Законны ли штрафы на работе? Имеет ли право работодатель штрафовать сотрудника

10.10.2019 | Другие болезни

| 21.09.2015

Система штрафов активно применяется российскими работодателями. Насколько законно штрафовать работников за опоздания и за ошибки в работе? В российском законодательстве подробно изложены все случаи законных удержаний из заработной платы. Удерживая часть зарплаты во всех остальных случаях, работодатель нарушает закон. Итак – когда работника можно «наказать рублем»? Попробуем разобраться.

В рамках закона

Законные удержания из зарплаты можно разделить на три категории. К первой относятся так называемые обязательные удержания - то есть то, что работодатель обязан у вас «отнять». Разумеется, не в свою пользу.

К обязательным удержаниям относятся: НДФЛ (13% от белой зарплаты), а также удержания по исполнительным документам: исполнительным листам, судебным приказам, судебным актам, постановлениям судебного пристава-исполнителя, соглашениям об уплате алиментов и т.п. Таким образом с работников удерживаются алименты, штрафы, возмещение ущерба и так далее.

неотработанный аванс, выданный в счёт зарплаты;
неизрасходованные и своевременно невозвращённые командировочные, а также аванс, выданный в связи с переводом на другую работу в другую местность;
излишне выплаченную зарплату;
деньги за неотработанные дни отпуска при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счёт которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск.

При этом удержать с вас эти средства работодатель имеет право только в том случае, если вы не против их вернуть. Если же вы оспариваете правомерность таких удержаний, работодателю не останется ничего иного, кроме обращения в суд.

А вот для удержания из вашей зарплаты материального ущерба, нанесённого работодателю и вовсе необходимо ваше личное письменное заявление о согласии погасить нанесённый работодателю ущерб и погасить задолженность перед компанией через вычеты из зарплаты. Если вы откажетесь написать такое заявление, то работодателю опять же придется идти в суд.

Вне закона

Все остальные вычеты из вашей зарплаты - незаконны. Об этом напрямую говорится в статьях 22 и 137 ТК РФ.

Законными мерами наказания работников являются дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК). Работодатель имеет право сделать вам замечание, выговор и даже уволить - но не оштрафовать.

К сожалению, «серая» зарплата и весьма непрозрачная система премий дают работодателю простор для «маневра». На бумаге - все в порядке. Работник получил все, что положено ему по официальному трудовому договору. На деле работники многих организаций не досчитываются львиной доли выплат за опоздания, слишком частые перекуры, кофе на рабочем месте, нарушения дресс-кода, личные разговоры по телефону, не вовремя сделанную работу и так далее.

Что же делать в этом случае? Если работодатель срезал «серую» часть зарплаты, вы ничего не можете сделать. Максимум - написать заявление в прокуратуру, трудовую или налоговую - о том, что работодатель платит «в конверте». Но долго ли вы после этого там проработаете? Выход тут один: настаивать на том, чтобы вся зарплата выплачивалась официально. Если же вам откажут - а так, скорее всего, и будет - искать новую работу.

А вот если речь идет об урезании премии - то тут можно и побороться. Во многих организациях, особенно в маленьких, премии выплачиваются достаточно хаотично. Чаще всего - по желанию владельца.

Между тем, статья 129 ТК говорит о том, что премия как разновидность стимулирующих выплат входит в состав заработной платы. Стало быть, удержания из премии также незаконны, как и из зарплаты. А случаи ее выплаты или невыплаты должны быть четко прописаны в локальном документе вашей организации (ст. 135 ТК).

Например, может быть указано, что премия выплачивается при выполнении определенного плана, или за особые заслуги и т.п.

Жизнь - борьба

Итак, вам срезали премию. Что делать?

1. Поинтересуйтесь причиной недоплаты в бухгалтерии. Скорее всего, бухгалтер сошлётся на распоряжение руководства.

2. Идите к начальнику. Лучше всего - с письменным заявлением в котором обязательно укажите обоснования неправомерности удержаний части вашей зарплаты, т.е. статьи ТК о которых мы писали выше. Подавая заявление, составьте документ в двух экземплярах и попросите секретаря поставить на вашем экземпляре отметку о принятии, в которой будет указан регистрационный номер заявления, дата, должность, ФИО и подпись принявшего сотрудника.

3. Если руководство отказалось удовлетворить ваши требования, смело направляйте письменную жалобу в трудовую инспекцию по месту работы. В жалобе укажите все факты вычетов из зарплаты, по ним инспекция будет производить проверку. К жалобе можно приложить копию вашего заявления руководству с отметкой о его принятии.

4. Если проверка не выявила фактов нарушения - например, работодатель договорился с проверяющим, обращайтесь в прокуратуру или в суд.

Как бы мы ни были против, но системы штрафов повсеместно применяются многими работодателями. Причины «закручивания гаек» разнообразны: штрафы могут быть применены за опоздания, за курение в неустановленном месте или в принципе за сам факт курения, за невыполнение плана продаж, за нарушение дресс-кода, игнорирование указаний начальника, преждевременное покидание рабочего места… К слову, рублем сегодня могут наказать на работе кого угодно и за что угодно. Складывается впечатление, что работники организаций, где применяется система штрафования, даже в туалет должны отпрашиваться.

Работать в таких условиях или нет – выбор каждого – все зависит от того, насколько вам это позволяет самолюбие. Другой вопрос – законность применения таких санкций со стороны работодателя. А вот она как раз вызывает большие сомнения, ведь в трудовое законодательство, несмотря на лоббирование вопроса руководителями «новой формации» еще с начала 00-х и момента принятия Трудового кодекса, так и небыли внесены нормы, позволяющие штрафовать сотрудников. Между тем это мало кого из работодателей останавливает – системы финансовой демотивации стабильны и работают как часы. Карьерист.ру разобрался, как это работает и в каких случаях штрафы действительно незаконны.

Законные удержания

Начнем, пожалуй, с того, что работодатель имеет право применять к работнику на законных основаниях. Это, однако, отнюдь не штрафные санкции, а, если быть корректным, удержания из зарплаты. Так, помимо налогов работодатель вправе забирать из вашей зарплаты удержания по исполнительным листам и другим исполнительным документам, направленным ему судебными приставами – это административные штрафы, задолженности по коммунальным платежам и кредитам, алименты, иные долги. Кроме того, в силу действия ст. 137 ТК, из зарплаты работника могут быть вычтены по инициативе работодателя:

суммы неотработанного аванса;
неиспользованные суммы командировочных;
суммы излишне начисленные в силу ошибок бухгалтерии;
сумму компенсации за использованный отпуск, который был получен в счет еще не отработанного календарного года;

Интересно, что указанная статья не позволяет удерживать указанные суммы самовольно – работник должен дать согласие на удержание, в противном случае они возможны лишь через суд.

Третья категория законных удержаний из зарплаты – вычеты, связанные с прямым действительным ущербом, нанесенным работодателю в случаях, когда трудовым или коллективным договором на работника или коллектив возложена материальная ответственность. Под таким ущербом, согласно ст. 238 ТК, понимается уменьшение имущества работодателя, ухудшение его состояния, а также возникновение необходимости в расходах, направленных на восстановление имущества. Такой ущерб, в силу ст. 248 ТК, возмещается работником или коллективом по распоряжению работодателя, то есть непосредственно его приказом. Взыскания в таком случае не могут превышать средней ежемесячной зарплаты, которая и составляет пределы ответственности работника, согласно ст. 241 ТК.

Удар по премии

Впрочем, зарплата работников редко когда состоит лишь из фиксированного оклада – в подавляющем большинстве случаев львиную долю зарплаты составляют премии, выплата которых привязывается трудовым или коллективным договором к достижению конкретных показателей или соблюдению трудовой дисциплины. Так как этого трудовое законодательство отнюдь не запрещает, такие премии становятся настоящим полем для работодательских штрафов – включая их в зарплату, руководство конторы оставляет себе «поле для маневров» с вашей зарплатой. «Удар по премии» вполне законен с точки зрения ТК и может применяться за опоздания, преждевременный уход с работы, невыполнение нормы выработки, неисполнение плана, нарушение установленных работодателем сроков и т.д.

В некоторых конторах применяются гибкие системы «вычетов» из премии, зависящие от степени выполнения плата, совокупного времени опозданий на протяжении месяца, количества принятых клиентов или заключенных договоров и т.д. Условия премирования и удержания из премии могут быть нормированы внутренними нормативными документами – такую систему вполне можно назвать прозрачной. Другой вопрос, если такая система нигде не зафиксирована… Впрочем, вычеты из премии, именуемые в качестве штрафных санкций, могут применяться даже при выполнении установленных требований. Дело в том, что премия всегда выплачивается из прибыли: нет прибыли – нет и премии.

Штрафы как штрафы

Любые другие штрафы, именуемые трудовым договором действительно как штрафы или материальные взыскания дисциплинарного характера, законом запрещены. Статьей 192 ТК определен исчерпывающий перечень взысканий дисциплинарного характера, применение которых по отношению к своему персоналу допустимо. В их число входит замечание, выговор и увольнение – права удерживать средства, отработанные сотрудником, работодателю не дано . Однако, широкое использование систем премирования, конвертных схем и применение гражданского законодательства к трудовым отношениям делают штрафные мероприятия весьма распространенными.

Так, получение зарплаты в конверте дает работодателю «все козыри», ведь в таком случае ее выплата нигде официально не фиксируется, поэтому доказать сам факт выплаты, а следовательно и удержания штрафа, не удастся физически. Работники в таком случае абсолютно не защищены – закон остается на их стороне, но вот отсутствие доказательств существования трудовых отношений не позволяет привлечь работодателя к ответственности.

Отдельного внимания заслуживают случаи оформления трудовых отношений посредством заключения гражданско-правовых договоров, например, посредством заключения договора подряда или договора на оказание услуг. Регулирование таких отношений осуществляет не Трудовой, а Гражданский кодекс. А он то как раз и не запрещает применения штрафов к стороне договора, которая нарушает взятые на себя обязательства. Так, если вами, как исполнителем работы, не выполнены какие-либо условия договора, а им самим предусмотрены за это взыскания, не сомневайтесь, что работодатель их сделает. Другой вопрос, стоит ли у него работать.

Обратим внимание, что если подобного рода взыскания договором не оговорены, то работодатель не имеет права делать их самовольно – в таком случае удержания допустимы исключительно через суд. Естественно, что работодатель не будет соблюдать данного требования и оштрафует вас по собственной воле, как это всегда бывает, причем независимо от того, на каких условиях и по какому договору происходит сотрудничество. В таком случае обращаться в правоохранительные органы придется уже работнику.

Что делать?

Заметив неправомерное удержание из своей зарплаты, не стоит сразу обвинять работодателя – возможно удержания действительно носят законный характер. Для этого стоит обратиться в бухгалтерию предприятия, возможно, даже в письменном виде – дабы получить развернутый письменный ответ. Если в нем удержания обусловлены не требованием исполнительного документа, а бухгалтерия ссылается исключительно на распоряжение руководителя, обращаться стоит уже к нему. Причем желательно тоже с письменным заявлением, в котором стоит отразить не только просьбу разъяснить суть взыскания, но и обосновать его неправомерность, сославшись на конкретные нормы трудового законодательства . При отсутствии самостоятельной возможности составить такое заявление грамотно, обратитесь к юристам или в профсоюз.

Естественно, что руководство отдает себе отчет о тех взысканиях, которые делаются по его распоряжению. И если основания для них не соответствуют законодательству, не стоит ждать, что руководство сошлется на них в официальном ответе. В таком случае в бухгалтерию поступит распоряжение о возврате удержанных средств или руководство впишет в ответ весьма размытую сомнительную формулировку, или и вовсе откажет в направлении ответа.

Если деньги возвращены не были, вопрос их возврата принципиален, а работник не боится лишиться места трудоустройства – ему необходимо смело обратиться в трудовую инспекцию и прокуратуру. При этом в своем заявлении не забудьте сослаться на то, что не желаете, чтоб ваша личность как заявителя стала известна работодателю. Надзорные органы проведут необходимые проверки, наверняка выявят факт незаконных удержаний, выпишут необходимые предписания на возврат отобранных денег и оштрафуют уже работодателя. Насколько далеко вы готовы зайти в вопросе защиты своих трудовых прав – зависит исключительно от вас и вашей решительности.

Но решая этот вопрос, помните, что не стоит ждать от кого-либо соблюдения ваших прав, если вы сами не в состоянии их защитить.

Штрафы на работе не предусмотрены правилами действующего Трудового кодекса.

Договор, который заключается между руководителем компании и человеком, содержит в себе определенные условия, в силу которых на стороны возлагаются некоторые обязательства. Их необходимо неукоснительно выполнять. Несоблюдение таких условий может повлечь за собой применение к виновному мер воздействия, предусмотренных законодательством.

Проступок работника, по сути своей, выражается в неисполнении или недобросовестном выполнении обязанностей по занимаемой должности.

К таким нарушениям отнесены:

Невыполнение правил внутреннего трудового распорядка. Оно выражается в опоздании на работу, с обеда или преждевременном уходе домой.
Прогул, то есть отсутствие на территории компании или в другом месте, куда человек командирован для исполнения обязанностей, в течение более четырех часов подряд, без уважительной причины.
Появление на работе под воздействием запрещенных препаратов или алкоголя. При этом не играет роли происходила ли пьянка на месте труда или за пределами организации.
Разглашение посторонним лицам информации, доступ к которой ограничен.
Нарушение требований по охране труда, если это могло повлечь аварию, несчастный случай или катастрофу, либо создало угрозу возникновения указанных событий.
Проступок со стороны специалиста, который обслуживает денежные средства или товарно-материальные ценности, ставший причиной утраты доверительного отношения к работнику.
Хищение имущества тружеников или компании.
Аморальный проступок, в том числе психическое или физическое воздействие, со стороны специалиста, который исполняет педагогические обязанности по отношению к воспитуемым.

За указанные нарушения к работнику могут быть применены меры дисциплинарного характера. Они избираются по личному усмотрению руководителя, с учетом характера нарушения и тяжести наступивших последствий.

Возможно ли наложение штрафа

Действующим законодательством определен исчерпывающий перечень мер, которые могут быть применены к работнику. В этом случае руководитель не может подвергнуть труженика другим наказаниям. В свою очередь, штраф по Трудовому кодексу к работнику не может быть применен. В противном случае, на руководителя могут быть наложены санкции. То есть начальник не может определять максимальный или минимальный размер штрафа, поскольку применение такого наказания не входит в его компетенцию в принципе.

Какие меры можно применить к нарушителям

К работнику, который совершил дисциплинарный проступок, руководитель может применить следующие меры воздействия – замечание, выговор, увольнение. Другие виды наказаний Трудовым кодексом не предусмотрены. Хотя дополнительные меры могут быть указаны в локальных нормативных правовых актах, например, лишение премии.

Наложение дисциплинарного взыскания

Порядок применения наказания к сотруднику установлен законодательством.

Сама процедура начинается с выявления факта нарушения работником своих обязанностей. После этого проступок должен быть документально зафиксирован. Такая обязанность возложена на непосредственного начальника нарушителя, уполномоченное лицо, либо комиссию, если проступок был выявлен в ходе проводимой проверки. Необходимо оформить докладную записку, а также составить акт в присутствии не менее двух свидетелей.

В нем необходимо указать:

Сведения о руководителе или другом уполномоченном должностном лице, которое будет принимать решение в последующем.
Данные о работнике – фамилия, имя, отчество, занимаемая должность.
Дата, место и время проступка.
Обстоятельства, ставшие причиной для этого.
Признает или нет работник свою вину.
Дата оформления документа и личная подпись труженика.

Объяснение сотрудник обязан представить в течение двух рабочих суток с момента его истребования. Отказ от написания должен быть оформлен актом. Непредставление объяснительной не является препятствием для наказания нарушителя.

Собранные документальные материалы передаются на рассмотрение руководителю компании. Решение должно быть принято в течение месяца с момента выявления проступка. Наказание не может быть применено к человеку позднее полугода. Если ситуация связана с проведением финансово-хозяйственной или аудиторской проверки, то к ответственности человек не может быть привлечен, спустя двадцать четыре месяца.

Принятое решение оформляется приказом. В тексте документа указывается:

Полное наименование компании.
Дата и регистрационный номер приказа.
Сведения о нарушителе.
Обстоятельства совершения проступка.
Подтвердился ли факт нарушения.
Требования каких нормативных правовых актов не были соблюдены.
Признал ли работник свою вину.
Меры воздействия, которые применят к труженику.
Подпись руководителя компании.

Для оформления приказа можно использовать стандартный бланк, изготовленный типографским способом. Если применяется обычная офисная бумага, то необходимо проставить на документе угловой штамп или печать компании.

С приказом работник должен быть ознакомлен под подпись в течение трех рабочих дней с момента утверждения распоряжения. Отказ от прочтения оформляется актом и не будет препятствовать для наказания нарушителя.

Лишение премии

Ежемесячное начисление и выдача зарплаты работнику, является обязанностью руководителя. Такая выплата состоит из оклада по занимаемой должности и надбавок различного характера, например, за профессиональную квалификацию или стаж работы в организации.

Довольно часто, кроме указанного, работнику начисляют премиальные средства. Они выплачиваются не только как поощрение, но и стимулирование стремления к высокому качеству труда. Во внутренних актах всех компаний указаны условия начисления таких средств. В большинстве случаев – это отсутствие замечаний и взысканий. Соответственно, если человек допустил нарушение своих обязанностей, то руководитель имеет полное право лишить его премии. Такой факт необходимо отразить в приказе. Нужно указать не только то, что человек лишен премии, но и период, в течение которого он не будет получать такие средства.

Что предпринять работнику, если наложен штраф

Взыскание на работника должно быть наложено законно. То есть необходимо не только соблюдать установленную процедуру, но и применять те меры воздействия, которые определены действующими правилами. Штраф к таковым не отнесен. Поэтому в случае его применения работник имеет полное право обратиться в уполномоченные инстанции и органы за защитой своих прав. Решение таких вопросов отнесено к компетенции трудовой инспекции, прокуратуры и суда. Также работник может обратиться к вышестоящему руководству, если оно наделено правом отменять решения начальника организации.

(Что делать, если задержали выплату или снизили зарплату, заставили работать сверхурочно или оштрафовали)

Если вы работаете по трудовому договору, почти наверняка вы сталкивались с нарушением своих прав. Если нет, то возможно столкнетесь в будущем. Любой работодатель в первую очередь блюдет нужды собственного бизнеса, поэтому рано или поздно ваши интересы могут быть ущемлены.

Например, в целях уменьшения налогообложения и снижения иных затрат, обусловленных трудовым законодательством, некоторые работодатели начали применять оригинальный способ трудоустройства работников. Вместо заключения трудового договора, им предлагают оформиться в качестве индивидуального предпринимателя и работать по договору подряда. Подразумевается, что если работник откажется пойти навстречу работодателю, отношения будут испорчены и его, в конечном итоге, либо не возьмут на работу, либо, если он уже трудоустроен, уволят «по собственному желанию». С одной стороны, если смотреть на вопрос формально, закон тут не нарушается, - любая фирма может не только нанимать работников по трудовому договору, но и сотрудничать с ними как с индивидуальными предпринимателями. Однако, с другой стороны, права работников совершенно явно ущемлены, так как человек уже не будет иметь права на оплату больничного листа, права на отпуск и прочие льготы, установленные трудовым законодательством. Не будут перечисляться пенсионные и социальные выплаты, а обязанность работать весь день в офисе и соблюдать трудовую дисциплину при этом, как правило, работодатель обязывает.

И это только один из способов "оптимизации отношений" придуманных работодателями, имеющий своей целью перевести трудовые споры в плоскость, договорного права. На самом деле таких методов много, но мы остановимся на правоотношениях в области трудового законодательства.

Работодатель может вписать незаконные условия в трудовой договор, сформировать систему штрафов (которые в принципе не разрешены Трудовым кодексом), принудить работника к труду вне рабочего времени и т.п. При этом возможностей у работодателя для злоупотреблений значительно больше, чем у работника, - ведь именно работодатель платит деньги, а значит, работник, у которого, скорее всего, имеется семья, кредиты или арендное жилье, очень сильно от него зависит.

Тем не менее, закон защищает работника и если ваши права нарушены, знайте, что вы можете их отстоять, получить свои деньги, заставить работодателя выполнить все его обязательства и даже добиться того, что работодатель понесет административную или уголовную ответственность. Работодатель чувствует свою безнаказанность только потому, что работники, как правило, совсем не знают своих прав, не знакомы с российским законодательством и боятся обращаться за защитой в суд или иные органы. А работодателя поддерживает «служба безопасности», юристы, кадровики и многие другие специалисты.

Здесь вы можете узнать, что вам необходимо делать, если работодатель нарушил ваши права и куда обращаться, если вам нужна защита.

Задержка зарплаты

Работодатель несет ответственность за задержку или невыплату зарплаты в соответствии с Уголовным кодексом Российской Федерации. Например, по статье 145.1 УК РФ, если вам частично не выплачивали зарплату или другие платежи более трех месяцев и сделано это было работодателем без объективных причин, например, из корысти или другой личной заинтересованности, то работодателю грозит штраф (до 120 000 руб.), а руководителю предприятия лишение должности или даже лишение свободы на срок до года. Объективной причиной невыплаты может стать начатая процедура банкротства предприятия. Частичной невыплатой считается сумма, составляющая менее половины подлежащей выплате зарплаты. Если вам более двух месяцев не платили зарплату или иные платежи в принципе, то уголовная ответственность работодателя предусматривает штраф до 500 тыс. рублей, запрет занимать некоторые должности или лишение свободы на срок до трех лет.

Это означает, что если вам не платят заработную плату или иные платежи, в том числе больничные, отпускные, премиальные и т.п., то вы можете совершенно спокойно обратиться с заявлением в прокуратуру, и по факту вашего обращения прокуратура проведет расследование и возбудит уголовное дело в отношении работодателя.

Как заявить в прокуратуру на работодателя

Заявление можно отправить по почте, передать лично или направить через сайт посредством специальной электронной формы. Отправить заявление через интернет проще всего. Для этого зайдите в поисковик и наберите там запрос «Прокуратура Москвы» или «Прокуратура Санкт-Петербурга» или укажите любой другой город, в котором вы работаете. Так вы найдете сайт прокуратуры и узнаете все контактные данные, по которым можно отправить заявление. Допустим, вы работаете в Москве. В этом случае вам надо зайти в «интернет-приемную» прокуратуры Москвы по ссылке "www.mosproc.ru/ipriem", внимательно прочитать все, что там написано, после чего пройти по ссылке "www.mosproc.ru/ipriem/iemail.php" и заполнить имеющуюся форму - в ней все крайне понятно разъяснено.

Заявление у вас обязательно примут к рассмотрению, отреагируют на него, а после рассмотрения пришлют вам ответ о результатах. Заявление вы можете подписать лично или коллективно, например, можете заручиться согласием других работников и составить заявление от общего лица. При этом в заявлении вы можете особо отметить, что разглашать сведения о заявителе нельзя. В этом случае работодатель не будет знать, кто именно обратился с заявлением в прокуратуру.

Не стоит бояться писать в прокуратуру. Работа прокурора как раз в том и состоит, чтобы рассматривать заявления граждан и реагировать на них. Тем не менее, необходимо ответственно подходить к составлению такого заявления и учесть, что в его принятии может быть отказано если:

В тексте вы используете нецензурные или оскорбительные выражения.
Заявление написано с использованием латиницы или набрано целиком заглавными буквами или не разбито на предложения.
Вы не написали полный и правильный почтовый адрес.
Вы забыли написать конкретные жалобы и предложения.

Подготавливая заявление в прокуратуру, следует знать, что тем самым вы инициируете проверку в фирме работодателя, что в свою очередь, безусловно, осложнит его бизнес. Поэтому ни в коем случае не следует злоупотреблять своим правом и обращаться в прокуратуру с заведомо необоснованными требованиями и недоказуемыми фактами. Такие действия могут стать основанием уже вашего привлечения, как к административной, так и уголовной ответственности.

Если вы хотите быть уверенными в том, что заявление вы написали правильно, рекомендуем , тем более что сегодня это вполне доступно. На консультации вам расскажут, что грозит работодателю в случае отправки заявления в прокуратуру, а также объяснят – как защититься от возможных последствий, как получить всю заработную плату, вернуть удержанные штрафы и недоплаченные премии за сверхурочные работы, и вообще соблюсти свои интересы.

Однако прокуратура, это не единственный орган, который может помочь работнику защитить свои права. В случае возникновения трудового спора с работодателем работник может обратиться в Трудовую инспекцию при Федеральной службе по труду и занятости

Как написать заявление в Трудовую инспекцию на работодателя

Трудовая инспекция в рамках своих полномочий может осуществлять проверки выполнения работодателями законодательства о труде, в том числе выдавать предписания об устранении выявленных нарушений и привлекать должностные лица к административной ответственности. Также трудовая инспекция уполномочена проверять правильность проведения расследований по несчастным случаям и их учету, осуществлять надзор за реализацией прав работников на выплаты в связи с нетрудоспособностью и на социальное обеспечение.

Как и в прокуратуру, в трудовую инспекцию можно не только прийти лично, но и отравить заявление через сайт. Для Москвы адрес сайта Государственной трудовой инспекции "git77.rostrud.ru" Если же вы решили пойти в инспекцию лично, то заявление при этом лучше иметь с собой заранее. Образец заявления можно найти на сайте трудовой инспекции. В любом случае, как и при обращении в прокуратуру рекомендуем вначале проконсультироваться с юристом.

Ответственность за незаконные штрафы

Любые штрафы трудовым кодексом запрещены. К дисциплинарным взысканиям по статье 192 Трудового кодекса РФ относятся только замечание, выговор и увольнение. И все. Лишать вас части зарплаты никто не имеет права.

Зная это, опытные работодатели зачастую оформляют часть заработной платы как «премию» и лишают работника этой «премии» в случае обнаружения каких-то «нарушений». Однако многие работодатели даже премии не оформляют, а просто взыскивают «штраф», лишая человека части установленной трудовым договором заработной платы без каких-либо оснований. В этом случае нерадивого работодателя можно наказать, обратившись в трудовую инспекцию с заявлением о нарушении ваших прав.

Если же начислять штрафы вам будут более трех месяцев, тут уже можно говорить и об уголовной ответственности за невыплату части заработной платы и обращении с заявлением на работодателя прокуратуру. Однако нельзя забывать и о том, что факт взыскания незаконного штрафа вам все-таки придется доказать. Сделать это возможно. Например, если вам платят деньги на банковскую карту, то можно будет без проблем отследить, что работодатель без каких-либо оснований вдруг начал платить меньше. Для этого только надо получить выписку с карты. Если же деньги вам платят на руки, проследите, чтобы вам выдали квитанцию об оплате или сделайте ее копию. Также некоторые работодатели вывешивают объявления о том, что работников оштрафовали, это объявление можно также сфотографировать и скопировать.

Следует помнить, что любой документ, любая бумага, подтверждающая факт штрафа и безосновательного незаконного снижения зарплаты в определенный момент может стать доказательством, которое вы приложите к заявлению в трудовую инспекцию или прокуратуру.

Возможно, вы не знаете своих прав, а работодатель вас запутал, дав подписать договор о «коллективной материальной ответственности» или какую-нибудь бумагу о том, что вы согласны с начислением штрафов. На самом деле многие такие документы могут быть незаконными, а их цель запутать вас и сделать так, чтобы вы смирились и посчитали, что деньги с вас взыскали правильно. Не верьте работодателю на слово, - он в первую очередь защищает себя, а не вас.

И наконец, как быть, если вы следуете закону и выполняете трудовой договор, но вам кажется, что работодатель недобросовестно использует вас и периодически недоплачивает или даже удерживает часть зарплаты? Ответ один, сходите к юристу на консультацию, и вы узнаете ваши действительные права и возможности и сможете их с прибылью отстоять. Да и наказав недобросовестного работодателя, проучив его, вы окажите услугу другим людям, которые будут работать на него в будущем, и чьи права работодатель уже побоится нарушать.

(публикация)

(судебный процесс)

Имеющиеся на сайте образцы актуальны как для начинающих, так и для профессионалов. Образцы составлены с учетом действующего законодательства. Часть образцов можно использовать без значительного редактирования. В содержание такого образца нужно только внести свои конкретные обстоятельства и подписать его. Нужно помнить, что не правильно оформленный документ будет оставлен без рассмотрения из чего следует, что только вдумчивый подход к его заполнению станет гарантом того, что поданное вами заявление не будет оставлено без внимания.

ЕСЛИ НЕ ШТРАФ, ТО ЧТО?

Штрафы сотрудников запрещены законодательством. Как можно законно наказать нерадивых работников? Можно ли это сделать с помощью депремирования и отражено ли оно в законодательстве?
Как повлиять на поведение сотрудника, по отношению к которому невозможно применить систему премирования/депремирования (скажем, он ценен сейчас для организации, а условие труда - фиксированный оклад)?
Какое наказание предусмотрено для организации при обнаружении факта наложения штрафов на сотрудников? Правильно ли то, что этот момент зафиксирован в ст. 5.27 КоАП? Ведь она общая для разных нарушений. Какой административный штраф (в каком размере) будет наложен на организацию в случае применения штрафных санкций к сотрудникам? Применяется он к должностному лицу или организации?

Применение к работникам наказаний в виде штрафов противоречит действующему трудовому законодательству РФ. Удержания из заработной платы работника могут быть осуществлены только в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 137 ТК РФ). Поскольку такой вид удержания, как штраф за невыполнение или ненадлежащее выполнение работником своих трудовых обязанностей, не оговорен ни ТК РФ, ни иными федеральными законами, применение его запрещено.

О депремировании

Согласно ст. 129 ТК РФ стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) входят в состав заработной платы (оплату труда работника). Статьей 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Правовой статус локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, определен ст. 8 ТК РФ. В частности, названной статьей установлено, что работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Таким образом, предприятие вправе ввести систему премирования, определив основания выплаты премии (показатели премирования), а также порядок определения размеров и порядок начисления премий. Как правило, система премирования вводится путем утверждения такого локального нормативного акта, как положение о премировании. При его принятии и утверждении необходимо соблюсти требования ст. ст. 8 и 372 ТК РФ. Кроме того, в трудовых договорах с работниками и (или) коллективном договоре должны быть сделаны соответствующие ссылки на положение о премировании.
Соответственно, устанавливая систему премирования, можно предусмотреть случаи, когда начисление премии не производится, например в отношении работников, подвергнутых дисциплинарному взысканию.
Однако самой простой с точки зрения минимизации оформления является разработка конкретных показателей, при достижении (выполнении) которых работникам начисляется премия в определенном размере. Соответственно, недостижение сотрудниками установленных показателей автоматически будет достаточным основанием для неначисления и невыплаты премии за соответствующий период.
Обращаем ваше внимание на то, что нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.
Согласно ст. 22 ТК РФ одной из основных для работодателя является обязанность обеспечивать работникам равную оплату труда равной ценности. Соответственно, поскольку премии как выплаты стимулирующего характера являются составной частью заработной платы, работодателю необходимо соблюдать указанный принцип трудового права и при выплате работникам премий. То есть в случае уменьшения размера премии работнику в соответствии с положением о премировании, по нашему мнению, необходимо документально подтвердить совершение работником виновного действия, которое рассматривается в качестве показателя снижения и (или) невыплаты премии. Иначе работодатель, незаконно и необоснованно лишивший работника премии, может быть привлечен к ответственности за нарушение законодательства о труде.
Так, согласно Определению ВС РФ от 06.06.2003 N 48-Г03-5 при решении вопроса о законности депремирования сотрудника суду необходимо проверять наличие оснований для лишения работника премии, а также соблюдение работодателем порядка лишения работника премии, установленного локальным нормативным актом.

О дисциплинарных взысканиях

Естественно, если на предприятии не установлена система премирования, применять депремирование как меру воздействия на провинившихся сотрудников невозможно. Уменьшение за проступки оклада работников, фактически - штрафование, как мы уже отметили, незаконно. Соответственно, единственный способ воздействия на работника, нерадиво отнесшегося к своим обязанностям, - дисциплинарное взыскание.
Статьей 192 ТК РФ предусмотрено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Состав дисциплинарного проступка образуют действия и (или) бездействие работника, представляющие собой неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей. Причем для квалификации негативного поведения в качестве дисциплинарного проступка необходимо установить вину работника в совершении неправомерных действий (бездействия).
Как разъяснено в п. 35 Постановления Пленума ВС РФ N 2 <1>, дисциплинарным проступком является неисполнение работником трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника (без уважительных причин) возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

<1> Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

В частности, в Определении Московского областного суда от 28.08.2003 N 33-7039 указано, что при рассмотрении дела необходимо исследовать, каким именно пунктом должностной инструкции работника установлена обязанность, за нарушение которой налагается дисциплинарное взыскание по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
До применения дисциплинарного взыскания необходимо потребовать от работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Достаточно распространены ситуации, когда провинившийся работник отсутствует на рабочем месте, поэтому затруднительно получить от него объяснения проступка. В этом случае, по мнению автора, требование дать письменное объяснение о факте и причинах совершения дисциплинарного проступка нужно направить отсутствующему сотруднику заказным письмом или телеграммой с уведомлением о вручении. Тогда уведомление о вручении почтового отправления или телеграммы работнику будет являться доказательством выполнения работодателем законодательного установления об истребовании письменных объяснений работника.
Если по истечении двух рабочих дней с момента получения работником такого требования указанное объяснение работником не представлено, работодателю необходимо составить соответствующий акт. Законодательство не содержит особых требований к форме или порядку составления таких актов, однако, исходя из судебной практики по трудовым спорам, можно выработать определенные рекомендации по этому вопросу. Целесообразно, чтобы акт был подписан непосредственным руководителем сотрудника и еще несколькими (желательно - не менее чем двумя) сотрудниками предприятия. Причем каждое лицо, подписавшее акт, должно быть свидетелем сделанного работнику предложения представить письменные объяснения по поводу проступка, а также его отказа дать такие объяснения или фактического непредставления объяснений в установленный законом срок.
При наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК РФ).
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (если работник является членом профсоюза). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (ст. 193 ТК РФ).
О применении к работнику дисциплинарного взыскания издается приказ, в котором описывается допущенное работником дисциплинарное нарушение, даются ссылки на положения законодательства, трудового договора, должностной инструкции работника, локальных нормативных документов работодателя, которые были нарушены работником по его вине, указывается форма применяемого дисциплинарного взыскания. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
В случае отсутствия работника на рабочем месте уведомление о том, что на него наложено дисциплинарное взыскание (с указанием причины, реквизитов приказа о применении дисциплинарного взыскания), содержащее требование явиться в место нахождения организации для ознакомления под роспись с указанным приказом, должно быть направлено работнику заказным письмом или телеграммой с уведомлением о вручении. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением), то составляется соответствующий акт (с учетом рекомендаций, изложенных выше).
Работник считается имеющим дисциплинарное взыскание до его погашения (снятия) (ст. 194 ТК РФ). Так, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
После того как работника подвергли дисциплинарному взысканию в вышеописанном порядке и до момента его снятия, последующее неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей будет являться основанием для применения к нему дисциплинарного взыскания в форме увольнения в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Мы не рекомендуем увольнять работника, если организация заинтересована в продолжении трудовых отношений с ним, однако, по нашему мнению, сам факт наложения дисциплинарного взыскания и возможность увольнения в случае совершения новых дисциплинарных проступков должны являться действенной мерой побуждения работника к надлежащему исполнению своих должностных обязанностей.
Коротко опишем порядок применения дисциплинарного взыскания в форме увольнения на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В приказе о применении к работнику дисциплинарного взыскания в форме увольнения на основании названной нормы помимо описания допущенного работником дисциплинарного нарушения и ссылок на положения трудового договора, должностной инструкции работника, локальных нормативных документов работодателя, которые были нарушены работником, необходимо указать также и все предыдущие дисциплинарные взыскания, наложенные на работника, с указанием дисциплинарных проступков, формы примененных взысканий и реквизитов приказов о наложении дисциплинарных взысканий.
При увольнении необходимо учитывать следующее (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2):
- не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в периоды его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
- не допускается увольнение беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) (ст. 261 ТК РФ);
- расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ);
- увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).
В других случаях расторжение трудового договора с работником по инициативе работодателя на этом основании производится в соответствии с общим порядком применения дисциплинарных взысканий. Однако суды, как правило, встают на сторону работника в спорах о восстановлении на работе, поэтому позиция работодателя, расторгающего трудовой договор по своей инициативе, должна быть безупречной с точки зрения соответствия законодательству и документального подтверждения всех совершаемых действий. Более того, на работодателе в данном случае лежит бремя доказывания законности не только решения об увольнении работника по названному основанию, но и наложения на работника всех дисциплинарных взысканий, которыми работодатель обосновал приказ об увольнении.
Также работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), поведение работника, его отношение к труду.
В частности, Определением ВС РФ от 06.12.2006 N 77-В06-25 отмечено, что увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается законным и обоснованным в случае наличия оснований (неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), при условии соблюдения работодателем порядка наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренного ст. 193 ТК РФ. Согласно Определению ВС РФ от 15.08.2003 N 11-В03-17 работодатель обязан доказать законность наложения всех дисциплинарных взысканий, которыми он обосновал приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Ответственность работодателя за нарушение законодательства о труде

Применение к сотрудникам такой меры наказания, как штраф (осуществление удержаний из заработной платы при отсутствии законных на то оснований), является нарушением действующего трудового законодательства.
Работник, чьи права будут нарушены такими действиями работодателя, имеет право требовать от него:
- во-первых, выплаты ему неправомерно удержанной части заработной платы;
- во-вторых, уплаты процентов (денежной компенсации) за нарушение сроков выплаты заработной платы в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ);
- в-третьих, возмещения морального вреда (ст. 237 ТК РФ).
Кроме того, за нарушение законодательства о труде и об охране труда ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрена административная ответственность в виде:
- наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб.;
- наложения административного штрафа на юридические лица в размере от 30 000 до 50 000 руб. или административного приостановления деятельности на срок до 90 суток.
Для привлечения к административной ответственности по данной статье достаточно наличия в действиях виновного лица любого нарушения требований трудового законодательства, установленного и подтвержденного материалами дела об административном правонарушении.
В силу ч. 2 ст. 2.1 КоАП РФ юридическое лицо признается виновным в административном правонарушении, если будет установлено, что у него имелась возможность для соблюдения правил и норм, за нарушение которых КоАП РФ или законами субъекта РФ предусмотрена административная ответственность, но данным лицом не были приняты все зависящие от него меры по их соблюдению.
В соответствии со ст. 362 ТК РФ руководители и иные должностные лица организаций, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и порядке, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами
Статьей 2.4 КоАП РФ предусмотрено, что административной ответственности подлежит должностное лицо в случае совершения им административного правонарушения в связи с неисполнением либо ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. Согласно примечанию к названной статье совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций руководители и другие работники организаций несут административную ответственность как должностные лица, если законом не установлено иное.
Пунктом 10 Обзора законодательства и судебной практики ВС РФ за II квартал 2006 г. <2> разъяснено, что в силу ст. 2.4 КоАП РФ руководитель предприятия, допустивший нарушение законодательства о труде (например, невыплату заработной платы работникам предприятия), является субъектом правонарушения, предусмотренного ст. 5.27 КоАП РФ. Причем прекращение трудовых отношений с руководителем предприятия, осуществлявшим организационно-распорядительные функции, не исключает возможности возбуждения производства по делу об административном правонарушении в отношении этого лица и привлечения его к административной ответственности, так как правонарушение было допущено им в период исполнения служебных обязанностей.

<2> Постановление Президиума ВС РФ от 27.09.2006.

Таким образом, при наличии признаков состава правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а также установлении вины предприятия-работодателя и (или) руководителя предприятия-работодателя в совершении этого правонарушения к административной ответственности за нарушение трудового законодательства могут быть привлечены названные лица одновременно или одно из них в зависимости от конкретных обстоятельств дела.
В соответствии со ст. 353 ТК РФ, п. 1 Положения о Роструде <3> Федеральная инспекция труда является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере труда, в том числе за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории РФ.

<3> Положение о Федеральной службе по труду и занятости, утв. Постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 N 324.

Федеральная инспекция труда осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5.1.1 Положения о Роструде).
Федеральной инспекции труда предоставлено право проводить проверки соблюдения работодателями законодательства о труде. Как показывает практика, в подавляющем большинстве случаев основанием для проверки служат обращения в трудовую инспекцию сотрудников организаций, считающих, что работодатели нарушили их права и интересы в сфере трудовых отношений.
Согласно ст. 356 ТК РФ Федеральная инспекция труда в соответствии с законодательством РФ рассматривает дела об административных правонарушениях в области трудового законодательства.
Анализ арбитражной практики по делам об оспаривании постановлений инспекций труда о привлечении работодателей к административной ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, позволяет сделать вывод, что основанием для применения мер ответственности являются как единичные нарушения требований ТК РФ, так и их совокупность. Причем размеры штрафов, налагаемых инспекцией труда, не всегда зависят от количества выявленных на предприятии нарушений и в большинстве случаев варьируются от 30 000 до 40 000 руб. (см., например, Постановления ФАС МО от 27.11.2006 N КА-А40/11424-06, от 20.12.2006 N КА-А40/12174-06, от 08.11.2006 N КА-А40/10787-06, от 26.10.2006 N КА-А40/10220-06, ФАС ЦО от 21.03.2006 N А08-10945/05-21, ФАС ЗСО от 26.07.2007 N Ф04-5021/2007(36614-А81-29), ФАС ПО от 19.04.2007 N А55-18385/2006).
Таким образом, установление системы штрафования сотрудников, по нашему мнению, чревато привлечением как предприятия-работодателя, так и его руководителя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Как правильно пользоваться образцом

Надо помнить, что образцы исковых заявлений бывают разного содержания. Одни могут быть изготовлены в форме шаблона (типовой формы), другие в виде реальных исковых заявлений. Шаблон искового заявления, как правило, не содержит детального описания обстоятельств, послуживших для обращения в суд. Эти обстоятельства составителю заявления предлагается вписать в содержание искового заявления самостоятельно. Однако сделать без соответствующей подготовки это не просто. В случае если вам не удается правильно составить исковое заявление на основе шаблона, то вы ищите образцы исковых заявлений с готовым содержанием. Имеющиеся на сайте образцы актуальны как для начинающих, так и для профессионалов. Образцы составлены с учетом действующего законодательства. Часть образцов можно использовать без значительного редактирования. В содержание такого образца нужно только внести свои конкретные обстоятельства и подписать его. Нужно помнить, что не правильно оформленный документ будет оставлен без рассмотрения из чего следует, что только вдумчивый подход к его заполнению станет гарантом того, что поданное вами заявление не будет оставлено без внимания.

Правила скачивания информации

Сеть интернета позволяет не только смотреть разнообразную информацию, но и «забирать» ее себе. Вы можете найти нужные материалы и потом загрузить себе на диск компьютера. В этом случае информация стала вашей. Это выгодно, так как в любой момент вы можете открыть ее без сети интернета, переместить на флешку или на диск. Возможно даже передать ее по электронной почте или по скайпу. В том случае если из сети интернета эта информация удалена, то у Вас она по-прежнему будет открываться в «неизменном» виде. Такое действие«забирание» из сети принято обозначать скачиванием. Напоминаем, что скачать можно как текстовые данные, так и видео, музыку, фотографии и компьютерные программы. Проблема при скачивании может заключается в том, что для загрузки каждого типа данных существует свой вариант или даже несколько вариантов скачивания. Текст «скачиваем» одним способом, видео или музыку другим, фотографии третьим и т.д. К сожалению, не существует одной универсальной инструкции в каждом случае она своя.

Вы можете скачать образец в форматах: TXT, DOC, DOCX, WORD

Вы можете заказать выбранный образец в форматах: TXT, DOC, DOCX, WORD из архива сайта. Оформить заказ .