิดครั้งที่สองภายในหนึ่งปี เขาอาจถูกไล่ออก แต่หากทำในภายหลัง ก็ไม่เป็นเช่นนั้น

ข้อผิดพลาดทั่วไปที่ทำโดยนายจ้างเมื่อกำหนดการลงโทษทางวินัยคือการไม่มีข้อความอธิบายจากพนักงานที่ถูกลงโทษทางวินัย หลังจากที่คุณละเมิดบางสิ่ง นายจ้างจะต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากคุณก่อน (LC มาตรา 193) คุณต้องเขียนภายใน 2 วันทำการ (นั่นคือหากคุณละเมิดสิ่งใดในวันศุกร์คุณสามารถส่งคำอธิบายในวันอังคารได้) ในทางปฏิบัติ นายจ้างกำหนดให้ลูกจ้างเขียนบันทึกอธิบายทันที ("ในครึ่งชั่วโมง" "หลังอาหารกลางวัน" "ในตอนเย็น!" ฯลฯ) การเรียกร้องดังกล่าวผิดกฎหมาย! บอกว่าคุณจะเขียนเอกสารภายใน 2 วันทำการตามที่กฎหมายกำหนด ในช่วงเวลานี้ คุณสามารถปรึกษากับผู้เชี่ยวชาญหรือเพียงรวบรวมความคิดของคุณและเขียนข้อความอธิบายที่นำเสนอคุณในแง่ที่ดีที่สุด คุณยังสามารถแนบเอกสารพิสูจน์ว่าคุณละเมิดวินัยแรงงานด้วยเหตุผลที่ดี (เช่น ใบรับรองแพทย์)

หากคุณไม่ได้ให้คำอธิบายหลังจากผ่านไป 2 วันทำการ นายจ้างจะร่างพระราชบัญญัติที่เกี่ยวข้อง (LC มาตรา 193) หากไม่มีคำอธิบายหรือการกระทำที่ยืนยันการปฏิเสธที่จะให้ข้อมูลของพนักงาน การเลิกจ้างจะถือว่าผิดกฎหมาย

ข้อผิดพลาดอีกประการหนึ่งของนายจ้างคือการละเมิดกำหนดเวลาในการรับผิดทางวินัย สามารถกำหนดโทษได้ภายใน 1 เดือน นับแต่วันที่พบการกระทำความผิด (มท.193)

คำสั่งของนายจ้างให้ลงโทษทางวินัยจะประกาศให้ลูกจ้างทราบโดยลงลายมือชื่อภายในสามวันทำการนับแต่วันที่ประกาศ ไม่นับเวลาที่ลูกจ้างขาดงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่ระบุ (คำแนะนำ) กับการลงนาม การกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างขึ้น

ความสนใจ! ทั้งนี้ วันที่รายงานการประพฤติมิชอบของพนักงาน บันทึกอธิบาย คำสั่งลงโทษทางวินัย ใบบันทึกเวลา และเอกสารอื่นๆ มีความสำคัญมาก ศาลหรือพนักงานตรวจแรงงานจะสามารถระบุได้ว่าเป็นไปตามกำหนดเวลาที่กฎหมายกำหนดหรือไม่

นอกจากนี้ การละเมิดจะถือว่าเป็นเช่นนั้นก็ต่อเมื่อคุณกระทำโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร สมมติว่าคุณไม่สามารถทำงานให้เสร็จสิ้นได้เนื่องจากคุณได้รับบาดเจ็บ หากคุณพิสูจน์สิ่งนี้ เช่น นำใบรับรองจากแพทย์มาด้วย การลงโทษคุณถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย จริงอยู่ที่ว่าเหตุผลจะ "ดี" หรือไม่นั้นเป็นแนวคิดที่สัมพันธ์กัน แต่หากคุณถูกลงโทษทางวินัย คุณสามารถอุทธรณ์คำตัดสินนี้ได้

เมื่อถูกไล่ออกภายใต้บทความนายจ้างจะต้องปฏิบัติตามรูปแบบต่อไปนี้: การละเมิด - การเรียกร้องบันทึกคำอธิบาย - ข้อความอธิบาย (ภายใน 2 วัน) - การตำหนิเป็นลายลักษณ์อักษรหรือการตำหนิ (ภายใน 1 เดือนนับจากวันที่ละเมิด) - การละเมิดซ้ำ ๆ (ภายใน ปี นับแต่วันมีคำสั่งว่ากล่าวหรือกล่าว) – ให้เลิกจ้าง

ดังนั้นคุณจะถูกไล่ออกได้หาก

ก) คุณละเมิดหน้าที่แรงงานของคุณ (ซึ่งบันทึกไว้ในเอกสารที่คุณลงนาม)

b) นายจ้างต้องการคำชี้แจงจากคุณและไม่เกิน 1 เดือนนับจากวันที่ละเมิดออกคำสั่งให้ตำหนิหรือตำหนิ

c) ภายในหนึ่งปีคุณละเมิดหน้าที่การทำงานของคุณอีกครั้ง

9 บทบาทของสัญญาและข้อตกลงในการควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงาน

10. การพิจารณาคดีในคดีแรงงาน มติที่ประชุมใหญ่ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

คำถามที่ 35

11. มติของศาลรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียในเรื่องแรงงาน

12. กฎระเบียบทางกฎหมายของข้อตกลงและข้อตกลงร่วม

13. แนวคิดเรื่องความร่วมมือทางสังคม

14. แนวคิดและประเภทของข้อตกลงเกี่ยวกับกฎหมายแรงงาน ลำดับข้อสรุปของพวกเขา

15. แนวคิดของข้อตกลงร่วม คู่สัญญาในข้อตกลงร่วม

16.การเจรจาร่วมและกฎระเบียบทางกฎหมาย

17. ขั้นตอนการสรุปข้อตกลงร่วมติดตามการดำเนินการ

18. โครงสร้างและเนื้อหาของข้อตกลงร่วม

20. กฎระเบียบทางกฎหมายว่าด้วยการจ้างงานและการจ้างงาน

21. สถานภาพการว่างงาน

22. แนวคิดของสัญญาจ้างงาน ความแตกต่างจากสัญญากฎหมายแพ่งที่เกี่ยวข้อง

23.ขั้นตอนการทำสัญญาจ้างงาน

24. เอกสารนำเสนอเมื่อทำสัญญาจ้าง

26. เนื้อหาของสัญญาจ้างงาน

27. ประเภทของสัญญาจ้างงาน

28. การทดสอบการจ้างงาน

29. อายุสัญญาจ้าง

30. คุณสมบัติของสัญญาจ้างงานระยะยาว

33. ประเภทการโอน

34-35. การโอนชั่วคราวเพื่อผลประโยชน์ขององค์กร (องค์กร)

36. การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี

38. การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

39. ขั้นตอนการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

40. เหตุผลในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน: แนวคิดและประเภท

42.ไล่ออกหากลูกจ้างไม่เหมาะสมกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ทำ

43. เหตุทั่วไปในการเลิกจ้างเนื่องจากละเมิดหน้าที่แรงงานของพนักงาน:

44. การไล่ออกเนื่องจากพนักงานล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำอีกในการปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร หากเขาได้รับการลงโทษทางวินัย

46. ​​​​เลิกจ้างกรณีเข้าทำงานโดยมีอาการมึนเมา ยาเสพติด หรือพิษอย่างอื่น

47. เหตุเพิ่มเติม (พิเศษ) สำหรับการเลิกจ้างเนื่องจากละเมิดหน้าที่แรงงาน

48. การบอกเลิกสัญญาจ้างเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา

49. การสิ้นสุดสัญญาการจ้างงานเนื่องจากการละเมิดกฎบังคับที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ เมื่อสรุปสัญญาจ้างงาน

50. เหตุเพิ่มเติม (พิเศษ) สำหรับการเลิกจ้างคนงานบางประเภท

51. การรับประกันเพิ่มเติมเกี่ยวกับสิทธิของคนงานสหภาพแรงงานที่ไม่ได้รับการยกเว้นเมื่อถูกเลิกจ้าง

52. การกำหนดเลิกจ้าง

53. เอกสารการเลิกจ้าง

54.การชำระหนี้กับลูกจ้างที่ถูกไล่ออก

55. แนวคิดเรื่องเวลาทำงาน

56. เวลาทำงานมาตรฐาน

57. การติดตามเวลาทำงาน

58. การต่อเวลา. ชั่วโมงการทำงานไม่ปกติ

59. งานพาร์ทไทม์.

60. แนวคิดเรื่องเวลาพักและองค์ประกอบ

61. ทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์

62. วันหยุดพักผ่อนขั้นพื้นฐานและเพิ่มเติม

63. ขั้นตอนการอนุญาตให้มีวันหยุดพักร้อน การคำนวณระยะเวลาในการให้สิทธิลาออก

64. การโอนวันหยุด การเรียกคืนพนักงานจากการลาพักร้อน

65. การจ่ายเงินช่วงลาพักร้อน ค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้

66. ลาออกโดยไม่ได้รับค่าจ้าง

67. เงินเดือนและองค์ประกอบ

68. ระบบภาษีและองค์ประกอบ ระบบค่าจ้าง.

72. การจ่ายเงินค้ำประกันตามกฎหมายแรงงาน

73. การจ่ายเงินชดเชย

75. แนวคิดเรื่องการคุ้มครองแรงงาน

76. กฎระเบียบทางกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน

84. แนวคิดเรื่องวินัยแรงงานและวิธีการหลักในการเสริมสร้างวินัย

85. กฎระเบียบทางกฎหมายว่าด้วยวินัยแรงงาน

86. ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน

87.รางวัลความสำเร็จในการทำงาน

88. ความผิดทางวินัย

89. การลงโทษทางวินัยและลักษณะการสมัคร

90. ขั้นตอนการใช้มาตรการลงโทษทางวินัย

92. ความรับผิดทางการเงินของนายจ้างต่อลูกจ้าง

93. แนวคิดเรื่องความรับผิดทางการเงินของพนักงานสำหรับความเสียหายที่เกิดกับนายจ้าง

94. เงื่อนไขในการกำหนดความรับผิดทางการเงินแก่พนักงาน สถานการณ์ที่ไม่รวมความรับผิดทางการเงิน

95. ประเภทของความรับผิดทางการเงิน

96. ข้อตกลงเกี่ยวกับความรับผิดทางการเงินทั้งหมด

97. ความรับผิดชอบทางการเงินโดยรวม

44. การไล่ออกเนื่องจากพนักงานล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำอีกในการปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร หากเขาได้รับการลงโทษทางวินัย

การไล่ออกของพนักงานเนื่องจากพนักงานล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าในการปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลอันสมควรหากเขาได้รับโทษทางวินัย

ซ้ำแล้วซ้ำอีก - สองครั้งขึ้นไป

เมื่อใช้กฎนี้จำเป็นต้องคำนึงถึงบทบัญญัติของศิลปะ 192, 193 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

สำหรับการกระทำความผิดทางวินัย กล่าวคือ ความล้มเหลวหรือการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมของลูกจ้างอันเนื่องมาจากความผิดในหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย นายจ้างมีสิทธิที่จะใช้บทลงโทษทางวินัยดังต่อไปนี้

คอลเลกชัน:

ความคิดเห็น;

การเลิกจ้างด้วยเหตุผลอันสมควร

กฎหมายของรัฐบาลกลาง กฎบัตร และข้อบังคับเกี่ยวกับวินัย (ส่วนที่ห้าของมาตรา 189 ของหลักจรรยาบรรณนี้) อาจกำหนดให้มีการลงโทษทางวินัยอื่นๆ สำหรับพนักงานบางประเภทด้วย

หากกฎบัตรและข้อบังคับเกี่ยวกับวินัย (ส่วนที่ห้าของมาตรา 189 ของหลักจรรยาบรรณนี้) ไม่ได้กำหนดไว้สำหรับการลงโทษทางวินัยอื่นๆ สำหรับพนักงานบางประเภท จะมีการใช้เฉพาะการตำหนิ การตำหนิ การเลิกจ้างตามเหตุผลที่เหมาะสมเท่านั้น

การลงโทษทางวินัยโดยเฉพาะอย่างยิ่งรวมถึงการเลิกจ้างพนักงานตามเหตุผลที่บัญญัติไว้ในวรรค 5, 6, 9 หรือ 10 ของส่วนหนึ่งของมาตรา 81 หรือวรรค 1 ของมาตรา 336 ของประมวลกฎหมายนี้ เช่นเดียวกับวรรค 7 หรือ 8 ของ ส่วนหนึ่งของมาตรา 81 ของประมวลกฎหมายนี้ ในกรณีที่การกระทำความผิดทำให้เกิดการสูญเสียความไว้วางใจ หรือเป็นผลให้พนักงานกระทำความผิดที่ผิดศีลธรรม ณ สถานที่ทำงานและเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ของตน

ไม่อนุญาตให้ใช้มาตรการลงโทษทางวินัยที่ไม่ได้ระบุไว้ในกฎหมายของรัฐบาลกลาง กฎบัตร และข้อบังคับเกี่ยวกับวินัย เมื่อกำหนดการลงโทษทางวินัยต้องคำนึงถึงความรุนแรงของความผิดที่กระทำและสถานการณ์ที่เกิดขึ้นด้วย

ก่อนดำเนินการทางวินัยนายจ้างต้องขอคำชี้แจงเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างก่อน หากหลังจากสองวันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุ การกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างขึ้นมา การที่พนักงานไม่ให้คำอธิบายไม่เป็นอุปสรรคต่อการดำเนินการทางวินัย การลงโทษทางวินัยจะใช้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการประพฤติมิชอบไม่นับระยะเวลาการเจ็บป่วยของลูกจ้างการพักร้อนของเขาตลอดจนเวลาที่จำเป็นในการพิจารณาความเห็นของหน่วยงานตัวแทน ของพนักงาน การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้ช้ากว่าหกเดือนนับจากวันที่มีการประพฤติมิชอบและขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบการตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจหรือการตรวจสอบ - ช้ากว่าสองปีนับจากวันที่ ค่าคอมมิชชั่นของมัน ระยะเวลาที่กำหนดไม่รวมถึงระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา

สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้ง สามารถใช้การลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียวเท่านั้น

คำสั่งของนายจ้าง (คำสั่ง) เพื่อใช้การลงโทษทางวินัยจะประกาศให้ลูกจ้างทราบโดยไม่ลงนามภายในสามวันทำการนับจากวันที่ประกาศไม่นับเวลาที่ลูกจ้างขาดงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่ระบุ (คำสั่ง) กับการลงนาม การกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างขึ้น

ข้อผิดพลาดหลักเมื่อมีการเลิกจ้างตามข้อ 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย:

มีการลงโทษสองครั้งสำหรับความผิดหนึ่งครั้ง

การกระทำที่ปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายถูกร่างขึ้นก่อนที่จะหมดอายุสองวัน

ไม่มีหลักฐานว่ามีความผิดทางวินัย

ไม่มีหลักฐานแสดงความผิด

การลงโทษทางวินัยครั้งหนึ่งถูกเพิกถอนหรือยกเลิก

พ้นระยะเวลาการสมัครของเดือนแล้ว

ความร้ายแรงของการลงโทษเทียบไม่ได้กับความผิด

คำพิพากษาของศาลฎีกาชี้แจงว่าเมื่อแก้ไขข้อพิพาทของผู้ที่ถูกไล่ออกตามวรรค 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายสำหรับการไม่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานซ้ำแล้วซ้ำอีกโดยไม่มีเหตุผลที่ดีควรคำนึงถึงว่านายจ้างมีสิทธิเลิกจ้าง สัญญาบนพื้นฐานนี้ โดยมีเงื่อนไขว่าก่อนหน้านี้มีการใช้การลงโทษทางวินัยกับพนักงาน และในเวลาที่เขาล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำอีกในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร นั้นจะไม่ถูกลบออกหรือดับลง

ข้อตกลง."

45. การเลิกจ้างกรณีขาดงาน (ขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรเกินสี่ชั่วโมงติดต่อกันในระหว่างวันทำงาน) มติของที่ประชุมศาลฎีกาอธิบายว่า

หากสัญญาจ้างงานกับพนักงานถูกยกเลิกภายใต้วรรคย่อย "a" ของวรรค 6 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับการขาดงานจะต้องคำนึงว่าการเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้สามารถ จะทำ:

ก) การขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร เช่น การขาดงานตลอดทั้งวันทำงาน (กะ) โดยไม่คำนึงถึงความยาวของวันทำงาน (กะ)

ข) สำหรับลูกจ้างที่อยู่นอกสถานที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรเกินสี่ชั่วโมงติดต่อกันในระหว่างวันทำงาน

c) สำหรับการออกจากงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรโดยบุคคลที่ทำสัญญาจ้างเป็นระยะเวลาไม่ จำกัด โดยไม่มีการเตือนนายจ้างเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาตลอดจนก่อนสิ้นสุดระยะเวลาเตือนสองสัปดาห์ (ส่วนที่หนึ่ง มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);

d) สำหรับการออกจากงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรโดยบุคคลที่ทำสัญญาจ้างงานในช่วงระยะเวลาหนึ่งก่อนสิ้นสุดสัญญาหรือก่อนสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งให้ทราบล่วงหน้าสำหรับการบอกเลิกสัญญาจ้างก่อนกำหนด (มาตรา 79 ส่วน หนึ่งในมาตรา 80, มาตรา 280, ส่วนหนึ่งของมาตรา 292, ส่วนที่หนึ่งมาตรา 296 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);

e) สำหรับการใช้วันหยุดโดยไม่ได้รับอนุญาตรวมถึงการออกเดินทางในวันหยุดโดยไม่ได้รับอนุญาต (หลักเพิ่มเติม) มีความจำเป็นต้องคำนึงว่าการใช้วันพักโดยพนักงานไม่ถือเป็นการขาดงานหากนายจ้างปฏิเสธที่จะจัดหาวันพักดังกล่าวโดยฝ่าฝืนภาระผูกพันตามกฎหมายและเวลาที่พนักงานใช้วันดังกล่าวไม่ได้ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของ นายจ้าง (เช่น การปฏิเสธที่จะให้ลูกจ้างซึ่งเป็นผู้บริจาคมีวันพัก) ตามส่วนที่สี่ของมาตรา 186 ของประมวลกฎหมายวันพักทันทีหลังจากแต่ละวันของการบริจาคโลหิตและส่วนประกอบต่างๆ)

เมื่อพิจารณากรณีการคืนสถานะในที่ทำงานของบุคคลที่ย้ายไปทำงานอื่นและถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงานเนื่องจากปฏิเสธที่จะเริ่มทำงานนายจ้างมีหน้าที่ต้องแสดงหลักฐานที่บ่งบอกถึงความถูกต้องตามกฎหมายของการโอนเอง (มาตรา 72.1, 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย) หากการโอนถูกประกาศว่าผิดกฎหมาย การเลิกจ้างเนื่องจากขาดงานไม่ถือเป็นเหตุอันสมควร และพนักงานจะต้องได้รับการกลับเข้ารับตำแหน่งในตำแหน่งเดิม

หากเมื่อแก้ไขข้อพิพาทเกี่ยวกับการคืนสถานะของบุคคลที่ถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงานและการกู้คืนรายได้เฉลี่ยในช่วงเวลาที่ถูกบังคับให้ขาดงานปรากฎว่าการขาดงานเกิดจากเหตุผลที่ไม่มีข้อแก้ตัว แต่นายจ้างละเมิดขั้นตอนการเลิกจ้าง ศาลเมื่อปฏิบัติตามข้อกำหนดดังกล่าวแล้ว จะต้องคำนึงว่าค่าเฉลี่ย ในกรณีเช่นนี้ ค่าจ้างของลูกจ้างที่ได้รับคืนสถานะนั้นไม่สามารถเรียกเก็บได้ตั้งแต่วันแรกที่ขาดงาน แต่นับจากวันที่ออกคำสั่งให้เลิกจ้าง เนื่องจากนับจากนี้เป็นต้นไปจะถูกบังคับให้ขาดงานเท่านั้น

เนื่องจากการเลิกจ้างประเภทนี้ถือเป็นการลงโทษทางวินัย นายจ้างจึงต้องปฏิบัติตามมาตรา 192, 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย:

1. บันทึกข้อเท็จจริงการลางานของพนักงาน

2. ขอคำอธิบาย

3. ค้นหาสถานการณ์

4. ใช้โทษภายในหนึ่งเดือน

100 รูเบิลโบนัสสำหรับการสั่งซื้อครั้งแรก

เลือกประเภทงาน งานอนุปริญญา งานหลักสูตร บทคัดย่อ วิทยานิพนธ์ระดับปริญญาโท รายงานการปฏิบัติ บทความ รายงาน ทบทวน งานทดสอบ เอกสาร การแก้ปัญหา แผนธุรกิจ คำตอบสำหรับคำถาม งานสร้างสรรค์ การเขียนเรียงความ การเขียนเรียงความ การแปล การนำเสนอ การพิมพ์ อื่น ๆ การเพิ่มเอกลักษณ์ของข้อความ วิทยานิพนธ์ปริญญาโท งานห้องปฏิบัติการ ความช่วยเหลือออนไลน์

ค้นหาราคา

ข้อ 5 ของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 81 กำหนดความเป็นไปได้ไว้ การเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากไม่ปฏิบัติหน้าที่ซ้ำแล้วซ้ำอีกโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรถ้าเขามีโทษทางวินัย การไล่ออก จำเป็นต้องมีเงื่อนไขหลายประการร่วมกัน:

1) การไม่ปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ต้องทำซ้ำ(อย่างน้อยซ้ำภายในหนึ่งปีนับจากการละเมิดครั้งก่อน) คุณไม่สามารถถูกไล่ออกสำหรับการละเมิดครั้งแรก แม้กระทั่งการละเมิดร้ายแรงบนพื้นฐานนี้

2) การเลิกจ้างเป็นไปได้เฉพาะในกรณีที่ฝ่าฝืนหรือไม่ปฏิบัติหน้าที่เช่น หน้าที่ที่ได้รับมอบหมายให้กับพนักงานตามกฎหมายหรือสัญญาจ้างงาน (การละเมิดกฎเกณฑ์แรงงานภายใน ลักษณะงาน คำสั่งของผู้จัดการ กฎทางเทคนิคและคำแนะนำ ฯลฯ)

โดยเฉพาะการละเมิดดังกล่าว ได้แก่:

ไปทำงานสายหรือออกจากงานเร็ว ออกจากที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผล

การปฏิเสธโดยไม่มีเหตุผลที่ดีในการถ่ายโอนไปยังงานอื่นชั่วคราวเมื่อการโอนไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากพนักงาน

การปฏิเสธหรือการหลีกเลี่ยงโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรจากการตรวจสุขภาพ (บังคับสำหรับคนงานบางประเภท) การปฏิเสธที่จะรับการฝึกอบรมด้านความปลอดภัยและกฎการคุ้มครองแรงงานในช่วงเวลาทำงาน

การไม่ปฏิบัติตามคำสั่งและคำสั่งทางกฎหมายของนายจ้าง

ปฏิเสธการทำงานภายในขอบเขตหน้าที่การงานของลูกจ้าง

การปฏิเสธการทำงานที่ไม่อยู่ในขอบเขตหน้าที่ของพนักงานไม่ถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงาน ปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามคำสั่งที่ผิดกฎหมายของนายจ้าง การไม่ปฏิบัติงานหรือการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมอาจส่งผลให้ถูกไล่ออกหากกระทำโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร ตัวอย่างเช่น เป็นไปไม่ได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานหากเขาปฏิเสธที่จะถูกย้ายภายใต้สถานการณ์ฉุกเฉินไปทำงานที่เขาไม่สามารถดำเนินการได้ด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ หรือถูกย้ายไปยังงานที่เกี่ยวข้องกับความรับผิดชอบทางการเงิน โดยอ้างถึงการปฏิเสธของเขาโดยขาดความจำเป็น ความรู้หรือประสบการณ์ในการทำงานด้วยค่านิยม

3) การไม่ปฏิบัติตามหน้าที่แรงงานต้องเกิดจากความผิดของลูกจ้างคือต้องทำโดยตั้งใจหรือโดยประมาท (ประมาท) ความตั้งใจถือว่าพนักงานรู้ว่าเขากำลังฝ่าฝืนวินัยหรือการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสม แต่ไม่แยแสกับสิ่งนี้ ความประมาท (ความประมาท) ถือว่าพนักงานไม่รู้ว่าตนกำลังฝ่าฝืน แต่ควรรู้ การกระทำที่กระทำด้วยความประมาทเลินเล่อ (ประมาทเลินเล่อ) รวมถึงการละเมิดหน้าที่ทางวิชาชีพที่เกิดขึ้น เช่น จากการเพิกเฉยต่อกฎหมาย คำแนะนำ กฎเกณฑ์ กระบวนการทางเทคโนโลยีที่พนักงานในฐานะมืออาชีพควรทราบ การละเมิดกฎการคุ้มครองแรงงาน ความปลอดภัย และความปลอดภัยจากอัคคีภัย ถือเป็นความผิดหากนายจ้างคุ้นเคยกับสิ่งเหล่านี้ล่วงหน้า

หากพนักงานไม่ผิดสำหรับการละเมิด สัญญาจ้างงานจะไม่สามารถบอกเลิกได้เนื่องจากเหตุที่เป็นปัญหา ดังนั้นนายจ้างจะต้องกำหนดสถานการณ์ของการละเมิดที่เกิดขึ้นเสมอและให้การประเมินทางกฎหมายที่ถูกต้อง ในกรณีนี้จำเป็นต้องได้รับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเกี่ยวกับเหตุผลและสถานการณ์ของการละเมิด

4) การเลิกจ้างตามมาตรา 5 ของมาตรา มาตรา 81 ของประมวลกฎหมายแรงงานจะต้องนำหน้าด้วยการลงโทษทางวินัยสำหรับความผิดที่ได้กระทำไว้ก่อนหน้านี้ที่กำหนดไว้ในมาตรา ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 192 ซึ่งบังคับใช้ตามที่กฎหมายกำหนด ตกลง. การลงโทษทางวินัยมีผลทางกฎหมายเป็นระยะเวลาหนึ่งปีนับแต่วันที่การลงโทษนั้น สูญเสียพลังในการสะสมใน ไม่มีการเอาใจใส่

การเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้เป็นมาตรการทางวินัย (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) ดังนั้นจึงจะต้องดำเนินการในลักษณะและภายในระยะเวลาที่กำหนดสำหรับการลงโทษทางวินัย (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) ในกรณีนี้ต้องคำนึงถึงความรุนแรงของความผิดที่กระทำ สถานการณ์ของการกระทำความผิด บุคลิกภาพของพนักงาน และปัจจัยอื่น ๆ เนื่องจากการเลิกจ้างควรใช้เป็นมาตรการสุดท้ายกับพนักงาน เพื่อปกป้องคนงานจากการเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมาย การบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับสมาชิกสหภาพแรงงานบนพื้นฐานนี้จำเป็นต้องคำนึงถึงความเห็นที่สมเหตุสมผลของหน่วยงานสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้ง

ในการสมัครงาน ลูกจ้างในอนาคตจะต้องลงนามในสัญญาจ้างงานกับนายจ้างและศึกษาลักษณะงาน อย่างไรก็ตาม หากพนักงานเพิกเฉยต่อความรับผิดชอบในงานของเขาในระหว่างกิจกรรม ปฏิกิริยาของนายจ้างอาจแตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง: จากทัศนคติที่ภักดีไปจนถึงการกระทำที่รุนแรง - การไล่ออกจากตำแหน่ง หากพนักงานไม่ปฏิบัติหน้าที่จะเกิดผลอย่างไร?

ธุรกิจทั้งหมดต้องมีรายละเอียดงานสำหรับแต่ละตำแหน่ง ตามเอกสารนี้พนักงานใหม่จะปฏิบัติหน้าที่ของตน คำแนะนำนี้ช่วยให้ลูกจ้างทำงานได้ตามที่นายจ้างคาดหวัง ดังนั้นจึงต้องแสดงรายการหน้าที่และระบุระดับความรับผิดชอบสำหรับแต่ละตำแหน่ง ผลที่ตามมาสำหรับพนักงานที่ล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ตามที่อธิบายไว้ในศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 192 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

พนักงานไม่ปฏิบัติหน้าที่ของตน

สำหรับความล้มเหลวโดยเจตนาในการปฏิบัติหน้าที่โดยตรงของตนซึ่งระบุไว้ในลักษณะงานขององค์กร พนักงานจะได้รับการลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการตำหนิหรือ ทางเลือกสุดท้ายนายจ้างมีสิทธิ์ทุกประการที่จะเลิกจ้างลูกจ้างด้วยเหตุผลนี้ (ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

แต่เงื่อนไขนี้ใช้เฉพาะในกรณีที่พนักงานคุ้นเคยกับความรับผิดชอบตามหน้าที่ของตนเมื่อเข้ารับตำแหน่ง หากผู้จัดการสังเกตเห็นเหตุการณ์หลายครั้งที่พนักงานไม่ปฏิบัติตามหน้าที่โดยตรงในกรณีแรกนายจ้างจะตำหนิเขาและในกรณีต่อมาจะมีการลงโทษปรับหรือเลิกจ้างพนักงาน

สำหรับพนักงานบางประเภท อาจมีการลงโทษทางวินัยอื่น ๆ ในกรณีที่ไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของตนได้ (มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สาเหตุที่พบบ่อยที่สุดของการละเมิดอาจเป็นดังนี้:

1. รายละเอียดงานถูกร่างขึ้นอย่างเป็นทางการ ไม่มีรายละเอียดและข้อมูลที่แท้จริงเกี่ยวกับตำแหน่งงาน ไม่มีรายการความรับผิดชอบที่ชัดเจน และไม่มีการระบุระดับความรับผิดชอบและสิทธิของพนักงาน
2. การกระจายหน้าที่รับผิดชอบไม่ถูกต้อง ตัวอย่างเช่น เอกสารนี้อธิบายถึงความรับผิดชอบสากลที่ครอบคลุมตำแหน่งต่างๆ เป็นผลให้บางคนปฏิบัติตามและบางคนไม่ได้ทำ นอกจากนี้ อาจเป็นกรณีที่พนักงานได้รับมอบหมายหน้าที่หลายอย่างในลักษณะหลายระดับ ซึ่งตามหลักการแล้วเขาไม่สามารถทำได้ นี่เป็นความผิดของนายจ้าง ไม่ใช่ของลูกจ้าง พนักงานจะต้องปฏิบัติตามมาตรฐานขั้นต่ำของหน้าที่ตามที่อธิบายไว้ในสัญญาจ้างงานของเขาและเขาปฏิบัติหน้าที่เพิ่มเติมที่เกิดขึ้นในการปฏิบัติงานตามคำขอของเขาเอง
3. การอยู่ใต้บังคับบัญชาสองประการของพนักงาน เรากำลังพูดถึงผู้จัดการหลายคนของพนักงานคนหนึ่ง พนักงานจะต้องมีหัวหน้างานโดยตรงหนึ่งคนซึ่งจะมอบหมายงานและควบคุมการปฏิบัติงานของตน มันเกิดขึ้นที่หัวหน้าแผนกอื่น ๆ ที่ทำงานเกี่ยวข้องกับหน้าที่ของพนักงานควบคุมหรือต้องการการอยู่ใต้บังคับบัญชาและการรายงานจากเขา แต่เขาไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ทั้งหมดได้อย่างมีประสิทธิภาพ ควรคำนึงถึงประเด็นนี้เมื่อวิเคราะห์ปัญหา

มีสาเหตุหลายประการที่ทำให้พนักงานไม่ปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ของตน สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่างานของแผนกทรัพยากรบุคคลในระยะเริ่มต้นของการทำงานคือการจัดหลักสูตรเบื้องต้นเห็นด้วยกับพนักงานเกี่ยวกับความรับผิดชอบของเขาอำนวยความสะดวกในการปรับตัวได้ง่ายจากนั้นตรวจสอบระดับการปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการเป็นระยะ ๆ และกระบวนการทางธุรกิจนั่นเอง

บทลงโทษและการจ่ายเงินสำหรับการไม่ปฏิบัติตามข้อผูกพัน

หากลูกจ้างไม่ปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่นายจ้างไม่มีสิทธิเรียกค่าปรับตามกฎหมาย อย่างไรก็ตาม สำหรับพนักงานที่ไม่รับผิดชอบ การจ่ายเงินจะดำเนินการตามเงื่อนไขของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 155 ของสหพันธรัฐรัสเซีย มี 3 เงื่อนไขที่นี่:

• หากลูกจ้างไม่ปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ของตนเนื่องจากความผิดของนายจ้าง ลูกจ้างจะได้รับค่าจ้างตามรายได้เฉลี่ยต่อเดือน
• หากมีความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานด้วยเหตุผลที่ไม่ได้ขึ้นอยู่กับนายจ้างหรือลูกจ้างจะต้องจ่ายเงินอย่างน้อย 2/3 ของอัตราเต็ม
• หากความผิดของการไม่ปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่นั้นเป็นของลูกจ้างโดยสิ้นเชิงนายจ้างมีสิทธิที่จะจ่ายค่าจ้างให้กับแผนตามความเป็นจริงของงานที่ทำ

การเลิกจ้างเพราะไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการ

ในกรณีที่มีการละเมิดคำสั่งแรงงานอย่างเป็นระบบและไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ด้านแรงงานนายจ้างมีสิทธิตามคำสั่งซึ่งจะระบุเหตุผลที่เหมาะสมในการเลิกจ้าง

ขั้นตอนการลงโทษสำหรับการละเมิดอย่างเป็นระบบและความล้มเหลวในการทำงานให้เสร็จสิ้นได้อธิบายไว้ในศิลปะ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายไม่ได้ระบุเกณฑ์ที่ชัดเจนสำหรับการละเมิด แต่จะถูกกำหนดโดยนายจ้าง

ขั้นตอนการเลิกจ้างเนื่องจากไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ราชการได้ดำเนินการตามอัลกอริทึมต่อไปนี้:

• การจัดหาเอกสารโดยนายจ้างบนพื้นฐานของความเป็นไปได้ในการพิสูจน์ความผิดของลูกจ้าง
• การวิเคราะห์ลักษณะงานซึ่งควรระบุความรับผิดชอบของพนักงานให้ชัดเจน
• ชี้แจงว่าพนักงานอยู่ในประเภทของบุคคลที่ถูกห้ามไล่ออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างหรือไม่ (มาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• ได้รับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเกี่ยวกับการละเมิดของเขา
• การวิเคราะห์สถานการณ์และเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการละเมิด หากมี
• จัดทำคำสั่งเลิกจ้างตามการละเมิด
• ทำความคุ้นเคยกับคำสั่งและการลงนาม
• การลงทะเบียนโดยเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลของคำสั่งเลิกจ้างและจัดทำรายการที่สอดคล้องกันในสมุดงานของพนักงาน

ในวันที่เลิกจ้างนายจ้างจะต้องชำระเงินกับลูกจ้างให้ครบถ้วนและคืนสมุดงานคืนให้ลูกจ้าง

บทสรุป

เกณฑ์สำหรับการไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการนั้นค่อนข้างคลุมเครือ และนายจ้างจะต้องกำหนดหลักเกณฑ์ดังกล่าวก่อน บ่อยครั้งเป็นความผิดของผู้จัดการที่พนักงานทำงานไม่มีประสิทธิภาพ ดังนั้นการเลิกจ้างด้วยเหตุผลนี้จึงมักผิดกฎหมาย ในเวลาเดียวกัน ลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมายสามารถยื่นคำร้องต่อศาลได้อย่างปลอดภัย และหากนายจ้างพบว่ามีการละเมิด ลูกจ้างจะถูกกลับเข้ารับตำแหน่งและรับค่าชดเชย