Regulamentos trabalhistas internos para as atividades noturnas da organização. Regulamentos trabalhistas internos
Neste artigo veremos como redigir e aprovar corretamente os regulamentos trabalhistas internos e como aplicá-los. Vejamos os erros que os empregadores cometem. E, além disso, forneceremos uma amostra das normas trabalhistas internas.
O regulamento interno do trabalho (doravante denominado ILR) é um ato normativo local obrigatório da empresa, independentemente da sua forma jurídica e número (,). Este é um daqueles documentos que a inspecção do trabalho solicita em primeiro lugar na realização de uma fiscalização, e os inspectores prestam atenção não só à presença de normas, mas também à sua concepção, conteúdo e procedimento de familiarização com os trabalhadores. Vamos considerar como compilá-los, aprová-los e aplicá-los corretamente; Vejamos os erros que os empregadores cometem.
Aprovação do regulamento interno do trabalho e familiarização com o mesmo
Erro 1
Falta de regulamentação trabalhista interna. Apesar de ser imprescindível e obrigar todos os empregadores a aprovar o regulamento interno do trabalho, um dos erros comuns é a ausência desta lei local. Esta violação é especialmente comum em pequenas empresas, pois esses empregadores acreditam que as regulamentações trabalhistas internas não são vinculativas para eles devido ao seu pequeno número. Mas esta opinião é errónea: na ausência de regulamentação laboral interna, o empregador pode ser responsabilizado administrativamente () independentemente do número médio de empregados. Gostaria de salientar que, talvez, num futuro próximo, as microempresas serão dispensadas da obrigação de elaborar regulamentos trabalhistas internos: o Ministério do Trabalho da Rússia elaborou um projeto de lei (projeto de Lei Federal “Sobre Emendas ao Código do Trabalho de a Federação Russa (em relação às especificidades da regulamentação do trabalho de pessoas que trabalham em microempresas) "(preparado pelo Ministério do Trabalho da Rússia em 14 de setembro de 2015)), no âmbito do qual pessoas jurídicas e empresários individuais com até 15 pessoas) poderão recusar a aprovação dos regulamentos locais. Mas o projeto de lei ainda não foi aprovado e o empregador não pode tirar proveito dele atualmente.
Erro 2
Aprovação por pessoa não autorizada. Para determinar o procedimento de aprovação do regulamento interno do trabalho é necessário consultar o estatuto, pois é no estatuto da empresa que se indica a quem compete aprovar os atos locais. Analisando a prática de realização de auditorias de pessoal, podemos concluir que em muitas empresas as normas trabalhistas internas são aprovadas indevidamente. O estatuto coloca a aprovação dos atos locais da competência da assembleia geral dos participantes da sociedade e, de facto, o documento tem a assinatura do diretor geral. Este erro acarreta o risco de reconhecer os atos locais como inválidos e não sujeitos a aplicação. Portanto, vale a pena conferir o estatuto. Se o estatuto, por exemplo, estabelecer que a competência da assembleia geral dos participantes da empresa inclui a aprovação (aceitação) de documentos que regulam as atividades internas da empresa (documentos internos da empresa), então o regulamento interno do trabalho não pode ser aprovado por o diretor geral.
Erro 3
Ausência de nota indicando que foi tida em conta a opinião do órgão representativo dos trabalhadores. A aprovação do regulamento interno do trabalho é efectuada pelo empregador, tendo em conta o parecer do órgão representativo dos trabalhadores (). O procedimento para tomada em consideração dos pareceres é dado em, segundo os quais os PVTR são desenvolvidos pelo empregador, em seguida, o projecto de regras desenvolvidas é enviado para aprovação ao órgão representativo dos trabalhadores e, caso não sejam recebidas objecções do referido órgão, eles são aprovados. Mas agora raramente se vê uma empresa que tenha um órgão representativo dos trabalhadores ou um sindicato, neste caso, para cumprir o procedimento de aprovação de uma lei local (), é feita uma anotação: “A partir da data da aprovação do regulamento interno do trabalho, a Romashka LLC não possui um órgão representativo dos trabalhadores.”
Erro 4
Os trabalhadores não estão familiarizados com as normas trabalhistas internas. É responsabilidade do empregador familiarizar os funcionários com os regulamentos locais (); um novo funcionário deve estar familiarizado com os regulamentos trabalhistas internos antes de assinar um contrato de trabalho (). Na prática, muitas vezes há casos em que o PVTR é aprovado e afixado em local de acesso público, mas o empregador não pode confirmar se os funcionários se familiarizaram com o documento e, entretanto, se o funcionário não estiver familiarizado com as normas trabalhistas internas da empresa, ele enfrenta a mesma multa que pela ausência ().
Existem diversas formas de registrar o fato da familiarização com as normas trabalhistas internas:
- na própria lei local (as fichas de familiarização são arquivadas no PVTR, e todos os funcionários assinam essas fichas na ordem em que foram contratados);
- no registro de familiarização (o empregador cria registros especiais de familiarização, e os funcionários também os assinam na ordem de contratação);
- em fichas de familiarização separadas para cada funcionário (essa ficha contém uma lista completa dos atos locais com os quais o funcionário está familiarizado, cujo fato ele confirma com assinatura ao lado de cada um);
- no contrato de trabalho (no final do contrato de trabalho é feita uma nota sobre a familiarização com o PVTR e demais regulamentos locais, indicando seus nomes exatos).
O empregador pode escolher um método conveniente de familiarização. Para confirmar que a familiarização ocorreu antes da assinatura do contrato de trabalho, recomendamos a utilização da frase “Antes de assinar o contrato de trabalho, o empregado está familiarizado com os seguintes atos locais”, segue abaixo uma lista de atos.
Composição e estrutura do regulamento interno do trabalho
De acordo com o Código do Trabalho (), as regras devem conter as seguintes seções:
- disposições gerais;
- procedimento de contratação e demissão de funcionários;
- direitos e obrigações do empregado e do empregador;
- responsabilidade do empregado e do empregador;
- horário de trabalho, tempo de descanso;
- o procedimento de remuneração (montante, forma de pagamento, condições e local de pagamento);
- medidas de incentivo e penalidades aplicadas aos empregados;
- disposições finais.
Além disso, de acordo com as especificidades da atividade da empresa, são obrigatórios para inclusão no regulamento interno do trabalho:
- procedimento para manter registros resumidos de tempo de trabalho;
- procedimento e prazo para familiarização com horários de trabalho ou turnos;
- lista de cargos com horário irregular de trabalho (pode ser divulgada em ato normativo local separado);
- duração da licença adicional;
- casos, duração e procedimento para concessão de pausas especiais para aquecimento e descanso;
- uma lista de empregos onde, devido às condições de trabalho, é impossível proporcionar pausas para descanso e alimentação;
- o procedimento para envio de funcionários em viagem de negócios, processamento e pagamento de despesas relacionadas à viagem de negócios (pode ser incluído em ato regulatório local separado);
- o valor e o procedimento de reembolso de despesas associadas a viagens de negócios de funcionários que tenham caráter itinerante de trabalho ou trabalho rodoviário, bem como a lista desses cargos (pode ser exibida em ato normativo local separado).
Erro 5
As regulamentações trabalhistas internas são de natureza formal. O erro de muitos empregadores é elaborar o PVTR para a inspecção do trabalho e outras autoridades reguladoras, a fim de evitar multas. Mas o empregador, antes de mais nada, deve estar interessado na adoção deste documento, visto que este é o principal instrumento do empregador destinado a apoiar e fortalecer a disciplina laboral, bem como consolidar as regras estabelecidas na empresa.
Além do acima exposto, o empregador tem o direito de incluir outras seções no PVTR. Por exemplo, o seguinte poderia ser fornecido.
- Procedimento para realização de videovigilância. Se forem instaladas câmeras de vídeo no território da empresa, a regulamentação interna do trabalho deve justificar os motivos de sua presença; por exemplo, podem ser instaladas câmeras de vídeo na entrada para monitorar a chegada oportuna ao trabalho, a saída do trabalho e o retorno do horário de almoço .
- O procedimento para fornecer aos funcionários seguro médico adicional ou pagamento por comunicações celulares. As empresas geralmente oferecem aos funcionários apólices de seguro saúde voluntário ou pagam-lhes despesas com comunicações celulares. Para evitar disputas, vale a pena estipular este procedimento no PVTR (quando um funcionário tem direito ao seguro saúde voluntário, que nível de seguro é exigido para uma determinada categoria de trabalhadores, quais funcionários são pagos pelas comunicações celulares, quais limites são definidos para comunicações celulares e outros assuntos). Além disso, a inclusão desta condição no PVTR é necessária para reconhecer os custos do seguro saúde voluntário e das comunicações celulares como despesas de imposto de renda.
- Regras do código de vestimenta. Em muitas empresas esta questão é relevante. Se esta disposição estiver incluída nas normas trabalhistas internas, o cumprimento do código de vestimenta passará a ser de responsabilidade do empregado.
- Outras secções que regulam os requisitos para os trabalhadores e determinam o procedimento de trabalho na empresa (procedimento de aprovação do período probatório, regime de acesso estabelecido na empresa, procedimento de manutenção de segredos comerciais, etc.).
EXEMPLO
Ao desenvolver o regulamento interno do trabalho da empresa, um cliente recebeu uma solicitação para incluir no regulamento interno do trabalho a condição de que o funcionário seja responsável pela instalação de um programa não licenciado em seu computador de trabalho. Para o cliente o tema foi muito relevante, pois a segurança da informação deixou muito a desejar. Uma das secções do regulamento interno do trabalho desenvolvido foi dedicada ao procedimento de trabalho com computador pessoal e à proibição de instalação de qualquer software sem o consentimento escrito do diretor-geral da empresa, lavrado em dois exemplares para cada parte.
Erro 6
Estabelecimento de normas no regulamento interno do trabalho que contrariem a lei.Na elaboração do PVTR é necessário lembrar que as normas não devem contrariar a legislação em vigor e agravar a situação dos trabalhadores face ao Código do Trabalho.
Violações comuns das regulamentações trabalhistas internas
Ao realizar uma auditoria de pessoal, as normas trabalhistas internas são necessariamente verificadas. Aqui está uma lista de violações detectadas.
Exigência de documentos adicionais.
Estabelecimento como documento obrigatório fornecido pelo trabalhador no momento da candidatura a um emprego, certidão de registo na autoridade fiscal (TIN), casamento, etc. dele são proibidos documentos não incluídos neste artigo.
Verifique se há antecedentes criminais ou infrações administrativas.
De acordo com os requisitos da lei (), é fornecido um certificado de registo criminal quando se candidata a um emprego relacionado com atividades para as quais não são permitidas pessoas que tenham ou tenham tido antecedentes criminais, sejam ou tenham sido objeto de processo criminal. Se não existir tal categoria de funcionários na empresa, é ilegal verificar candidatos e funcionários. Ressaltamos também que as informações sobre antecedentes criminais e contra-ordenações não são informações públicas e o empregador não pode acessá-las legalmente.
Ausência da seção “Responsabilidade do empregado e do empregador”.
Muitas vezes, o PVTR não contém esta secção, o que constitui uma violação, uma vez que o Código do Trabalho estabelece esta condição como obrigatória ().
Se o funcionário não tiver passado na folha de bypass, nenhum pagamento será feito a ele.
Parece possível estabelecer no regulamento interno do trabalho o procedimento para aprovação da folha de bypass no momento do despedimento, mas é proibido fazer com que a emissão do pagamento final no dia do despedimento dependa da presença de todas as assinaturas necessárias na folha de bypass ().
Estabelecimento de tipos de sanções disciplinares inexistentes no regulamento interno do trabalho.
Muitas vezes, os atos locais das empresas contêm tipos de punições como uma reprimenda severa ou multa. O Código do Trabalho estabelece apenas três tipos de sanções disciplinares - repreensão, repreensão, despedimento (), a instituição não autorizada de outros tipos de sanções é uma infracção.
Estabelecer a proibição do trabalho a tempo parcial ou da gestão de uma empresa.
O trabalhador tem o direito de exercer qualquer tipo de atividade (trabalho a tempo parcial ou gerir o seu próprio negócio) nos seus tempos livres, o empregador não tem o direito de impor uma proibição.
As seguintes violações também ocorrem:
- não são indicados os horários de início e término do trabalho e pausas no trabalho;
- o prazo para familiarização com os horários de trabalho por turnos é inferior ao estabelecido pela CLT ();
- o procedimento para manutenção de registros resumidos do tempo de trabalho não é prescrito;
- foi estabelecida a obrigação do empregado de dividir as férias em partes estritamente de 14, 7 e 7 dias;
- a duração das férias adicionais não é especificada ou a duração das férias principais é inferior a 28 dias corridos;
- As datas de pagamento dos salários não são especificadas.
O principal objetivo do empregador ao adotar regulamentos trabalhistas internos deve ser proteger os direitos dos empregados e da empresa. Se o documento for elaborado corretamente, ele se tornará um instrumento de regulação da disciplina trabalhista dos empregados.
Aida Ibragimova, Chefe de Recursos Humanos do Grupo KSK
A regulamentação interna do trabalho (ILR) é o ato regulatório mais importante que todo empregador deve ter. São as Normas que determinam o horário de trabalho e descanso do pessoal, o procedimento de contratação, transferência e despedimento de trabalhadores, os tipos de incentivos aplicados, a responsabilidade por violação da disciplina laboral e demais aspectos da vida interna da empresa. A ausência de tal documento certamente causará reclamações por parte das autoridades reguladoras.
Um novo funcionário recém-admitido na empresa certamente terá muitas dúvidas organizacionais:
- A que horas você deve chegar ao trabalho e quanto tempo dura o seu horário de almoço?
- A empresa paga pelos serviços de comunicação móvel ou fornece transporte da empresa?
- Qual é o procedimento para tirar férias?
- Existem bónus por desempenho excepcional e, em caso afirmativo, quais são as condições para receber recompensas monetárias?
A regulamentação laboral interna é um documento útil em todos os aspectos, concebido para responder, se não a todas, a muitas das questões de um recém-chegado.
Base regulatória do regulamento interno do trabalho
Ao se candidatar a um emprego, o trabalhador compromete-se, entre outras coisas, a cumprir os regulamentos internos de trabalho aprovados pelo empregador (é importante familiarizar o pessoal com os regulamentos locais antes de assinar um contrato - este procedimento de trabalho não está previsto pelo legislador por acaso). A atividade de qualquer organização em que trabalhem colaboradores envolve a elaboração de um conjunto dessas regras, que não têm caráter consultivo, mas obrigatório.
O desenvolvimento do PVTR deve ser acompanhado desde os primeiros dias de existência da empresa. A base do documento não são apenas normas legais, mas também éticas, tecnológicas, de coordenação e outras, cuja aplicação o empregador considere adequada. Naturalmente, é necessário garantir que nenhuma das regras de conduta aplicadas no trabalho contradiga as normas vigentes do direito do trabalho.
Regulamentos trabalhistas internos: forma e conteúdo
As regulamentações trabalhistas (e, em grande medida, a produtividade do pessoal) são determinadas pelo Regulamento Interno do Trabalho (Artigo 189 do Código do Trabalho da Federação Russa), portanto, o procedimento para sua elaboração deve ser levado muito a sério. O legislador não especifica especificamente os requisitos para o conteúdo do PVTR, conferindo ao empregador uma certa liberdade de atuação.
Regulamentos trabalhistas internos. Fragmento
As regras deverão ser desenvolvidas e implementadas tendo em conta o âmbito da atividade económica e outras características específicas da empresa. Ao trabalhar em um projeto de documento, é recomendável consultar a Seção VIII do Código do Trabalho da Federação Russa (“Regulamentos trabalhistas e disciplina trabalhista”). O projeto deve atender aos requisitos gerais do GOST R.6.30-2003, uma vez que os PVTR pertencem à categoria de documentação organizacional e administrativa: podem ser publicados separadamente ou anexados ao acordo coletivo.
Uma amostra padrão das Regras consiste em várias seções temáticas:
- disposições gerais (âmbito de aplicação das regras, condições para a sua revisão, etc.)
- direitos e obrigações do empregador (criar condições de trabalho seguras na empresa, fiscalizar o cumprimento da disciplina laboral, proporcionar ao pessoal certas garantias e compensações);
- direitos e responsabilidades dos colaboradores (manutenção da disciplina e subordinação industrial, manutenção da limpeza do local de trabalho, trabalho consciente, manuseio cuidadoso dos equipamentos);
- ordem , transferência e despedimento com lista de documentos necessários à contratação, informação sobre a duração e condições do período probatório, descrição do procedimento normal de transferência ou despedimento de trabalhador, etc.;
- horário de trabalho com indicação da duração exata da jornada ou turno de trabalho, semana de trabalho, intervalo para almoço, finais de semana e férias;
- sistema de incentivos (aqui você deve indicar todos os tipos de incentivos utilizados pelo empregador para o sucesso no trabalho, por exemplo, bônus, premiação de títulos, premiação de presentes valiosos);
- responsabilidade por violação da disciplina com descrição detalhada do procedimento em que são atribuídos e removidos os tipos de sanções disciplinares aplicadas pelo empregador.
Pergunta da prática
Como elaborar regulamentos trabalhistas internos?
A resposta foi preparada em conjunto com os editores
Nina Kovyazina responde,
Vice-Diretor do Departamento de Educação Médica e Política de Pessoal em Saúde do Ministério da Saúde da Rússia
Fixar no Regulamento Interno do Trabalho (ILR) os direitos e obrigações básicas do empregador, o procedimento de contratação, transferência e demissão de empregados, jornada de trabalho e períodos de descanso e demais disposições obrigatórias. Caso não inclua essas disposições no documento, o fiscal do trabalho multará a organização e o diretor. Para mais informações sobre como preencher corretamente o PVTR, leia nossa recomendação.
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Importante: ao compilar a seção “Direitos e Responsabilidades do Empregador”, você deve guiar-se pelas disposições do Artigo 22 do Código do Trabalho da Federação Russa, ao trabalhar na seção “Direitos e Responsabilidades dos Empregados” - Artigo 21 do Código do Trabalho da Federação Russa. Ao prescrever o horário de trabalho e descanso do pessoal, não perca de vista os requisitos dos artigos 100, 108, 109, 111 e 116 do Código do Trabalho da Federação Russa.
Regulamentos trabalhistas internos. Fragmento nº 2
Você pode dedicar seções separadas aos princípios de concessão e processamento de vários tipos de licença, , transferências para outro emprego e outras questões que surgem inevitavelmente no processo de interação entre as partes de um contrato de trabalho. Caso o estado disponibilize cargos com jornada irregular ou condições especiais de trabalho, fornecer uma relação desses cargos e relacionar as garantias prestadas aos empregados que os ocupam. Quanto mais detalhadas as especificidades de uma determinada organização forem refletidas nas Regras, quanto mais completa for coberta a gama de situações típicas que surgem durante o processo de trabalho, melhor.
Mas isso não significa que seja necessário reescrever completamente o Código do Trabalho, sobrecarregando um documento de importância prática com formalidades desnecessárias. É melhor focar nas especificidades relacionadas às peculiaridades do trabalho da empresa e, se necessário, referir-se brevemente às normas legais ou documentos locais comuns a todos os empregadores (Regulamento sobre remuneração, Regras para uso da Internet, Código de ética corporativa, Regulamento sobre pessoal, etc.).
É necessário refletir as horas de trabalho e de descanso de determinadas categorias de trabalhadores?
As normas gerais de trabalho e descanso em vigor na empresa estão claramente sujeitas a inclusão no PVTR. Mas e se a organização empregar diferentes categorias de funcionários (incluindo pessoas com deficiência ou menores)? É necessário especificar detalhadamente o horário de trabalho caso seja diferente do padrão? Hoje, a posição do Ministério do Trabalho e dos tribunais sobre esta matéria é clara: a ausência no Regulamento de informações sobre horário de trabalho e duração das férias para determinadas categorias de trabalhadores só é considerada uma violação da lei se esta informação não for incluído no contrato de trabalho. Se o contrato celebrado com um trabalhador pertencente a uma categoria especial especificar todas as nuances do regime de trabalho (aumento da duração das férias, horários de início e fim da jornada de trabalho, pausas adicionais) nos termos do artigo 100.º do Código do Trabalho do Federação Russa, não há necessidade de duplicar as informações do Regulamento sem falhas - este é um direito do empregador, que ele pode usar se desejar.
Como desenvolver e acordar os regulamentos trabalhistas internos de uma organização?
Surge uma questão lógica: quem deve desenvolver regulamentos laborais internos? Se se trata de uma grande empresa que possui um departamento jurídico em sua estrutura, o desenvolvimento do PVTR costuma ser confiado aos seus colaboradores. Na ausência de um advogado interno, você pode contratar um especialista externo para trabalhar na documentação regulatória local ou usar um modelo padrão, editando-o levando em consideração as necessidades urgentes do empregador. O documento finalizado deve ser acordado com os representantes da organização sindical, se a empresa tiver uma, e certificado pelo gestor (artigo 190 do Código do Trabalho da Federação Russa).
Elaborar despacho de aprovação do regulamento interno do trabalho
Para que um documento ganhe força legal, ele deve primeiro ser aprovado. O diretor da empresa emite despacho que põe em vigor um ato normativo local, neste caso o Regulamento Interno do Trabalho. Se a organização tiver papéis timbrados, é melhor usá-los.
Em qualquer caso, a encomenda deverá conter um número de série e dados obrigatórios:
- nome completo da empresa com indicação da forma organizacional e jurídica;
- endereço legal do empregador;
- data de entrada em vigor do Regulamento (em números e por extenso);
- o período durante o qual o PVTR deve ser replicado e entregue aos funcionários para revisão;
- Nome completo do funcionário responsável pela replicação (por exemplo, chefe do departamento de RH);
- Nome completo do funcionário que acompanha o processo de atendimento do pedido;
- Nome completo do chefe da organização e sua assinatura pessoal;
- data de emissão do pedido.
Se o documento for aprovado pelo representante sindical, pelo chefe do departamento de pessoal, pelo chefe do serviço jurídico e demais funcionários, o despacho prevê espaço adicional para assinaturas.
Período de validade do PVTR
Uma vez que a lei não limita a duração das Regras, o empregador não tem com que se preocupar: tem o direito de determinar de forma independente a duração da sua aplicação. Como outros , o PVTR deixa de ser eficaz:
ao término do prazo estabelecido para aprovação;
em caso de cancelamento ou invalidação (por exemplo, após a entrada em vigor de novas Normas que cancelam automaticamente as antigas);
em conexão com a entrada em vigor de lei ou outro ato regulamentar que estabeleça um nível de garantias mais elevado para os trabalhadores em comparação com o PVTR.
Na maioria dos casos, o período de validade de documentos deste tipo não é limitado de forma alguma e estão sujeitos a revisão apenas quando necessário - por exemplo, após uma mudança no modo de funcionamento da organização ou quando novos cargos aparecem no quadro de pessoal, prever condições especiais de trabalho ou garantias adicionais aos empregados.
Mas se for necessário limitar o prazo de validade do PVTR, isso pode ser feito pela mesma ordem em que eles entram em vigor - basta acrescentar a cláusula correspondente ao texto do documento administrativo. É verdade que esta norma se aplica apenas a atos locais individuais que tenham significado independente. As regras aprovadas em anexo ao acordo coletivo perdem relevância simultaneamente com ele.
Fazemos alterações no PVTR
Por vezes é necessário rever e atualizar a documentação regulamentar local e o Regulamento Interno do Trabalho não é exceção. A transição de uma empresa para um novo modo de funcionamento, a modernização das tecnologias de produção, o surgimento de novas divisões e outras alterações no funcionamento da empresa podem servir de base para a edição de uma versão previamente aprovada do Regulamento.
O trabalho em um projeto de mudança pode ser confiado a um especialista competente ou a todo um grupo de trabalho criado com base no departamento jurídico ou de pessoal. O projeto finalizado é aprovado por decisão do responsável da empresa, para isso basta emitir despacho próprio elaborado sob qualquer forma. Caso a empresa possua órgão eleito que represente os interesses dos empregados, todas as futuras alterações do PVTR deverão ser previamente acordadas com o mesmo, com exceção dos casos em que o documento seja lavrado em anexo ao acordo coletivo (então o procedimento leva lugar de acordo com o artigo 44 do Código do Trabalho da Federação Russa).
O sindicato é obrigado a preparar uma resolução fundamentada sobre o projeto no prazo de cinco dias úteis a partir da data do seu recebimento (artigo 372 do Código do Trabalho da Federação Russa). O que fazer se os representantes sindicais não aprovarem categoricamente as alterações propostas pelo empregador? Não há muitas opções: pode-se fazer concessões e concordar com a opinião do sindicato para não paralisar o processo, ou gastar tempo em consultas adicionais e desenvolver uma opção de compromisso que seja adequada a ambas as partes.
Depois de fazer todas as alterações planejadas, você deve assinar com uma nova edição do Regulamento Interno do Trabalho. O documento é levado ao conhecimento do pessoal regular conforme planejado, e os novos funcionários se familiarizam com seu conteúdo durante o processo de contratação.
Despacho de introdução e aprovação de nova edição do Regulamento Interno
É possível aplicar o anterior regulamento interno do trabalho numa nova empresa constituída em resultado de reorganização?
Uma empresa pode ser comparada a um organismo vivo, que passa por diversos estágios à medida que cresce e se desenvolve. Para algumas empresas, uma das etapas finais do desenvolvimento é a reorganização - processo de criação de uma ou mais novas empresas com a extinção simultânea da pessoa jurídica anterior. As atividades de uma empresa constituída durante o processo de reorganização começam do zero, mas isso não significa que os regulamentos internos de trabalho anteriormente em vigor devam ser necessariamente abolidos e substituídos por novos.
Situação prática
A quais erros no PVTR o inspetor prestará atenção primeiro?
A resposta foi preparada em conjunto com os editores da revista “ »
Andrey BEREZHNOV responde,
advogado Balashova Legal Consultants (Moscou)
O Código do Trabalho define as condições que devem constar do regulamento interno do trabalho (doravante - PVTR). Contudo, os empregadores, os inspetores do trabalho e os tribunais interpretam-nos de forma diferente. A redação imprecisa causa erros pelos quais a Inspetoria Tributária do Estado responsabiliza o empregador.
Os inspetores verificam primeiro a ordem em que o empregador adotou o regulamento interno do trabalho e, em seguida, o conteúdo. Portanto, caso a empresa possua sindicato, leve em consideração a opinião dele ( ). O GIT verificará:
Em cada caso específico, é necessário avaliar objetivamente a real situação - se a atividade que a empresa pretende desenvolver não for muito diferente da atividade da sua antecessora, a maior parte das regras existentes podem ser utilizadas com segurança na elaboração novo PVTR. Talvez sejam necessárias apenas algumas edições ou melhorias. Mas se se trata de uma empresa que optou por um tipo de atividade completamente diferente (o que implica uma mudança radical no modo de funcionamento e nos princípios de interação com os colaboradores), é melhor desenvolver um documento “de raiz” que cumpra plenamente os necessidades da empresa recém-formada.
O desejo de economizar tempo e esforço copiando impensadamente um modelo de Regras existente pode, com o tempo, resultar em vários problemas para o empregador. É preciso entender que um documento que realmente funciona é muito mais útil do que um elaborado “para exibição”, pois regula claramente o processo de trabalho, informa os colaboradores sobre seus direitos e responsabilidades e evita possíveis conflitos.
Para criar um ambiente amigável e fortalecer a disciplina na equipe, você pode adicionar cláusulas ao Regulamento sobre a necessidade de se dirigir corretamente aos colegas, a importância do uso eficaz do tempo de trabalho, o procedimento para combinar faltas ao local de trabalho com seu supervisor imediato, e as normas de comunicação com clientes e parceiros da empresa. Até o momento, infelizmente, em muitas organizações os PVTR são de natureza formal e servem apenas para serem apresentados ao fiscal na próxima inspeção.
O funcionário tem o direito de ignorar as disposições do PVTR?
O Regulamento Interno do Trabalho aplica-se a todos os trabalhadores - a norma correspondente está contida na definição legislativa do conceito de “contrato de trabalho” (artigo 56.º do Código do Trabalho da Federação Russa). Observando os princípios de interação estabelecidos pelo empregador durante o processo de trabalho, a equipe atua de forma coordenada. Desta forma, consegue-se um certo equilíbrio, permitindo esforços conjuntos para atingir o objetivo traçado. Um funcionário que não viola a disciplina trabalhista:
contribui para a preservação do patrimônio da empresa;
não excede o horário de trabalho;
monitora a qualidade do trabalho executado;
atende às normas de segurança do trabalho.
A violação das Regras é considerada um ato disciplinar e dá ao empregador o direito de aplicar uma sanção ao funcionário culpado - uma reprimenda, repreensão ou demissão (artigo 192 do Código do Trabalho da Federação Russa). Lembre-se: por lei, você só pode exigir o cumprimento dos procedimentos estabelecidos na empresa de um funcionário que tenha confirmado por escrito seu conhecimento dos padrões de comportamento no trabalho. Um princípio semelhante se aplica às sanções disciplinares: não se pode punir por violação da disciplina trabalhista uma pessoa que não estava familiarizada com o PVTR no momento da contratação.
Recomenda-se adquirir um diário especial no qual cada funcionário, com assinatura pessoal, confirme o fato de familiarização com o PVTR, indicando seu cargo, nome completo e data exata. Assim, o infrator não terá chance de fugir da responsabilidade, argumentando sua ofensa pelo desconhecimento banal das regras. Por sua vez, o empregador é obrigado a criar na produção as condições necessárias ao cumprimento da disciplina laboral.
O que fazer se as regulamentações trabalhistas internas violarem os direitos dos funcionários?
Apesar do procedimento minucioso e multifásico de aprovação do PVTR, a versão final do documento pode conter disposições que conduzam a uma deterioração das condições de trabalho do pessoal em comparação com os padrões legalmente estabelecidos. É vedada a aplicação de tais Normas, podendo os responsáveis pela sua coordenação e aprovação ser responsabilizados administrativamente. Caso tal infração seja revelada durante a fiscalização, o empregador recebe ordem obrigando-o a rever imediatamente os pontos que não atendem à letra da lei e fazer correções no documento.
Alguns empregadores permitem-se perder de vista o facto de que a violação dos direitos legais dos trabalhadores é inaceitável, mesmo que por alguma razão seja fixada a nível local. É possível melhorar as condições garantidas pelo legislador. Nem um único inspetor proibirá o uso de um sistema de incentivos que inclua medidas de incentivo não previstas no Código do Trabalho da Federação Russa, ou o pagamento de horas extras com taxas triplas em vez de duplas.
Mas é impossível “baixar a fasquia” permitindo interpretações erradas das normas legislativas ou distorcendo-as deliberadamente. Assim, quaisquer pontos do PVTR que extrapolem o enquadramento legal - como a proibição de saída do território da empresa durante o intervalo para almoço, multas pecuniárias como sanção por infracções disciplinares, redução do salário dos trabalhadores durante o período probatório - são considerados uma ofensa grave por parte do empregador. Para evitar litígios e reclamações da Inspecção Tributária do Estado, confie a revisão do Regulamento a um advogado qualificado.
- a. responsabilidade criminal;
- b. responsabilidade administrativa;
- c. responsabilidade exclusivamente disciplinar.
3. Como são finalmente aprovadas as alterações ao regulamento interno do trabalho:
- a. por decisão conjunta do sindicato (ou representantes dos trabalhadores) e do chefe da organização;
- b. por ordem do gerente;
- c. por ordem do chefe da organização com a assinatura obrigatória do contador-chefe e do chefe do departamento de pessoal.
4. Neste caso, as alterações ao PVTR não necessitam de ser coordenadas com o órgão eleito que representa os interesses dos trabalhadores:
- a. se as alterações no PVTR forem insignificantes, na opinião da administração da organização;
- b. se as mudanças não afetarem questões de salários e jornada de trabalho;
- c. se o PVTR for elaborado como anexo ao acordo coletivo e não estabelecer obrigatoriedade de aprovação de alterações.
5. É considerada uma violação a ausência de disposições no PVTR que regulamentem o regime de trabalho de determinadas categorias de trabalhadores (por exemplo, menores):
- a. sim, sempre;
- b. sim, apenas se estas disposições não estiverem especificadas no contrato de trabalho com o trabalhador;
- c. Não.
2.6. Regulamentos trabalhistas internos
A regulamentação interna do trabalho é um ato normativo local que regulamenta
procedimento de acordo com o Código do Trabalho e outras leis federais
contratação e demissão de empregados, direitos e deveres e responsabilidades básicos das partes no contrato de trabalho, jornada de trabalho, períodos de descanso, medidas de incentivo e penalidades aplicadas aos empregados, entre outras questões.
Os trabalhadores têm direito a:
celebração, alteração e rescisão de contrato de trabalho na forma e nos termos,
que são estabelecidos pelo Código do Trabalho e outras leis federais;
proporcionar-lhe o trabalho previsto no contrato de trabalho;
um local de trabalho que atenda às condições previstas pelo estado
normas de organização e segurança do trabalho e convenção coletiva;
pagamento atempado e integral dos salários de acordo com a sua
qualificações, complexidade do trabalho, quantidade e qualidade do trabalho executado;
descanso proporcionado pela fixação do horário normal de trabalho, redução do horário de trabalho para determinadas profissões e categorias de trabalhadores, concessão de dias de folga semanais, férias não laborais, férias anuais remuneradas;
informações completas e confiáveis sobre as condições de trabalho no local de trabalho;
formação profissional, reciclagem e formação avançada em
na forma estabelecida pela CLT e demais legislações federais;
associação, incluindo o direito de criar sindicatos e aderir a eles para proteger os seus direitos laborais, liberdades e interesses legítimos;
participação na gestão da organização de acordo com o Código do Trabalho e demais
leis federais e acordo coletivo em formulários;
condução de negociações coletivas e celebração de acordos e acordos coletivos
por meio de seus representantes, bem como informações sobre a implementação do acordo e acordos coletivos;
proteção de seus direitos trabalhistas, liberdades e interesses legítimos por todos não proibidos
por lei;
resolução de conflitos trabalhistas individuais e coletivos, incluindo o direito de
greve, na forma estabelecida pela CLT, demais leis federais;
compensação por danos causados a um empregado em conexão com o desempenho de seu trabalho
deveres e indenizações por danos morais na forma estabelecida pela CLT e demais legislações federais;
seguro social obrigatório nos casos previstos na legislação federal
leis.
Os funcionários são obrigados:
cumprir conscientemente as obrigações trabalhistas que lhe são atribuídas pelo contrato;
cumprir as normas trabalhistas internas;
observar a disciplina de trabalho;
cumprir as normas trabalhistas estabelecidas;
cumprir os requisitos de proteção trabalhista e segurança ocupacional;
tratar os bens do empregador e de outros empregados com cuidado;
informar imediatamente o empregador ou supervisor imediato sobre
no caso de uma situação que represente uma ameaça à vida e à saúde das pessoas, à segurança
propriedade do empregador.
Suspensão do trabalho
O empregador é obrigado a afastar do trabalho (não permitir trabalhar) o empregado:
apareceu no trabalho em estado de intoxicação por álcool, drogas ou outra intoxicação tóxica;
que não tenha realizado formação e teste de conhecimentos e competências no domínio da proteção do trabalho de acordo com o procedimento estabelecido;
não se submeteu a exame médico obrigatório de acordo com o procedimento estabelecido
(exame), bem como exame psiquiátrico obrigatório nos casos
previsto em lei;
em caso de suspensão do direito especial do trabalhador por um período até dois meses:
licenças, direitos de condução, etc., se isso implicar
a impossibilidade de o trabalhador cumprir as obrigações decorrentes do contrato de trabalho e a impossibilidade de transferência do trabalhador (com o seu consentimento escrito) para outro posto de trabalho à disposição do empregador - um cargo vago ou um emprego que corresponda às qualificações do trabalhador;
a pedido de órgãos ou funcionários autorizados pelas leis federais e outros atos jurídicos regulamentares da Federação Russa.
Disputa trabalhista individual – divergências não resolvidas entre empregador e empregado sobre a aplicação da legislação trabalhista ou outros atos normativos que contenham normas trabalhistas, que foram comunicadas ao órgão para apreciação de conflitos trabalhistas individuais. As disputas trabalhistas individuais são consideradas pelas comissões e tribunais de disputas trabalhistas.
Um funcionário pode solicitar à comissão de disputas trabalhistas dentro de três meses a partir da data
quando soube ou deveria ter sabido de uma violação de seus direitos.
Para descanso e alimentação durante a jornada de trabalho (turno), o funcionário recebe
intervalo para descanso e alimentação com duração não superior a duas horas e não inferior a 30 minutos, não incluído no horário de trabalho.
São estabelecidos o horário para concessão do intervalo e sua duração específica
regulamentos trabalhistas internos da organização ou por acordo entre
empregado e empregador.
Nos empregos onde, devido às condições de produção (trabalho), seja impossível proporcionar intervalo para descanso e alimentação, o empregador é obrigado a proporcionar ao trabalhador a oportunidade de descanso e alimentação durante o horário de trabalho. A lista desses trabalhos, bem como os locais para descanso e alimentação, são estabelecidos pelo regulamento interno do trabalho da organização.
Pausas especiais para aquecimento e descanso
Para certos tipos de trabalho, prevê-se que os trabalhadores recebam
horário de trabalho com intervalos especiais devido à tecnologia e organização
produção e trabalho. Os tipos destes trabalhos, a duração e o procedimento para a concessão dessas pausas são estabelecidos pelo regulamento interno do trabalho da organização.
Para trabalhadores que trabalham na estação fria ao ar livre ou em ambientes fechados
as instalações não aquecidas, bem como os carregadores que realizam operações de carga e descarga, e os demais trabalhadores, se necessário, dispõem de intervalos especiais para aquecimento e descanso, incluídos no horário de trabalho. O empregador é obrigado a fornecer instalações para aquecimento e descanso dos empregados
Horário normal de trabalho não pode exceder 40 horas por
O horário normal de trabalho é reduzido em:
16 horas semanais - para trabalhadores menores de dezesseis anos;
5 horas semanais - para colaboradores portadores de deficiência do grupo I ou II;
5 horas semanais - para trabalhadores de dezesseis a dezoito anos;
4 horas por semana ou mais - para trabalhadores envolvidos em trabalhos com condições de trabalho prejudiciais e (ou) perigosas, na forma estabelecida pelo Governo da Federação Russa.
“Recompensas pelo trabalho." Colaboradores que desempenham conscientemente as suas funções profissionais
são incentivados pelo empregador: a gratidão é declarada, um bônus é concedido, um presente valioso, um certificado de honra é concedido e o título de “Melhor na Profissão” é entregue.
Outros tipos de incentivos aos empregados pelo trabalho são determinados pelo acordo coletivo ou
regulamentos trabalhistas internos da organização, bem como estatutos e regulamentos disciplinares. Para serviços trabalhistas especiais à sociedade e ao Estado, os empregados podem ser indicados para prêmios estaduais.
Por cometer infração disciplinar, ou seja, descumprimento ou indevida
desempenho por empregado, por sua culpa, das funções trabalhistas que lhe são atribuídas (violação da disciplina trabalhista, regras de segurança) no território da empresa e no local de trabalho, o empregador tem o direito de aplicar as seguintes sanções disciplinares:
Comente;
Repreensão;
Demissão por motivos apropriados.
As leis, estatutos e regulamentos federais sobre disciplina para determinadas categorias de funcionários também podem prever outras sanções disciplinares. Não é permitida a aplicação de sanções disciplinares não previstas em leis, cartas e regulamentos disciplinares federais. O absenteísmo, o comparecimento ao trabalho embriagado, a violação dos regulamentos sobre risco de explosão e incêndio, bem como as normas e regulamentos sobre segurança industrial e proteção do trabalho são considerados as violações mais graves da disciplina trabalhista.
A regulamentação interna do trabalho é um ato normativo local obrigatório de uma organização, que contém todas as informações sobre como está organizado o trabalho da força de trabalho e em que princípios se baseiam as relações com os colaboradores. Tal documento pessoal deve regular o procedimento de contratação e demissão, estabelecendo calendário de férias, remuneração, bônus e punições por má conduta - todos os principais aspectos da vida da organização.
Cada organização, de acordo com os requisitos legais, deve ter vários regulamentos internos que regulam a ordem geral num sentido. Se na contabilidade esta é uma política contabilística, então nos recursos humanos são regulamentos laborais internos. Todos os empregadores devem possuir este documento, independentemente da sua forma e estatuto (sim, também são necessários empresários individuais), de acordo com Artigo 189 do Código do Trabalho da Federação Russa. Como muitas questões são reguladas por tais regras, abrangendo, na verdade, todo o ciclo da vida profissional da organização, as regras sempre têm muitas páginas e seções. O empregador deverá elaborá-lo de forma independente, de preferência logo no início da atividade, pois o regulamento interno do trabalho da organização (modelo 2019), que consideraremos a seguir, é aprovado antes da contratação dos primeiros colaboradores.
Regulamento interno modelo
Os legisladores cuidaram dos empregadores e desenvolveram um modelo de regulamento interno da empresa, que foi aprovado Decreto do Comitê Estadual do Trabalho da URSS de 20 de julho de 1984 nº 213, isto é, na União Soviética e há mais de 30 anos. É óbvio que é quase impossível utilizar estas regras nas condições modernas. Teoricamente, podem ser tomados como base, porque se os requisitos legais mudaram significativamente, então os princípios gerais de abordagem desta questão não dependem do tempo. Em qualquer caso, cada empresa deve pensar de forma independente como formular este importante documento, tendo em conta as especificidades do seu trabalho, a vontade dos proprietários e a opinião do sindicato dos trabalhadores. Sim, exatamente. As normas trabalhistas internas devem ser acordadas com a comissão sindical e esse acordo é documentado em protocolo e colocado na página de rosto do ato regulatório local. Além disso, este importante documento deve ser aprovado pessoalmente pelo chefe da organização ou pelo empresário individual.
Quais seções devem ser incluídas nas regulamentações trabalhistas
Em essência, o ato normativo interno de uma única empresa, neste caso, deveria duplicar em miniatura um grande Normas do trabalho todo o país. A regulamentação laboral deve incluir as seguintes secções, que se sobrepõem estreitamente aos artigos do Código do Trabalho:
- procedimento de contratação de funcionários;
- procedimento para demissão de funcionários;
- horário de trabalho e tempo de descanso;
- direitos e obrigações básicas do empregador;
- direitos e responsabilidades básicos dos funcionários;
- responsabilidade do empregador;
- Responsabilidade do Funcionário;
- procedimento de remuneração;
- incentivos e penalidades;
- outras questões de regulamentação das relações de trabalho (pode-se especificar no documento requisitos para a aparência dos funcionários, o chamado código de vestimenta, bem como restrições ao uso de telefones pessoais durante o horário de trabalho, etc.).
Se o empregador acidentalmente se esquecer e não incluir na regulamentação laboral, cujo exemplo consideraremos a seguir, qualquer secção importante que regulamenta a secção correspondente do Código do Trabalho, então, quando verificado pela Inspecção do Trabalho do Estado, este facto levará a a emissão de uma ordem, pois isso é uma violação. Portanto, na formação de um documento não se pode omitir nenhum dos artigos fundamentais do Código do Trabalho, mas também não vale a pena reescrever metade do código literalmente nestas regras. É importante lembrar o principal: nenhum dos requisitos do regulamento interno do trabalho da empresa pode piorar a situação dos trabalhadores, em comparação com os padrões estabelecidos pela legislação laboral russa. Nesse caso funciona, o que simplesmente anula tais requisitos.
O que não deve ser incluído nas normas trabalhistas internas
Antes de passar à elaboração das regras, é preciso lembrar o que não precisa constar no regulamento interno do trabalho da organização (a amostra de 2019 pode ser conferida abaixo). Em primeiro lugar, esta lei local deve conter as condições gerais de trabalho numa determinada empresa e os requisitos gerais da sua gestão para os trabalhadores, uma vez que Artigo 21 do Código do Trabalho da Federação Russa Está expressamente previsto que todo cidadão empregado é obrigado a cumprir a disciplina e as normas trabalhistas internas da empresa onde trabalha. Portanto, as regras devem ser de caráter geral, aplicáveis a absolutamente todos os funcionários: desde a faxineira até os chefes de departamento. Não deve haver quaisquer requisitos pessoais nisso. Isto significa que todas as responsabilidades profissionais, os requisitos para os locais de trabalho e as características do funcionamento dos indivíduos devem ser explicitados noutros documentos, que, em particular, incluem contratos de trabalho, descrições de funções e outros acordos. Não há lugar para tais requisitos nas regras gerais.
Procedimentos de aceitação e aprovação
Primeiramente, você deve obter a aprovação do sindicato (se houver), pois sua participação neste assunto é obrigatória. E a seguir indicar os detalhes da ata da reunião sindical.
As regulamentações trabalhistas devem ser aprovadas por um despacho separado para a organização.
Todos os funcionários que já trabalham devem estar familiarizados com o novo documento mediante assinatura: para registrar a familiarização, pode-se utilizar um cadastro especial ou diário de familiarização. Também é importante, no futuro, emitir regras para o estudo cuidadoso dos novos funcionários quando forem contratados. Eles também devem confirmar que leram e compreenderam o documento assinando o registro de revisão. regulamenta que isso seja feito antes mesmo da celebração do contrato de trabalho e da emissão da ordem de trabalho.
Regulamento interno da empresa: conteúdo das seções
Conforme mencionado acima, este é um documento muito volumoso que deve levar em consideração os requisitos da legislação trabalhista. Alguns dos seus pontos podem abranger regras gerais, enquanto outros podem ser mais específicos. Vejamos com mais detalhes como deve ser esse ato e o que não deve ser esquecido em cada uma de suas seções. A página de título deve conter o nome completo da organização e sua versão abreviada, deve conter o visto do gestor confirmando a aprovação do documento com data. Esta ordem é determinada Artigo 190 do Código do Trabalho da Federação Russa.
Ação disciplinar
O Regulamento Interno do Trabalho pode incluir uma lista completa de violações da disciplina no local de trabalho, que, de acordo com as normas Artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, pode levar à demissão (absenteísmo, embriaguez durante o horário de trabalho, vandalismo, etc.). Você pode ainda especificar normas que não estão divulgadas no código, por exemplo, indicar quais infrações levarão à demissão de funcionários que ocupam determinados cargos. Pode-se citar como argumento a posição do Supremo Tribunal Federal exposta no parágrafo 49 Resolução do Plenário das Forças Armadas da Federação Russa datada de 17 de março de 2004 nº 2, onde o juiz citou o descumprimento de suas funções como grave violação por parte do gestor, que resultou em danos à saúde dos funcionários ou danos materiais à empresa.
Tempo de trabalho
Na seção “Horário de trabalho” da regulamentação trabalhista, deve ser descrito detalhadamente o horário de trabalho e descanso da empresa, incluindo a duração da jornada de trabalho, semana e até intervalo para almoço. Deve ser algo assim:
Para os colaboradores com horário normal de trabalho são estabelecidos os seguintes horários de trabalho:
- semana de trabalho de cinco dias com dois dias de folga - sábado e domingo;
- A duração do trabalho diário é de 8 horas;
- horário de início do trabalho - 9h00, horário de término do trabalho - 18h00;
- intervalo para descanso e alimentação com duração de uma hora, das 13h00 às 14h00. Este intervalo não está incluído no horário de trabalho e não é remunerado.
Na mesma seção, todos os finais de semana e feriados devem ser listados de acordo com o calendário de produção, que é aprovado pelo Governo. Se uma empresa operar em horário especial no âmbito do Código do Trabalho, isso também deverá ser descrito detalhadamente nesta seção.
Garantias e compensações
É permitido indicar características individuais em outras seções. Por exemplo, na seção “Garantias e Compensações” você pode fornecer o valor específico da compensação por atrasos salariais que o empregador é obrigado a pagar de acordo com Artigo 236 do Código do Trabalho da Federação Russa. Afinal, se esse valor for superior ao geralmente estabelecido, isso poderá levantar questionamentos por parte dos órgãos reguladores, em especial da Receita Federal. Não se pode pagar menos que o salário mínimo, mesmo que isso esteja previsto no regulamento interno do trabalho.
Período de validade e alterações
Não há prazo legal para a validade do regulamento interno - a organização tem o direito de defini-lo de forma independente, por exemplo, por 5 anos, e se após o término do período de cinco anos não ocorrerem mudanças significativas na vida da organização , assim como na legislação trabalhista, a validade da lei local pode ser prorrogada por ordem do gestor.
Mas há momentos em que mudanças precisam ser feitas. Isso poderia acontecer se:
- houve mudanças na lei, por exemplo, aumentando o nível de garantias trabalhistas para os empregados - neste caso, a regulamentação trabalhista precisa ser alinhada com a lei;
- ocorreram mudanças na organização - por exemplo, as condições de trabalho mudaram significativamente, a estrutura da organização foi atualizada.
Depois, os regulamentos trabalhistas internos precisam ser revisados. O procedimento de ajuste é semelhante ao procedimento para adoção de um novo documento (é necessário parecer dos sindicatos, ordem da administração e familiarização dos funcionários com o documento atualizado).
O principal que os redatores deste ato normativo não devem esquecer é que quanto mais detalhes ele contém, menos questões polêmicas e divergências que podem surgir tanto com a força de trabalho quanto com as autoridades reguladoras.
EU CONFIRMO:
(Nome do Empregador) | (selo de aprovação) |
|||||
REGRAS TRABALHISTAS INTERNAS | ||||||
(nota indicando que foi levada em consideração a opinião do órgão representativo dos trabalhadores) |
||||||
Capítulo 1. Disposições gerais
1. Este Regulamento Interno do Trabalho é introduzido para os funcionários
2. O presente Regulamento Interno do Trabalho regula o procedimento de contratação e despedimento de trabalhadores, os direitos fundamentais, as obrigações das partes no contrato de trabalho, o horário de trabalho, os períodos de descanso, os incentivos e sanções aplicados aos trabalhadores, bem como outras questões de regulação das relações laborais em a organização.
Capítulo 2. Direitos e obrigações básicas dos funcionários
3. Todo trabalhador tem direito a:
Celebração, alteração e rescisão de um contrato de trabalho na forma e nas condições estabelecidas pelo Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais;
Fornecer-lhe o trabalho previsto no contrato de trabalho;
Local de trabalho que atenda aos requisitos regulamentares estaduais de proteção trabalhista e às condições previstas em acordo coletivo;
Pagamento atempado e integral dos salários de acordo com as suas qualificações, complexidade do trabalho, quantidade e qualidade do trabalho executado;
Descanso assegurado pelo estabelecimento de horário normal de trabalho, redução do horário de trabalho para determinadas profissões e categorias de trabalhadores, concessão de dias de folga semanais, feriados não laborais, férias anuais remuneradas;
Informações completas e confiáveis sobre as condições de trabalho e requisitos de proteção trabalhista no local de trabalho;
Treinamento profissional, reciclagem e treinamento avançado na forma prescrita pelo Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais;
Associação, incluindo o direito de criar sindicatos e aderir a eles para proteger os seus direitos laborais, liberdades e interesses legítimos;
Participação na gestão da organização nas formas previstas no Código do Trabalho da Federação Russa, outras leis federais e no acordo coletivo;
Realização de negociações coletivas e celebração de acordos e acordos coletivos através de seus representantes, bem como informações sobre a implementação do acordo coletivo, acordos;
Proteção dos seus direitos, liberdades e interesses legítimos trabalhistas por todos os meios não proibidos por lei;
Resolução de disputas trabalhistas individuais e coletivas, incluindo o direito à greve, na forma estabelecida pelo Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais;
Compensação por danos causados a ele em conexão com o desempenho de funções trabalhistas e compensação por danos morais na forma estabelecida pelo Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais;
Seguro social obrigatório nos casos previstos em legislação federal;
4. Cada trabalhador está obrigado:
Cumprir conscientemente as obrigações laborais que lhe são atribuídas pelo contrato de trabalho;
Cumprir as normas trabalhistas internas;
Manter a disciplina trabalhista;
Cumprir as normas trabalhistas estabelecidas;
Cumprir os requisitos de proteção do trabalho e segurança do trabalho;
Tratar com cuidado os bens do empregador (incluindo os bens de terceiros localizados no empregador, se o empregador for responsável pela segurança desses bens) e demais empregados;
Informar imediatamente o empregador ou superior imediato sobre a ocorrência de situação que represente ameaça à vida e à saúde das pessoas, à segurança dos bens do empregador (incluindo bens de terceiros localizados no empregador, se o empregador for responsável pelo segurança desta propriedade),
Não divulgue informações falsas e distorcidas sobre o empregador e informações que desacreditem a reputação empresarial do empregador;
Celebrar um acordo de responsabilidade integral em caso de início de trabalho com bens materiais com base legal e desde que o trabalho executado pelo trabalhador ou o seu cargo esteja incluído por lei na lista daqueles para os quais é permitido celebrar um acordo sobre responsabilidade financeira total;
5. O leque de funções (trabalho) que cada colaborador desempenha de acordo com a sua especialidade, habilitações ou cargo é determinado pelos contratos individuais de trabalho celebrados com os colaboradores, descrições de funções e regulamentos internos da organização, normas técnicas.
Capítulo 3. Direitos e obrigações básicas do empregador
6. O empregador tem direito:
Concluir, alterar e rescindir contratos de trabalho com funcionários na forma e nas condições estabelecidas pelo Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais;
Conduzir negociações coletivas e celebrar acordos coletivos;
Incentivar os funcionários a um trabalho consciente e eficaz;
Exigir que os empregados cumpram as suas funções profissionais e cuidem dos bens do empregador (incluindo os bens de terceiros propriedade do empregador, se o empregador for responsável pela segurança desses bens) e de outros empregados, e cumpram os regulamentos laborais internos;
Levar os funcionários à responsabilidade disciplinar e financeira na forma estabelecida pelo Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais;
Adotar regulamentos locais, fazer alterações nos regulamentos locais existentes;
7. O empregador é obrigado:
Cumprir a legislação trabalhista e demais atos normativos que contenham normas trabalhistas, regulamentos locais, termos de convenção coletiva, acordos e contratos de trabalho;
Fornecer aos empregados o trabalho estipulado no contrato de trabalho;
Garantir condições de segurança e de trabalho que cumpram os requisitos regulamentares estaduais de proteção do trabalho;
Fornecer aos colaboradores equipamentos, ferramentas, documentação técnica e outros meios necessários ao desempenho das suas funções profissionais;
Proporcionar aos trabalhadores remuneração igual por trabalho de igual valor;
Pagar o valor total dos salários devidos aos funcionários dentro dos prazos estabelecidos de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, o acordo coletivo, estes regulamentos trabalhistas internos e contratos de trabalho;
Conduzir negociações coletivas, bem como celebrar um acordo coletivo na forma prescrita pelo Código do Trabalho da Federação Russa;
Fornecer aos representantes dos trabalhadores informação completa e fiável necessária à celebração de acordos coletivos, acordos e acompanhamento da sua implementação;
Apresentar aos colaboradores, mediante assinatura, os regulamentos locais adotados diretamente relacionados às suas atividades laborais, com as alterações neles introduzidas;
Considerar as sugestões dos órgãos sindicais competentes e outros representantes eleitos pelos empregados sobre as violações identificadas da legislação trabalhista e outros atos que contenham normas trabalhistas, tomar medidas para eliminar as violações identificadas e relatar as medidas tomadas aos órgãos e representantes especificados;
Criar condições que garantam a participação dos empregados na gestão da organização nas formas previstas no Código do Trabalho da Federação Russa, outras leis federais e no acordo coletivo;
Atender às necessidades cotidianas dos colaboradores relacionadas ao desempenho de suas funções profissionais;
Realizar o seguro social obrigatório dos empregados na forma estabelecida pela legislação federal;
Compensar os danos causados aos funcionários em conexão com o desempenho de suas funções trabalhistas, bem como compensar os danos morais na forma e nas condições estabelecidas pelo Código do Trabalho da Federação Russa, outras leis federais e outros atos jurídicos regulamentares do Federação Russa;
Desempenhar outras funções previstas na legislação laboral e demais atos normativos regulamentares que contenham normas de direito do trabalho, acordos coletivos, acordos, regulamentos locais e contratos de trabalho.
Capítulo 4. Procedimento para contratação, demissão e demissão de funcionários
Recrutamento.
8. Na candidatura a um emprego, o empregador tem o direito de exigir, sendo o trabalhador obrigado a fornecer os seguintes documentos:
Passaporte ou outro documento de identificação;
Caderneta de trabalho, exceto nos casos em que o contrato de trabalho seja celebrado pela primeira vez ou o trabalhador comece a trabalhar a tempo parcial;
Certificado de seguro de pensão do Estado;
Documentos de registo militar - para os responsáveis pelo serviço militar e os sujeitos ao recrutamento para o serviço militar;
Documento sobre educação, qualificações ou conhecimentos especiais - quando se candidata a um cargo que requer conhecimentos especiais ou formação especial. Essas posições são:
Certidão de presença (ausência) de antecedentes criminais e (ou) do fato de persecução penal ou extinção de persecução penal por motivos reabilitativos, expedida na forma e na forma estabelecida pelo órgão executivo federal que exerce as funções de desenvolvimento e implementação de políticas estaduais e regulamentação legal no campo de assuntos internos - ao se candidatar a um emprego relacionado a atividades às quais, de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, outras leis federais, pessoas que têm ou tiveram antecedentes criminais, estão ou foram sujeitos a processo criminal não são permitidos.
9. O empregador é obrigado a manter carteira de trabalho de cada trabalhador que tenha trabalhado para ele há mais de cinco dias, se o trabalho for o principal do trabalhador. Ao celebrar um contrato de trabalho pela primeira vez, a carteira de trabalho e o certificado de seguro de pensões do Estado são emitidos pelo empregador às suas próprias custas. Se o candidato a emprego não possuir carteira de trabalho por perda, dano ou qualquer outro motivo, o empregador obriga-se, mediante requerimento escrito dessa pessoa (indicando o motivo da ausência da carteira de trabalho), a emitir uma nova carteira de trabalho.
10. Na candidatura a trabalho a tempo parcial, o empregador tem o direito de exigir, sendo o trabalhador obrigado a apresentar ao empregador passaporte ou outro documento de identificação. Na contratação de trabalhadores a tempo parcial para cargos que exijam conhecimentos especiais, o empregador tem o direito de exigir ao trabalhador a apresentação de diploma ou outro documento de formação escolar ou profissional ou respectivas cópias devidamente autenticadas.
11. No momento da contratação, o empregador é obrigado a celebrar um contrato de trabalho com o trabalhador.
O contrato de trabalho é celebrado por escrito, lavrado em dois exemplares, cada um dos quais assinado pelas partes. Uma via do contrato de trabalho é entregue ao empregado e a outra fica com o empregador. A recepção pelo trabalhador de uma cópia do contrato de trabalho deve ser confirmada pela assinatura do trabalhador na cópia do contrato de trabalho conservada pelo empregador.
O contrato de trabalho não formalizado por escrito considera-se celebrado se o trabalhador começou a trabalhar com conhecimento ou por conta do empregador ou do seu representante. Quando o trabalhador é efectivamente admitido ao trabalho, o empregador é obrigado a celebrar com ele um contrato de trabalho por escrito, o mais tardar três dias úteis a contar da data da efectiva admissão do trabalhador ao trabalho.
12. A contratação é formalizada por despacho (instrução) do empregador, emitido com base em contrato de trabalho celebrado. O conteúdo da ordem (instrução) do empregador deve respeitar os termos do contrato de trabalho celebrado.
A ordem (instrução) do empregador relativa ao emprego é comunicada ao trabalhador mediante assinatura no prazo de três dias a contar da data do efetivo início do trabalho. A pedido do trabalhador, o empregador é obrigado a fornecer-lhe cópia devidamente autenticada da referida encomenda (instrução).
13. No momento da contratação (antes da celebração do contrato de trabalho), o empregador é obrigado a familiarizar o trabalhador, mediante assinatura, com a convenção colectiva, o regulamento interno do trabalho e demais regulamentos locais directamente relacionados com a actividade laboral do trabalhador, nomeadamente:
14. Suspensão do trabalho.
O empregador não permite que o empregado trabalhe:
Aparecer no trabalho em estado de intoxicação alcoólica, droga ou outra intoxicação tóxica;
Não foi submetido a formação e teste de conhecimentos e competências no domínio da proteção do trabalho de acordo com o procedimento estabelecido;
Não foi submetido a exame médico obrigatório (exame) de acordo com o procedimento estabelecido, bem como a exame psiquiátrico obrigatório nos casos previstos nas leis federais e outros atos jurídicos regulamentares da Federação Russa;
Se, de acordo com um relatório médico emitido na forma estabelecida pelas leis federais e outros atos jurídicos regulamentares da Federação Russa, forem identificadas contra-indicações para o empregado realizar o trabalho estipulado no contrato de trabalho;
Em caso de suspensão por um período de até dois meses do direito especial do funcionário (licença, direito de dirigir veículo, direito de porte de arma, outro direito especial) de acordo com as leis federais e outros atos jurídicos regulamentares da Federação Russa , se isso implicar a impossibilidade de execução das funções do trabalhador decorrentes do contrato de trabalho e se for impossível a transferência do trabalhador com o seu consentimento escrito para outro emprego à disposição do empregador (tanto um cargo vago ou um trabalho correspondente às qualificações do trabalhador, e um cargo inferior vago ou emprego com remuneração inferior), que o trabalhador pode desempenhar tendo em conta o seu estado de saúde. Neste caso, o empregador é obrigado a oferecer ao empregado todas as vagas disponíveis na área determinada que atendam aos requisitos especificados. O empregador é obrigado a oferecer vagas em outras localidades se tal estiver previsto em convenção coletiva, acordos ou contrato de trabalho;
A pedido de órgãos ou funcionários autorizados pelas leis federais e outros atos jurídicos regulamentares da Federação Russa;
Em outros casos previstos nas leis federais e outros atos jurídicos regulamentares da Federação Russa.
O empregador suspende o trabalhador do trabalho (não o permite trabalhar) durante todo o período de tempo até que sejam eliminadas as circunstâncias que serviram de base à suspensão do trabalho ou à não autorização para trabalhar.
Durante o período de suspensão do trabalho (preclusão do trabalho), os salários do empregado não são acumulados, exceto nos casos previstos no Código do Trabalho da Federação Russa ou em outras leis federais. Nos casos de suspensão do trabalho de trabalhador que não tenha realizado formação e teste de conhecimentos e competências no domínio da protecção do trabalho ou exame médico preliminar ou periódico obrigatório (exame) sem culpa própria, é remunerado pela totalidade período de suspensão do trabalho como tempo ocioso.
Procedimento de demissão.
15. Um contrato de trabalho entre um empregado e um empregador só pode ser rescindido pelos motivos previstos no Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais.
16. A rescisão do contrato de trabalho é formalizada por ordem (instrução) do empregador.
O trabalhador deve estar familiarizado com a ordem (instrução) do empregador para rescindir o contrato de trabalho mediante assinatura. A pedido do trabalhador, o empregador é obrigado a fornecer-lhe cópia devidamente autenticada da referida encomenda (instrução). Caso a ordem (instrução) de rescisão do contrato de trabalho não possa ser levada ao conhecimento do trabalhador ou este se recuse a familiarizar-se com a mesma mediante assinatura, é feito o lançamento correspondente na ordem (instrução).
17. O dia da rescisão do contrato de trabalho em todos os casos é o último dia de trabalho do empregado, com exceção dos casos em que o empregado não trabalhou efetivamente, mas de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa ou outro código federal lei, ele manteve seu local de trabalho (cargo).
18. No dia da rescisão do contrato de trabalho, o empregador é obrigado a emitir ao trabalhador a carteira de trabalho e a efetuar-lhe os pagamentos. Mediante requerimento escrito do trabalhador, o empregador é também obrigado a fornecer-lhe cópias devidamente autenticadas dos documentos relativos ao trabalho.
19. Se no dia da rescisão do contrato de trabalho for impossível a emissão da carteira de trabalho ao trabalhador por ausência ou recusa em recebê-la, o empregador é obrigado a enviar ao trabalhador aviso da necessidade de comparecimento para o livro de trabalho ou concorde em enviá-lo por correio. A partir da data de envio desta notificação, o empregador fica isento de responsabilidade pelo atraso na emissão da carteira de trabalho. Mediante pedido escrito do trabalhador que não tenha recebido carteira de trabalho após o despedimento, o empregador é obrigado a emiti-la no prazo máximo de três dias úteis a contar da data do pedido do trabalhador.
Capítulo 5. Tempo de trabalho e tempo de descanso
20. É estabelecida uma jornada de trabalho de 40 horas semanais, sendo estabelecida uma jornada de trabalho normalizada para os empregados que ocupam os seguintes cargos (empregados das seguintes divisões estruturais):
Para estes colaboradores são estabelecidos os seguintes horários de início e término do trabalho e intervalos para descanso e alimentação:
segunda-feira sexta-feira | Dias pré-feriado |
||
Início do trabalho | |||
Fim do trabalho |
Os funcionários listados neste parágrafo têm folga:
Nos casos previstos em lei, os colaboradores beneficiam de horário de trabalho reduzido e a tempo parcial.
21. É estabelecido regime de flexibilidade de horário de trabalho para os empregados que exerçam os seguintes cargos:
Para estes colaboradores, o final e a duração total da jornada de trabalho são determinados pelo horário de trabalho. A duração do horário de trabalho durante o período contabilístico não deve exceder o número normal de horas de trabalho estabelecido por lei. O período contábil do tempo de trabalho é ______________________________ (semana, mês, ano). O empregador assegura a manutenção de registos resumidos do tempo de trabalho dos trabalhadores. O registo resumido do tempo de trabalho é introduzido tendo em conta a opinião do órgão eleito da principal organização sindical
22. Fica estabelecido horário irregular de trabalho para os empregados que exerçam os seguintes cargos:
Estes colaboradores beneficiam anualmente de uma licença remunerada adicional de 3 dias à licença básica.
23. Os empregados gozam anualmente de licença básica de 28 dias corridos com preservação do local de trabalho (cargo) e remuneração média.
A licença para o primeiro ano de trabalho é concedida após seis meses de trabalho contínuo com o Contratante. Nos casos previstos na legislação trabalhista da Federação Russa, a pedido do Empregado, o Contratante poderá conceder licença até o término de seis meses de trabalho contínuo. As férias do segundo ano de trabalho e subsequentes poderão ser concedidas em qualquer época do ano de trabalho de acordo com a ordem de concessão das férias anuais remuneradas estabelecida no calendário de férias do Contratante.
A ordem de concessão das férias remuneradas é determinada anualmente de acordo com o calendário de férias aprovado pelo empregador, tendo em conta o parecer do órgão eleito da principal organização sindical o mais tardar duas semanas antes do início do ano civil no forma estabelecida pelo artigo 372 do Código do Trabalho da Federação Russa para a adoção de regulamentos locais.
Por acordo entre o empregado e o empregador, as férias anuais remuneradas podem ser divididas em partes. Além disso, pelo menos uma parte desta licença deve ser de pelo menos 14 dias corridos.
24. Por motivos familiares e outros motivos válidos, o Contratante poderá, a seu pedido, conceder licença de curta duração sem remuneração.
25. No momento do desligamento, o empregado recebe uma indenização pecuniária por todas as férias não gozadas.
Capítulo 6. Remuneração dos empregados
26. No pagamento dos salários, o empregador é obrigado a notificar por escrito cada trabalhador:
1) sobre os componentes do salário que lhe é devido no período relevante;
2) sobre o valor de outros valores devidos ao empregado, incluindo indenização pecuniária pela violação, pelo empregador, do prazo estabelecido para pagamento de salários, férias, verbas por demissão e (ou) outros pagamentos devidos ao empregado;
3) sobre o valor e os fundamentos das deduções efetuadas;
4) sobre o valor total a ser pago.
27. O salário é pago ao trabalhador, em regra, no local onde este presta o trabalho ou é transferido para a conta bancária indicada pelo trabalhador em requerimento escrito nos termos determinados pela convenção colectiva ou pelo contrato de trabalho.
28. Os vencimentos são pagos pelo menos semestralmente, nomeadamente nos seguintes dias: dias “_____” e “_____” de cada mês.
Se o dia do pagamento coincidir com um fim de semana ou feriado não laboral, os salários são pagos na véspera desse dia. O pagamento das férias é feito o mais tardar três dias antes do seu início.
29. Em caso de atraso no pagamento dos salários por período superior a 15 dias, o empregado tem o direito, mediante notificação por escrito ao empregador, de suspender o trabalho por todo o período até o pagamento do valor atrasado.
Se o empregador violar o prazo estabelecido para pagamento de salários, férias, demissões e demais pagamentos devidos ao empregado, o empregador é obrigado a pagá-los com juros (compensação pecuniária) no valor não inferior a um trezentos avos do taxa de refinanciamento do Banco Central da Federação Russa em vigor naquele momento, de valores não pagos dentro do prazo para cada dia de atraso a partir do dia seguinte após a data de vencimento do pagamento até o dia da liquidação efetiva, inclusive.
Capítulo 7. Rotina trabalhista, disciplina trabalhista
30. Todos os funcionários são obrigados a obedecer à gestão da organização.
Os colaboradores são obrigados a cumprir ordens, instruções, instruções dadas por superior hierárquico, bem como instruções e instruções que lhes sejam levadas ao conhecimento através de instruções ou anúncios oficiais. Qualquer ação que possa perturbar a boa ordem ou disciplina é proibida.
Essas ações incluem:
Distração de outros funcionários do trabalho por questões pessoais e outras não relacionadas ao trabalho;
Distribuir publicações, folhetos e materiais pendurados dentro da organização sem a devida permissão;
Trazer pessoas não autorizadas às instalações do empregador;
Realização de trabalho pessoal no local de trabalho;
Remoção de bens do empregador do território do empregador e suas subdivisões sem a autorização do empregador;
Utilizar os números de telefone do empregador para conversas pessoais, utilizar computadores, automóveis, outras máquinas, equipamentos e outros bens do empregador para fins pessoais sem autorização da administração;
O não cumprimento dos prazos de férias remuneradas estabelecidos pela direção da organização;
Sair do local de trabalho por muito tempo durante o horário de trabalho sem informar a administração.
31. A autorização para afastamento do local de trabalho poderá ser concedida pelo dirigente do empregador, especialmente, nos seguintes casos:
O funcionário que adoece no trabalho deve ir para casa;
Um acontecimento inesperadamente sério na família;
Chamada para autoridades de segurança social ou agências de aplicação da lei;
Visitar um médico especialista se necessário;
Exames laboratoriais;
Tratamento médico regular;
Exames de natureza profissional;
Atendimento precoce devido à necessidade de afastamento por motivos familiares.
Qualquer ausência ao trabalho por motivo de doença, exceto em casos de força maior (força maior), deverá ser comunicada à administração no prazo de ________________________.
32. Os empregados, independentemente do cargo que ocupam, são obrigados a:
Mostrar uns aos outros cortesia, respeito, assistência mútua e tolerância;
Manter fora da organização em total sigilo todas as transações industriais, comerciais, financeiras, técnicas ou outras de que tomem conhecimento no trabalho ou no desempenho de suas funções, especialmente tudo relacionado a segredos e métodos utilizados nas atividades da organização e seus clientes.
Incentivos ao trabalho
33. O empregador incentiva os empregados que desempenham conscientemente as suas funções profissionais na forma de:
1) anúncios de gratidão,
2) emissão de bônus,
3) recompensar com um presente valioso,
4) concessão de certificado de honra,
5) indicações para o título de melhor da profissão,
Os incentivos são divulgados por meio de despacho ou diretriz, levados ao conhecimento de toda a equipe e lançados na carteira de trabalho do colaborador.
Ação disciplinar
34. Pela prática de infração disciplinar, ou seja, incumprimento ou desempenho indevido por parte do trabalhador por culpa sua das funções laborais que lhe são atribuídas, o empregador tem o direito de aplicar as seguintes sanções disciplinares:
1) observação;
2) repreensão;
3) demissão por motivos cabíveis.
35. O despedimento como medida disciplinar pode ser aplicado pelos motivos previstos nos n.ºs 5, 6, 9 ou 10 da primeira parte do artigo 81.º ou no n.º 1 do artigo 336.º do Código do Trabalho da Federação Russa, bem como no n.º 7 ou 8 da primeira parte do artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa nos casos em que ações culposas que justificam perda de confiança ou, consequentemente, uma ofensa imoral foram cometidas por um funcionário no local de trabalho e em conexão com o desempenho de suas funções de trabalho.
Ao impor uma sanção disciplinar, deve-se levar em consideração a gravidade da infração cometida e as circunstâncias em que foi cometida.
36. Antes de aplicar uma sanção disciplinar, o empregador deve solicitar explicação por escrito ao empregado. Se após dois dias úteis o trabalhador não fornecer a explicação especificada, é lavrado ato correspondente.
A falta de explicação por parte de um funcionário não é um obstáculo à aplicação de medidas disciplinares.
A ação disciplinar é aplicada no prazo máximo de um mês a contar da data da descoberta da falta, sem contar o tempo de doença do trabalhador, a sua permanência em férias, bem como o tempo necessário para ter em conta o parecer do órgão representativo de funcionários.
A sanção disciplinar não pode ser aplicada depois de seis meses a contar da data da prática da infração, e com base nos resultados de uma auditoria, fiscalização das atividades financeiras e económicas ou de uma auditoria - depois de dois anos a contar da data da sua prática. Os prazos especificados não incluem o tempo do processo penal.
Por cada infração disciplinar só pode ser aplicada uma sanção disciplinar.
A ordem (instrução) do empregador para aplicação de sanção disciplinar é comunicada ao trabalhador mediante assinatura no prazo de três dias úteis a contar da data da sua publicação, sem contar o tempo de ausência do trabalhador ao trabalho. Caso o trabalhador se recuse a familiarizar-se com a referida ordem (instrução) mediante assinatura, é lavrado ato correspondente.
37. Se no prazo de um ano a contar da data de aplicação da sanção disciplinar o trabalhador não for sujeito a nova sanção disciplinar, considera-se que não tem sanção disciplinar.
O empregador, antes de decorrido um ano a contar da data de aplicação da sanção disciplinar, tem o direito de a retirar do trabalhador por sua própria iniciativa, a pedido do próprio trabalhador.
38. Este Regulamento Interno do Trabalho entra em vigor _____________ e é válido até __________________________________________.
As alterações ao presente Regulamento Interno do Trabalho são desenvolvidas e aprovadas pelo empregador, tendo em conta o parecer
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