Функциональное разделение труда. Функциональное разделение труда в управлении

Организационная структура (англ. Organizational structure) - совокупность способов, посредством которых процесс труда сначала разделяется на отдельные рабочие задачи, а затем достигается координация действий по решению задач (Генри Минцберг, «Структура в кулаке»). По сути дела, организационная структура определяет распределение ответственности и полномочий внутри организации. Как правило, она отображается в виде органиграммы (англ. organigram) - графической схемы, элементами которой являются иерархически упорядоченные организационные единицы (подразделения, должностные позиции).

Структура предприятия устанавливается исходя из объёма и содержания задач, решаемых предприятием, направленности и интенсивности, сложившихся на предприятии информационных и документационных потоков, и с учётом его организационных и материальных возможностей.

Горизонтальное разделение труда

Горизонтальное разделение труда приводит к тому, что каждый работник превращается в частичного работника. Иными словами, он производит не готовый продукт, а только выполняет некоторые операции, необходимые для получения готового продукта. Чтобы готовый продукт был в конечном счете получен, действия всех частичных работников должны, как это отмечалось выше, координироваться, т. е. необходимо управление.

Там, где разделение и кооперация отсутствуют, нужды в управлении нет. Чем больше и сложнее организация, тем важнее роль и сложнее процесс управления. Поэтому если в малых организациях выполнение управленческих функций может совмещаться с другими видами деятельности, то в больших управление - это обособленный вид деятельности.

Вертикальное разделение труда

Поскольку работа в организации разделяется на составные части, выполняется за счет совместных усилий многих людей и нуждается в управлении, кто-то должен это управление осуществлять. Если в состав организации входит достаточное количество работников и групп, деятельность которых следует координировать, то и координаторов будет много. А это означает, что в среде координаторов тоже возникает разделение труда и что их деятельность тоже придется координировать. Так, в организации появляются люди, задача которых сводится к координированию многочисленных координаторов-управленцев. Понятно, что работа, которую будут выполнять руководители, координирующая непосредственно исполнителей, будет заметно отличаться от работы их начальников.

Таким образом, в организации существуют две внутренние формы разделения труда. Первая - это разделение труда на компоненты, составляющие части общей деятельности, т. е. горизонтальное разделение труда. Вторая, называемая вертикальным разделением труда, отделяет работу по координированию действий от самих действий и выделяет уровни такого координирования.

Функциональное разделение труда - расчленение труда в зависимости от характера участия исполнителей в процессе производства. При этом различают:
- рабочих: основных и вспомогательных;
- руководителей: линейных и функциональных;
- специалистов: конструкторов, технологов, снабженцев и т.д.;

25.1Память: запоминание. Условия, способствующие осмысленному запоминанию. Виды запоминания.

Запоминание. Протекает в трех формах: запечатление, непроизвольное запоминание, произвольное запоминание.

Запечатление – прочное и точное сохранение в кратковременной и долговременной памяти событий в результате однократного предъявления материала на несколько секунд.

В кратковременной памяти возникают эйдетические образы – образ виденного сохраняется в сознании целиком, сохраняется цвет и устойчивая форма.

В долговременной памяти запечатление происходит под сильным эмоциональным впечатлением.

Непроизвольное запоминание – сохранение в памяти событий в результате их многократного повторения.

Непроизвольное запоминание отражает постоянно действующие, повторяющиеся события

Произвольное запоминание – возникло в трудовой деятельности, чаще свего человек прибегает к заучиванию.

По отношению к исходному тексту различают дословное, близкое к тексту и смысловое.

По характеру связей выделяют механическое и смысловое запоминание.

Закономерности запоминания:

1. по цели. 2. по средству предъявления материала. 3. по логической структуре. 4. по организации процесса заучивания.

Сохранение. Более или менее длительное удержание в памяти сведений, полученных в опыте.

Сохранение имеет две стороны: собственно сохранение и забывание.

Воспроизведение. Воссоздание в деятельности и общении сохраненного в памяти материала.

Включает в себя три уровня: узнавание, воспроизведение, припоминание.

Соотношение уровней развития запоминания и сохранения.1. Быстрое запоминание – быстрое забывание.2.Медленное запоминание – медленное забывание.3.быстрое запоминание – медленное забывание.4. медленное запоминание – быстрое забывание.

Содержание труда каждого работника зависит от того конкретного рабочего места или должности, которые он занимает, и от их экономической роли в общем, производственном процессе и организационной структуре. Чем полнее определены функции каждого сотрудника на предприятии, тем точнее можно установить круг обязанностей и содержание труда каждой категории работников.

На предприятиях и организациях существует несколько форм разделения труда:

• · - функциональное;
• · - профессиональное;
• · - технологическое;
• · - квалификационное и другие.

Функциональное разделение труда означает разграничение деятельности групп работников по функциям управления как относительно самостоятельным сферам деятельности.

Наиболее многочисленную функциональную группу персонала представляют рабочие, которые делятся на основных и вспомогательных. Первые заняты непосредственно осуществлением основных функций производства, вторые обеспечивают выполнение этих функций (наладка, ремонт оборудования, контроль материалов и т.д.). По выполняемым функциям выделяют и другие известные категории персонала: руководители, специалисты, служащие, технические исполнители, и др. На предприятии Сибирской Аграрной Группы функциональное разделение труда служит основой эффективного использования всех категорий персонала. Повышение эффективности функционального разделения труда предполагает специализацию рабочих, инженерно - технических работников и служащих на основе четкого разделения функций маркетинга, менеджмента, производства продуктов, управления персонала и т.д.

Формы разделения труда

Разделение труда на предприятии представляет собой разделение между отдельными структурными подразделениями. Цель разделения труда это выпуск продукции с наименьшими затратами и в определенный срок. На предприятии согласно технологическому процессу разделены участки, где каждый участок отвечает за выполненную работу, рассмотрим цепочку участков разделенных по функциональному значению и связанные между собой технологическим процессом. На данных участках работают основные сотрудники которые учувствуют в производстве и выпуске продукции:

участок обвалки - на участок поступает сырье в виде полутуш, задача основных рабочих разделать полутуши на отруба, обвалять мясо (вырезать все кости согласно технологии). Эту операцию выполняют очень тщательно, т. е. так, чтобы на костях не осталось мякоти и куски мяса (мышцы) не имели излишних глубоких надрезов.

Жиловка мяса заключается в удалении из мяса грубых сухожилий и пленок. Кроме того, при жиловке срезают излишний жир, а также обрезают с краев крупные куски мяса, чтобы придать им более правильную форму. Зачищают также мелкие куски мяса (обрезки), получающиеся при обвалке частей туши.

Участок подготовки сырья - на данном этапе сырье перекручивается в фарши и находится в процессе созревания.

Участок формовки - на этом участке высококвалифицированные рабочие выполняют задание по формованию колбас, сосисок;

Участок деликатесов - на этот участок сырье поступает из участка обвалки по заданию определенные вырезанные мышцы из которых производят высококачественный продукт балыки, мясные орешки, рулеты и т.д.

Участок термической обработки - на данном участке происходит приготовление продукта копчение и варка.

Участок упаковки продукции на этом участке продукция проходит через упаковочные машины и в таком виде поступает на прилавке к потребителю. Описав все участки мы понимаем что на каждом из данных участков работают высококвалифицированные специалисты, которые отвечают за качество выпускаемой продукции.

Особенности разделения труда в организации САГ

Стратегической целью Группы Компаний «Аграрная Группа» является достижение компанией безоговорочного лидерства среди ведущих российских агропромышленных объединений. Руководство предприятия выбрало верную стратегию в достижении своей цели: ежегодно «Сибирская Аграрная Группа» реализовывает крупные инвестпроекты - строит новые животноводческие комплексы и мясоперерабатывающие предприятия, реконструирует уже имеющиеся производственные мощности, приобретает новые активы и увеличивает рыночные доли по всем направлениям деятельности компании.

Комплексная стратегия достижения «Сибирской Аграрной Группой» статуса «№1» в глазах потребителей на российском рынке включает в себя постоянную работу по следующим направлениям:

• · полная производственная безопасность производимых и реализуемых компанией продуктов питания;
• · постоянное совершенствование качества и вкуса продукции;
• · удовлетворение потребительского спроса различных групп населения путем постоянного управления ассортиментом предлагаемой продукции;
• · внимательное отношение к ценовой политике компании, главной целью которой является обеспечение экономической доступности продуктов питания всем группам населения.

Миссия предприятия - улучшать жизнь людей, выпуская вкусные и гарантированно безопасные для здоровья продукты питания, экономя силы и время человека на приготовление пищи.

На нашем предприятии основанной на разделении труда между ее участниками, отдельный сотрудник не может быть непосредственным производителем продукта, поскольку он выполняет лишь ту часть операции, которая предопределена ему функционально. И мы сейчас вводим в виде эксперимента кооперацию внутри предприятия это планомерно выстроенная система производственных связей между производственными участками путем установления взаимосвязи между отдельными работниками. Для индивидуальной организации труда характерно закрепление за рабочим местом операций, близких по сложности исполнения. Совмещение профессий ведет к улучшению содержательности труда, росту квалификации рабочих, улучшению использования рабочего времени, более полной загрузке оборудования, росту производительности труда.

Совмещение функций и профессий происходит прежде всего путем совмещения смежных профессий, т.е. профессий основных рабочих с профессиями связанными с техническим обслуживанием оборудования, контролем качества продукции. Проблема возникает в том, что при такой особенности совмещения функций сложно найти готовых специалистов для работ требующих повышенной сложности и на данном этапе предприятию приходится создавать некую школу по выращиванию кадров совмещающих как основную профессию так и смежную. Приведу пример, который прошел уже весь цикл задач и успешно действует на предприятии. Появилась проблема при покупке новой высокопроизводительной линии полуфабрикатов (пельменей), нам необходимы были сотрудники которые не только могли производить продукт, но и заниматься обслуживанием линии. Для начала всем вспомогательным службам была поставлена задача проработать основные направления:

Ремонтно-механическая служба должна была прописать блок обучения по эксплуатации и первоначальному обслуживанию линии.

Технологическому отделу необходимо было прописать весь технологический цикл и все основные операции которыми должны были овладеть будущие сотрудники работающие на данной линии.

Отделу труда и заработной платы необходимо было проработать наименование должности которое будет в себе совмещать сразу две профессии это оператор по производству тестовых полуфабрикатов и слесаря по эксплуатации оборудования, вывести разряд и определить заработную плату.

Отделу кадров подобрать на рынке труда кандидатов на данную специальность и начать обучение.

Пока монтировалась линия, и отрабатывались технологические моменты, наши кандидаты успешно справились с поставленной задачей и теперь на предприятии есть такая специальность как «оператор по производству тестовых полуфабрикатов». В результате совершенствования данного метода подготовки специалистов предполагается повысить эффективность за счет:

• · минимизации финансовых рисков и возможности перераспределение ресурсов на развитие основной деятельности предприятия;
• · Оптимизация численности персонала предприятия;
• · Экономии средств на основе снижения себестоимости услуг.

Так же на предприятии постоянно проводиться мониторинг общего уровня профессионального соответствия персонала. Эта оценка производиться на основе сдачи теоретического экзамена в форме профтеста, оценки практических навыков на рабочем месте.

Горизонтальное разделение труда

Не существует общих правил, которые можно было бы использовать для определения надлежащей "сферы управления". Это зависит от различных обстоятельств - от способности руководителя налаживать связи с подчиненными ему сотрудниками, характера выполняемых функций, территориального расположения подразделений, квалификации и опыта служащих. Чем больше в организации различных направлений, требующих специализированных знаний и навыков, тем более сложной она является. Горизонтальная специализация направлена на дифференциацию функций. Она охватывает определение работы (соединение различных отдельных знаний) и определение взаимосвязи между различными видами работ, которые могут выполняться одним или несколькими работниками.

• - функционализация организации, т.е. установление набора разнообразных задач, которые должны быть выполнены для достижения целей организации;
• - разделение организации на структурные части - отделы, сектора, цех, участки и другие подразделения

Организация труда на научной основе объективно требует соответствующих форм его разделения, главной целью которого является специализация работников на выполнении отдельных видов работ, операций и процедур. Работа распределяется между участниками трудового процесса по профессиональному признаку. От того, насколько полно и глубоко учтена квалификация, будет зависеть эффективность труда, личный трудовой вклад исполнителей.

Квалификационное разделение труда основывается на том, что при определении видов трудовой деятельности исходят из сложности работ и необходимой для их выполнения квалификации. При квалификационном разделении не должен нарушаться принцип, согласно которому ни один работник высокой квалификации например: обвальщик, аппаратчик термической обработки мясопродуктов, фаршесоставитель не должен делать работу, которую может выполнить работник более низкой квалификации (подсобный рабочий). Нарушение этого принципа повышает стоимость работ и ведет к расточительству человеческих ресурсов.

Вертикальное разделение труда

В организации отдельным руководителям приходится заниматься координированием работы других руководителей и если описать вертикальное разделение труда то руководителей можно разделить на три группы:

Первая группа - Руководители высшего звена вырабатывают политику организации и способствуют ее практической реализации, к ним как правило относиться директор, заместители директора, главный бухгалтер;

Вторая группа - руководители среднего звена обеспечивают реализацию политики функционирования организации, отвечают за доведение более детальных заданий до своих структурных подразделений. Специалисты входящие в эту группу, как правило, имеют широкий круг обязанностей и обладают свободой принятия решений к ним относятся начальники структурных подразделений;

Третья группа - руководители низшего звена чаще всего младшие менеджеры, которые несут ответственность до доведения конкретных задач до исполнителей (рабочих) к ним относятся мастера участков, бригадиры участков. Горизонтальные отношения имеют согласовательный характер и являются, как правило, одноуровневыми.

На предприятии я могу выделить несколько основных принципов управления директором АО «Сибирская АграрнаяГруппа». В отношении коллектива, руководитель всегда честен, держит свое слово, лоялен и проявляет уважение. Периодически, он проводит собрания с работниками предприятия, чтобы рассказать о дальнейшем развитии компании и предстоящих изменениях или задачах поступивших от генерального директора холдинга, так же выявить личные качества людей, что ими движет, доводит до них основные идеи относительно их работы и принципы выполнения обязанностей, которые от них требуются.

С поставщиками и сетевыми рынками сбыта руководитель, как правило, не контактирует. Эти полномочия полностью делегируются на заместителей директора. Так же крайне редко он вмешивается в повседневные заботы, если они не привлекают его внимания.

Принципы управления основываются на честности, полном выполнении обязательств по договорам с контрагентами, пунктуальности. Максимальный приоритет ставится на своевременном, качественном выпуск продукции.

Функциональное разделение труда определяется не навыками и ис-кусностью работника, а разделением производственного процесса на составные части, в результате чего исполнители оказываются в не-одинаковом отношении к этому процессу: одни непосредственно воздействуют на предмет труда, другие - косвенно участвуют в соз-дании продукции. Иначе говоря, функциональное разделение труда предполагает деление всего комплекса работ в зависимости от той роли (функции), которую выполняют участники производственного процесса в создании продукции, и обособление различных видов тру-довой деятельности по содержанию и области выполнения опреде-ленных функций соответствующими группами работников. Функ-циональное разделение труда означает, что каждая категория работ-ников состоит из работников разных профессий, в рамках которых они делятся по специальностям (профессиональное разделение труда).

Профессия характеризует определенный вид трудовой деятельно-сти, относительно постоянный вид занятий, требующий специаль-ных теоретических знаний и практических навыков, полученных ра-ботником в результате обучения или на практике. Примером могут быть профессии металлурга, токаря, слесаря.

Специальность, являясь разновидностью профессии, характери-зует вид трудовой деятельности в рамках профессии, характеризую-щий и ограничивающий трудовую деятельность более узким кругом работ, требующих дополнительных теоретических знаний и практи-ческих навыков, приобретаемых путем специализированного обуче-ния или практического опыта. Например, токарь-универсал, сле-сарь-сантехник, металлург-литейщик.

Функциональное разделение труда осуществляется по нескольким классификационным признакам: по сфере трудовой деятельности (по профессиям), по уровню ответственности, по уровню и про-филю специальной подготовки.

В зависимости от сферы трудовой деятельности весь персонал (на примере промышленности) в соответствии с принятой классифика-цией подразделяется на работников органов государственного управ-ления (министерств, местных органов управления промышленно-стью) и работников промышленности. Работники промышленности подразделяются на промышленно-производственный персонал и не-промышленный персонал. Промышленно-производственный пер-сонал (ППП) - это работники основной деятельности. К ним отно-сят лиц, занятых непосредственно производством материальных цен-ностей или оказанием услуг, включая административный и техничес-кий персонал. Их участие в деятельности предприятия связано с подготовкой, осуществлением всего цикла изготовления и реализа-ции продукции или оказания услуги. К непромышленному персоналу (работникам не основной деятельности) относят лиц, совершенно не связанных с профильной деятельностью предприятия. Они являются работниками социальных учреждений, находящихся на балансе дан-ного предприятия. Перечень подобных учреждений приведен в «Ин-струкции по заполнению организациями сведений о численности ра-ботников и использовании рабочего времени в формах Федерального государственного статистического наблюдения», утвержденной По-становлением Госкомстата России от 7 декабря 1998 г. № 121.

В зависимости от роли и места различных групп работников в произ-водственном процессе в результате функционального разделения труда промышленно-производственный персонал подразделяется на сле-дующие категории, занимающиеся выполнением близких по содер-жанию функций: аппарат управления, рабочие, ученики, младший обслуживающий персонал и охрана (рис. 3.2).

К рабочим относят лиц, занятых в производстве материальных ценностей, обслуживанием этого процесса и оказанием материаль-ных услуг. В составе категории «рабочие» выделяются:

Основные (производственные) рабочие, т. е. работники, кото-рые воздействуя орудиями труда на предмет труда, изменяют его фор-му, размеры, свойства, например, токарь, слесарь, прессовщик;

Вспомогательные рабочие, т. е. работники, выполняющие функ-ции обслуживания и обеспечения нормального хода производствен-ного процесса, например, транспортные, складские,ремонтные рабочие.

Любая организация труда на предприятии должна начинаться с его же разделения, представляющего обособленность видов деятельности каждого работника и многое другое. Разделение деятельности - давно устоявшийся процесс, в который входят обособление, закрепление и видоизменение отдельных видов деятельности (трудовой). В основе любого разделения лежат основные виды труда:

• физический;
• умственный.

Физическая деятельность

В данном случае человек выступает орудием труда, так как он выполняет энергетические функции в системе. Виды ручного труда: динамический и статический. При динамическом труде человек должен перемещать свое туловище в пространстве. Статический - воздействие нагрузки на руки, мышцы, суставы.

Ручная деятельность характеризуется более высокой мышечной нагрузкой, которая ложится на опорно-двигательный аппарат и системы организма. При этом развивается мышечная система, стимулирующая обменные процессы.

Умственный труд

Это прием и переработка информации. Такая работа требует напряжения внимания, активизации мыслительных процессов, памяти. Труд связан с довольно высокой эмоциональной нагрузкой. Но продолжительная умственная нагрузка отрицательно влияет на психическую деятельность человека. Наблюдается ухудшение внимания, памяти, функций восприятия окружающей среды.

Элементы организации

Организация труда на предприятии - это установление и изменение порядка, согласно которому взаимодействуют работники со средствами производства. Также должно быть налажено взаимодействие между работниками для достижения целей деятельности. Труд организован, если он:

• кооперирован;
• разделен;
• рабочее место организовано;
• организовано обслуживание рабочего места;
• установлены методы и приемы труда;
• установлены нормы и меры затрат труда;
• созданы благоприятные условия;
• кадры подбираются, подготавливаются и могут повышать квалификацию;
• труд оплачивается и материально стимулируется;
• трудовая деятельность планируется, учитывается и анализируется;
• присутствует дисциплина труда.

Взаимосвязанные виды труда

В общем смысле существует три взаимосвязанных вида разделения трудовой деятельности:

1. Общее (разграничение деятельности работников между крупными отраслями, например, транспорт, промышленность, строительство).
2. Частное (внутри отдельной отрасли).
3. Единичное (труд разделен среди работников отдельного предприятия).

В зависимости от разновидности и рода работ различают такие виды разделения труда, как функциональный, квалификационный, профессиональный и технологический. Также он разделяется по территориальному признаку (крупные и мелкие подразделения) и внутри подразделений.

Функциональная форма разделения труда

При такой форме предполагается деление персонала на однородные группы, отличающиеся друг от друга ролью в производственном процессе или осуществляемой деятельности. Наиболее многочисленной функциональной группой персонала являются рабочие: вспомогательные и основные. Если первые занимаются и выполняют основные функции производства, то вторая группа обеспечивает выполнение этих функций (ремонт, наладка, контроль).

По функциям, которые выполняют работники, выделяются и другие категории. К ним относят специалистов, руководителей, служащих, технических исполнителей, младший обслуживающий персонал, учеников и т. д.

Если существует функциональное разделение труда на предприятии, можно говорить о том, что все категории персонала эффективно используются.

При данном виде разделения деятельности предполагается повышение эффективности за счет специализации рабочих, инженерно-технических работников и тех, кто работает, принимая за основу четкое разделение функций маркетинга, менеджмента, проектирования, управления персонала, производства товаров и т. д.

Технологическое распределение труда

При технологическом распределении труда предусматривается расстановка работников по фазам и стадиям, видам работ и т. д., а также по производственным операциям. Это зависит от технологии производства и особенностей выполнения работ. Такое распределение труда оказывает влияние на уровень содержательности труда. И если узкая специализация склонна к монотонности, то широкая имеет высокую вероятность того, что работы будут выполняться некачественно. Поэтому перед организатором стоит ответственная задача: найти оптимальный уровень разделения трудовой деятельности по технологическому признаку. Данная форма имеет три разновидности: предметное, постадийное и пооперационное разделение труда.

Квалификационное и профессиональное разделение труда

Такие виды разделения, как профессиональное и квалификационное, схожи, поскольку зависят от самого работника.

Вышеуказанное разделение труда подразумевает деление по профессиям и специальностям. Согласно такой форме разделения устанавливают необходимую численность разных категорий работников.

Квалификационное разделение - распределение работы в зависимости от сложности и в соответствии со знаниями и опытом работников. Распределяют обязанности между работниками разных групп с одинаковой квалификацией. Квалификационные разряды устанавливают соответствующие уровни квалификации рабочих. Чем больше разряд, тем, соответственно, выше уровень квалификации.

Перечисленные виды и формы труда, а также формы кооперации деятельности, соответствующие им, должны характеризовать особенности взаимодействия между работниками на производстве. Эти виды разделения труда создают для организации широкие возможности использования рабочей силы.

Формы организации трудовой деятельности

Способы установления плановых заданий, а также то, как учитывается уже выполненная работа, позволяют выделять такие виды организации труда:

• Индивидуальная форма. Она используется для того, чтобы у каждого сотрудника было собственное задание. Соответственно, учет выполняемой работы ведется индивидуально, значит, у каждого имеется отдельно формирующийся заработок.
• Коллективная форма. В этом случае задание получает весь коллектив. Выработанная продукция учитывается по конечным результатам работы. Весь коллектив получает определенный заработок.

Помимо основных двух форм существуют следующие виды труда или формы организации:

• деление согласно формированию средств для осуществления деятельности (малое предприятие, кооператив, аренда, подряд, индивидуальная трудовая деятельность);
• по способу взаимодействия с вышестоящими органами (контракт, договор аренды, подряда и прямое подчинение);
• согласно управлению коллективов (полное, частичное и самоуправления);
• по размеру коллектива и его месте в иерархии управления (групповые, цеховые, участковые, звеньевые, бригадные и т.д.);
• согласно разделению и кооперации труда в комплексных подразделениях (полное разделение труда, частичная взаимозаменяемость и полная взаимозаменяемость);
• разделение по способу планирования и учету затрат (хозрасчетные, с элементами хозрасчета и без хозрасчета);
• в соответствии со способом оплаты и материального стимулирования (индивидуальная оплата труда, коллективная оплата - в основе - тарифная система, возможно с применением коэффициентов; бестарифная система оплаты труда).

Вышеперечисленные формы могут соединяться.

Условия труда

Под условиями труда понимают совокупность факторов рабочей среды и трудового процесса, где осуществляется деятельность человека. Виды условий труда подразделяются на четыре класса, исходя из гигиенических критериев:

1. Оптимальные условия. При таких условиях здоровье работника сохраняется, поддерживается высокий уровень работоспособности.
2. Допустимые условия. В данном случае факторы производственной среды не превышают допустимые уровни гигиенических нормативов для рабочих. Если же происходят какие-то изменения, то во время регламентированного отдыха организм работника восстанавливается.
3. Вредные условия. Совокупные факторы трудового процесса оказывают вредное или тяжелое влияние на здоровье, а также на работоспособность человека в процессе труда.
4. Опасные условия. Производственные факторы на таком уровне, что, воздействуя на работников, они создают угрозу для жизни или получения травмы, увечья. К традиционно относят промышленные организации, занимающиеся, например, атомной энергией. Конечно, в таких условиях работать запрещено. Но в случае аварии следует проводить экстренные мероприятия в таких местах.

Безопасность трудовой деятельности

Все виды труда нуждаются в обеспечении безопасности, то есть на работника не должны воздействовать опасные производственные факторы. Основными источниками права о безопасности деятельности служат следующие документы:

1. Международный акт об экономических и социальных и культурных правах (1996 год).
2. Конвенция МОТ.
3. Конституция Российской Федерации (статья 7 - охрана труда и здоровья людей). В ней же установлен минимальный размер оплаты. В статье 37 указано право на трудовую деятельность в условиях безопасности и гигиены. Кроме того, принудительный труд запрещен.
4. Трудовой кодекс в статье 219 определяет права каждого сотрудника на свое рабочее место, получение достоверной информации об условиях труда, социальное страхование. Также человек может отказаться работать в случае возникновения опасности для здоровья или жизни. Каждый работник должен быть обеспечен средством индивидуальной и коллективной защиты и т. п.

Другие виды труда

Результат работы также является критерием, по которому труд разделяется на два типа:

1. Прошлый и живой. В первом случае это воплощение в предметах и средствах труда. Во втором случае он является трудом работника, который затрачивается в данный момент времени.
2. Непроизводительный и производительный. Второй приводит к натурально-вещественным благам, а первый - к социальным и духовным, но они имеют не меньшую полезность и ценность для общества.

Также стоит упомянуть о репродуктивном и творческом труде. Репродуктивный приводит в заранее известным результатам, поскольку он отличается стандартностью всех воспроизводимых функций. Творческой деятельностью может заниматься не каждый человек. Все обусловлено и уровнем образования, и квалификацией, и способностью к новациям.

Каждый человек начинает познавать все виды труда в школе. Конечно, большая часть времени затрачивается на умственную деятельность. Но такие предметы, как физическая культура или труд, знакомят с физической деятельностью.

Понятие и виды труда многогранны. Их можно рассматривать с разных сторон, каждый раз открывать для себя новые стороны. Однако основные, общепринятые разделения трудовой деятельности следует знать, чтобы понимать разницу между ними. Это может пригодиться, например, при приеме на работу.

Термин "организация" подразумевает, что ее члены договорились между собой о правилах и обязанностях разделить работу таким образом, чтобы она выполнялась с наибольшей отдачей.

Рассмотрим несколько основных проблем, имеющих отношение к разделению работы как предмета дальнейшей координации. К наиболее важным для понимания проблемы разделения труда в организации относятся следующие вопросы:

• насколько специализированный персонал требуется и насколько точно следует определять обязанности каждого человека;
• какой должна быть организационная структура в "горизонтальной" и "вертикальной" плоскостях;
• какой должна быть сфера контроля для каждого руководителя и роль единоначалия в этом управлении;
• насколько сильно должно быть децентрализовано принятие важных решений при какой-либо централизации общих служб;
• каким должно быть разделение ответственности между линейными руководителями и основным производственным персоналом;
• на какой основе следует группировать членов организации по отделам, отделениям и т.д.

Специализация и определение обязанностей

Первый вопрос, который напрашивается: насколько глубоко следует специализироваться и насколько должны быть определены обязанности? Степень самостоятельности или свободы действий, которую люди получают в работе, тоже будет связана с тем, какова степень специализации в работе.

В больших компаниях, как правило, специализация работ проявляется сильней, чем в маленьких.

В сфере руководства работы тоже различаются по степени их специализации и подробности описания. Известно, что руководители в финансовой, производственной и административной сферах склонны к тому, чтобы их работа не была формально прописана в должностных инструкциях. Менеджеры специализированных областей деятельности (снабжение, контроль качества, руководство персоналом) предпочитают иметь более формально определенную работу. Это во многом объясняется принадлежностью первых руководителей к центрам формирования прибыли, а вторых – к центрам ответственности.

Разделяют два основных типа специализации. Первый – "базирующийся на знаниях", второй – "рутинный".

К первому можно отнести: программистов, плановиков, нейрохирургов и т.п., у которых внимание сконцентрировано на относительно узком круге проблем, хотя эти проблемы сами по себе сложны, и их нельзя назвать шаблонными.

Второй тип специализации основан на том, что задачи разбиваются на более простые элементы, выполнение каждого из которых как постоянно повторяющейся стандартизованной процедуры поручается разным специалистам. "Рутинная" специализация распространена в сфере производственных и канцелярских работ, бухгалтерии. Такая специализация обесценивает умение правильно разбираться в работе и мастерство, требуя, чтобы сотрудники работали как хороший механизм и "без самодеятельности".

Практика показывает, что новые и дополнительные места в организациях появляются:

• при необходимости применения новых технологических методов, когда набранные ранее специалисты не могут переквалифицироваться, например, требуются специалисты с базовым образованием в области микро- и наноэлектроники;
• резкой смене профиля или росте численности для увеличения объема выпуска продукции.

В первом случае приход новых специалистов затрудняет управление со стороны менеджеров. С одной стороны, менеджер по персоналу должен проявлять компетентность при подборе новых специалистов. С другой стороны – обеспечить совместимость деятельности сотрудников "старых" и "новых" специальностей, чтобы не допускать развития антагонизмов в организации.

Рутинная специализация, достигаемая посредством дробления, управления и стандартизации задач, приносит много негативных эффектов. Прежде всего, такие задачи не обеспечивают развитие способностей инициативного работника.

Выходом из такого положения считается идея "обогащения работы", когда рабочему передается часть ответственности за принятое решение. Но внедрение инновационных рабочих схем требует серьезной оценки со стороны персонала, затрагиваемого этим изменением. Кроме того, обогащение работ может потребовать значительных капиталовложений и перестройки технологий.

С какой степенью детализации следует определять обязанности? Практика показывает, что многие работники жалуются на неопределенность их работы, часто ощущают беспокойство, не превышают ли они своих полномочий. Кроме того, они могут беспокоиться о том, как может быть оценена их деятельность. Однако при отсутствии формальных описаний работ и руководитель (менеджер), и подчиненные могут иметь очень ясные представления о работе, но совершенно различное ее понимание.

Так же как и для других проблем структуры (подобно решению о степени специализации), необходимо искать баланс между всеми "за" и "против". Кроме того, в жизни встречаются ситуации, в которых слишком уж точное определение работ было бы неприемлемым (например, в маленьких организациях – до 50 служащих – требуется гибкость действий; в быстропрогрессирующих подразделениях инструкции быстро устаревают).

На уровне профессиональных и квалифицированных специалистов наблюдается тенденция к узкой специализации. На производственном и канцелярском уровнях – тенденция к деспециализации. Однако на обоих уровнях есть тенденция к менее точному определению работ. При определении работы следует решать следующие вопросы: какую часть работы необходимо оставлять на усмотрение подчиненных; на что следует обращать внимание при определении работы: на то, как она должна быть выполнена, или на то, что должно быть сделано.

Проблема подчиненности. При изучении проблемы функционального разделения труда рассматриваются два связанных друг с другом вопроса:

• сколько людей должно быть в сфере ответственности каждого руководителя;
• необходимо ли стремиться к тому, чтобы каждый служащий был подотчетен только одному начальнику.